Испытательный срок по трудовому кодексу

Трудовым законодательством нашей страны предусмотрено право работодателя на проведение испытания для будущих работников. По соглашению сторон, соискатель на вакантную должность, может быть принят на работу с прохождением испытания.
Это не означает, что он должен будет сдавать экзамены на подтверждение квалификации или выполнять какую-то сложную работу для подтверждения своих знаний. Испытательный срок по трудовому кодексу необходим для проверки соответствия будущего работника вакантной должности.

На испытательном сроке работник выполняет те же функции, что и обычный работник в этой должности. Либо он пройдёт испытание и будет принят на работу на общих основаниях, либо работодатель имеет право уволить его.
Бывают и такие ситуации, что после испытательного срока или во время его, работнику предлагают другую должность – выше или ниже той, на которую он устраивался. Работник может отказаться от такого предложения или принять его.

Дело в том, что при приеме на работу испытательный срок по ТК РФ указывается в трудовом договоре. Кроме того, в договоре указывается и должность, на которую работник принимается с испытанием. Перевод работника на другую должность – это изменение условий договора, которое возможно только по соглашению сторон.

В ст. 70 ТК РФ испытательный срок не может превышать 3 месяцев. Для некоторых категорий работников он может составлять максимум полгода. Это:

• руководители организаций;
• их заместители;
• главный бухгалтер;
• его заместитель.

Испытательный срок согласно ТК РФ может быть установлен не для всех соискателей. В ст. 70 указано, что работодатель не имеет право устанавливать испытание для:

• соискателей, которые впервые устраиваются на работу после окончания учёбы в учреждении среднего профессионального или высшего образования;
• соискателей, которые занимают выборную вакантную должность или же по конкурсу;
• беременных женщин или женщин, у которых есть ребёнок до 3 лет;
• несовершеннолетних работников;
• при заключении срочного договора на срок до 3 месяцев;
• соискателей, которые занимают вакантную должность в результате перевода от другого работодателя. Главное условие – между работодателями должно быть заключено письменное соглашение.

Работодатель сам устанавливает продолжительность прохождения соискателем испытания. Однако в соответствии с ТК РФ испытательный срок не может превышать 3-х месяцев, а если с работником заключается срочный договор на срок от 2 месяцев до полугода, то продолжительность испытания не может быть больше 2 недель.

В период прохождения испытательного срока обе стороны трудовых отношений могут расторгнуть трудовой договор. Работник может это сделать, поняв, что будущая работа его не устраивает.
Работодатель же может уволить сотрудника только по причине того, что последний не прошёл испытание. Работодатель должен в письменном виде обосновать отрицательный результат испытательного срока.

В любом случае, и та, и другая сторона, должны предупредить друг друга о своём намерении расторгнуть трудовой договор до истечения испытательного срока, сделав это за 3 дня до предполагаемой даты увольнения. Уведомление о расторжении должно быть оформлено в письменном виде.

Если испытательный срок закончился, а работник продолжает работать, то считается, что он успешно прошёл испытательный срок.
Новый трудовой договор с таким сотрудником заключать не нужно.

Содержание статьи 70 ТК РФ относительно установления испытательного срока

Сама процедура установления испытательного срока в современных профессиональных отношениях должна происходить в строгом соответствии с положениями трудового законодательства. Так, в статье 70 ТК РФ содержится информация относительно того, что предварительное испытание может присутствовать во время трудоустройства только при наличии обоюдного согласия обеих сторон.

Помимо этого, информация о наличии испытательного срока в обязательном порядке должна быть закреплена в письменной форме. Для этого соответствующие сведения помещаются в трудовой договор сторон, а также в различные иные внутренние положения компании. Если испытательный срок устанавливается в отношении конкретного сотрудника, данные сведения должны содержаться и в приказе о его трудоустройстве. Если никаких подобных сведений в основных документах не содержится – значит, сотрудник принимается на ту или иную должность в стандартном порядке, без каких-либо предварительных проверок.

