Система оплаты труда

Не секрет, что главной целью абсолютно любого сотрудника является получение постоянного финансового дохода. Именно из-за этого стимула многие служащие стремятся максимально успешно и качественно исполнять возложенные на них профессиональные обязанности, постоянно подниматься по карьерной лестнице и т.д.

В каждой организации существует такое понятие, как система оплаты труда. С юридической точки зрения данное понятие можно расшифровать как совокупность самых различных правил и понятий, имеющих прямое отношение к процедуре расчета работодателя со своими сотрудниками. Сюда можно отнести особенности правил и соотношение выполненных специалистами обязательств с последующим начислением им регулярного заработка. В систему оплаты труда также можно отнести и установленные тарифы, которые были приняты в конкретном учреждении на основании соответствующих документов и положений.

Следует отметить, что абсолютно каждая система оплаты труда, которая действует на том или ином предприятии, должна полностью соответствовать существующим законодательным нормам и не противоречить им. Например, действующие нормы трудового законодательства устанавливают, что на работодателя возлагаются серьезные обязательства в отношении регулярной выдачи денежных средств своим сотрудникам. Более того, здесь действуют и некоторые дополнительные правила о том, что данная выдача должна происходить не реже, чем два раза за месяц. Следовательно, руководитель не может нарушить это правило. Именно поэтому в современных организациях заработная плата, как правило, делится на две части: предварительный аванс и основной оклад.

Если говорить об основных правилах в отношении выдачи зарплаты, сюда также можно отнести и требования о том, что она может быть выплачена исключительно в установленные для этого сроки. В частности, два числа месяца, в которые будет происходить выдача денежных средств, обязательно должны быть зафиксированы в документальной форме. Именно поэтому подобная важная информация вносится в соответствующий раздел каждого трудового договора. Туда же включаются и некоторые дополнительные сведения, например, о размере налоговых взносов, действующих тарифах, различных привилегиях и надбавках, если таковые имеются у служащих и т.д.

Тарифная система оплаты труда

Как показывает современная статистика, именно тарифная система оплаты труда является наиболее распространенным способом расчетов между работодателем и его подчиненными. Фактически данная система может включать в себя целую методику вычисления точного размера денежных сумм, которые полагаются подчиненным за выполнение ими соответствующих профессиональных обязательств.

Следует отметить, что установление данной системы в каждой организации всегда должно происходить в официальной форме. Для этого руководителем предприятия создается отдельный акт. Именно в нем прописывается вся важная информация относительно устанавливаемой системы, ее основных особенностей и т.д. В большинстве случаев, таким актом является отдельное положение об оплате труда. Следует отметить, что после создания данного документа, с его содержанием должен быть внимательно ознакомлен абсолютно каждый служащий. Потом, на основании созданного положения, руководить сможет формировать трудовые договоры и включать туда соответствующую информацию относительно порядка начисления заработной платы.

Тарифная система представляет собой особую форму начисления заработной платы, при которой в расчет принимается фиксированный размер оклада. Выдача заработной платы в полном размере может быть осуществлена в отношении сотрудника только в том случае, если им был отработан полный временной период. Если это не так – размер вознаграждения будет уменьшен пропорционально отработанному времени.

К важным элементам данной формы оплаты труда можно отнести и установленные на производстве должностные оклады. Размер такой выплаты может зависеть от разных факторов, например, - от установленных на производстве тарифов, от должности, которую занимает конкретный сотрудник и т.д. В большинстве случаев оклад выплачивается таким служащим, которые абсолютно не зависят от количества произведенной ими работы. В данном случае важнейшим элементом расчета заработной платы будет являться именно количество отработанного времени.

И, наконец, еще одним важнейшим элементом данной системы может являться тарифная сетка. Она представляет собой своеобразное расписание, которое утверждается в организациях в индивидуальном порядке. В данный документ вносится информация о каждой должности, которая имеется в организации. Рядом же указываются сведения относительно размера оклада, который и устанавливается для конкретной должности.

Новая система оплаты труда

В последние годы в уже существующие системы оплаты труда постоянно вносятся определенные изменения и поправки. Это делается с учетом некоторых дополнительных аспектов и нюансов. В частности, иногда изменения в современных профессиональных отношениях требуют внесения и соответствующих поправок в уже устоявшиеся правила относительно выдачи сотрудникам положенных им вознаграждений.

Так, совсем недавно была разработана новая система оплаты труда. Ее главное отличие заключается в следующем: теперь вознаграждения, регулярно получаемые сотрудниками, делятся на две основные группы.

Первая группа включает в себя выплаты гарантированного характера. Сюда можно отнести абсолютно любые виды вознаграждений, которые положены сотруднику в официальном порядке. Точные наименования подобных выплат обязательно должны быть зафиксированы документальным образом. Для этого вся соответствующая информация вносится в трудовой договор служащего, а также в отдельные положения.

Ко второй группе относятся особые выплаты, которые носят стимулирующий характер. Их точный размер напрямую зависит от качества исполнения служащим его профессиональных функций. Как правило, решение о назначении стимулирующих выплат принимается работодателем. При этом максимальный размер сумм не ограничивается современными законодательными нормами. Назначение данных выплат, в большинстве случаев, происходит с помощью предварительного составления официального распоряжения. Именно в нем работодатель указывает точную сумму выплаты, ее назначение, ФИО одного либо нескольких сотрудников, которым она будет выдана и т.д.

Заработная плата

Как уже было сказано выше, обязательство работодателя относительно регулярной выплаты своим сотрудникам положенного вознаграждения было закреплено на официальном уровне. Информация об этом содержится в положениях трудового законодательства, а именно – в статье 135 ТК РФ. Как показывает практика, точный размер заработной платы напрямую будет зависеть от следующих, наиболее важных, составляющих:

Нередко установление тех или иных надбавок для конкретного сотрудника является следствием наличия различных вредных производственных факторов. В частности, на предприятии некоторые виды труда, выполняемые на определенных должностях, будут характеризоваться наличием повышенной опасности или вредности. Следовательно, в прямые обязанности работодателя, в данном случае, будет входить установление некоторых компенсационных выплат. Однако следует отметить, что сам факт наличия вредных факторов должен быть подтвержден в официальной форме. Для этого работодатель инициирует специальную процедуру – оценку качества и условий труда.

Помимо этого, некоторые дополнительные надбавки и поощрительные выплаты могут быть установлены и отдельно работодателем, в индивидуальном порядке. В таком случае, руководитель должен выразить свое желание в официальной форме. Для этого может быть создан такой документ, как коллективный договор. Именно в него включается важная информация относительно дополнительных привилегий и выплат для подчиненных. Следует помнить, что данный договор будет обладать полноценной юридической силой только в том случае, если его содержание полностью соответствует установленным нормам и абсолютно не противоречит им.

Премиальная система оплаты труда

В современных профессиональных отношениях можно встретить и такой вид оплаты труда, как премиальная система. Сразу следует отметить, что данную систему можно признать дополнительной, а не самостоятельной. То есть она может быть установлена только в виде еще одного дополнения для основной системы. Как и следует из ее названия, главным критерием применения данной системы является назначение соответствующих премий для работников.

Сразу следует отметить, что на применение такой системы полноценное право имеется абсолютно у каждого работодателя, при наличии у него такого желания. Смысл системы заключается в следующем: к основному окладу сотрудника добавляются некоторые выплаты за особые заслуги служащего. К таким заслугам можно отнести, например, перевыполнение плана, повышение качества при изготовлении определенных товаров, достижение высокого уровня в общих, постоянных рабочих показателях и т.д. Точный размер премиальных выплат также должен быть установлен руководителем предприятия либо иным уполномоченным лицом. Главное, что конкретные суммы обязательно должны быть зафиксировано в официальной форме. Для этого работодателем создается отдельное положение о премировании. В него включается важнейшая информация относительно порядка назначения выплат для сотрудников, особенностей расчета точных сумм и т.д.

Изменение системы оплаты труда

Как уже было сказано выше, точный вид системы оплаты труда на конкретном предприятии устанавливается работодателем самостоятельно. При этом выбор из доступных вариантов желательно осуществлять в индивидуальном порядке, при учете некоторых важных особенностей функционирования конкретного предприятия. В частности, большое значение будет иметь направление деятельности. Например, некоторые сотрудники могут получать сдельную заработную плату, в то время как для других оптимальным решением станет назначение повременной системы оплаты труда.

Однако иногда, в процессе деятельности предприятия, может возникнуть ряд самых различных обстоятельств, при которых работодателю потребуется внести определенные изменения в ранее принятую и установленную систему оплаты труда. В таком случае делать это нужно в официальной форме. Главным документом здесь будет являться вынесение соответствующего распоряжения работодателем.

Следует отметить, что еще до вступления необходимых изменений в свою законную силу работодатель должен будет выполнить еще одно важное обязательство – предварительно уведомить сотрудников о грядущих поправках. Уведомление обязательно должно быть создано в письменной форме. В нем указываются непосредственные причины подобных изменений, а также их суть.

Итоги

Процедура установления определенной системы оплаты труда в конкретной организации будет включать в себя следующие этапы:

1. Сначала работодатель должен определиться с тем, какая именно система будет являться наиболее предпочтительной для его организации. Оптимальным решением станет изучение особенностей деятельности конкретной компании, для осуществления максимально обоснованного и правильного выбора.
2. Далее следует зафиксировать свой выбор в документальной форме. Для этого работодателем создается отдельное положение, в котором указываются абсолютно все важные нюансы, имеющие прямое отношение к системе оплаты труда в данной организации.
3. Если в будущем у работодателя возникнет необходимость внесения изменений в уже существующую систему, он вполне легко сможет это осуществить. Однако здесь нужно помнить о главном правиле – каждый сотрудник должен быть своевременно оповещен и скорых поправках.