Если говорить об основных функциях испытательного срока, к ним можно отнести следующие:

1. Оценку уровня качества выполняемых сотрудником обязательств, которые были возложены на него положениями трудового договора, должностной инструкции, а также иными внутренними документами компании.
2. Проверку работодателем некоторых особых деловых качеств, а также определенных черт характера подчиненного. Во время проверки руководитель может сделать выводы, например, об умении сотрудника справляться с различными сложностями, о его поведении в неординарных ситуациях и т.д.
3. Определение текущего уровня дисциплинированности нового подчиненного. Как известно, все сотрудники обязаны подчиняться правилам и распорядку, который действует внутри организации.

Считается, что испытательный срок несет в себе пользу исключительно для работодателя, однако это не совсем так. Во время предварительной проверки сотрудник также сможет сделать некоторые выводы относительно того, подходит ли ему новое место работы или нет. В случае наличия каких-либо проблем, служащий всегда сможет уволиться после окончания периода испытания или даже до этого момента.

Главное правило, которое касается непосредственного установления проверки, заключается в следующем: во время течения испытательного срока работодатель не может никаким образом дискриминировать служащего, ущемлять его законные интересы. В это время сотрудник представляет собой такого же полноценного служащего, как и другие работники.

Кому согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ нельзя устанавливать испытание при приеме на работу?

В соответствии с общими правилами, решение об установлении предварительной проверки для сотрудников может быть принято работодателем самостоятельно. То есть, если он желает предварительно проверять служащих, он вправе создать все требуемые документы и провести процедуру установления испытания в официальном порядке. Однако здесь необходимо будет учесть один важный нюанс. В частности, законодательными нормами был установлен перечень особых категорий сотрудников, которые не могут приниматься на ту или иную должность с предварительной проверкой. Сюда можно отнести следующих служащих:

1. Беременных женщин, а также сотрудниц, у которых имеется ребенок возрастом до полутора лет.
2. Служащих, которые были выбраны на вакантную должность в соответствии с заранее проведенным конкурсным отбором.
3. Молодых специалистов, которые недавно окончили учебное заведение и теперь желают трудоустроиться на работу в соответствии со своей специальностью.
4. Работников, возраст которых еще не достиг установленной в стране отметки совершеннолетия.
5. Лиц, которые заранее были выбраны на данную должность с фиксированной оплатой труда.
6. Сотрудников, которые были трудоустроены в данную организацию на основании официального перевода с прошлого места работы.
7. Служащих, устраивающихся в компанию на небольшой период работы, который не превышает двух календарных месяцев.

Все вышеуказанные категории сотрудников должны быть приняты на работу сразу же, без каких-либо предварительных испытаний и проверок. В случае нарушения работодателем данного правила, у таких категорий работников будут иметься законные основания для предъявления официальных претензий в его адрес.

Максимальная продолжительность испытательного срока и возможность его продления

Точная продолжительность испытательного срока зависит от некоторых дополнительных особенностей трудоустройства сотрудников, например:

1. Если речь идет о принятии служащего на руководящую должность – максимальный период предварительной проверки может составлять 6 месяцев. К таким сотрудникам можно отнести руководителей отделов, главных бухгалтеров и т.д.
2. Если трудоустраивается обычный сотрудник – в его отношении может быть установлен испытательный срок, общая продолжительность которого не должна превышать 3 календарных месяцев.
3. И, наконец, если с сотрудником заключается срочный трудовой договор, период действия которого составляет от 2 до 6 месяцев, – максимальная продолжительность испытания будет равна двум неделям.

Если говорить о ситуациях, при которых установление испытательного срока вообще будет запрещено, к таковым можно отнести следующие:

• на работу принимается сотрудник, относящийся к особой категории служащих. Полный список подчиненных, в отношении которых не может быть установлен испытательный срок, зафиксирован в действующих трудовых нормах;
• с новым сотрудником был заключен трудовой договор, срок действия которого составляет менее двух месяцев. В данном случае такой служащий должен сразу же приступить к своей работе в качестве полноценного сотрудника без предварительной проверки.

Многих работодателей также волнуют вопросы и о возможности продления ранее установленного периода испытания. Здесь все будет зависеть от конкретной ситуации. Например, если сотрудник в течение достаточно длительного периода времени отсутствовал на своем рабочем месте по причине болезни – работодатель может принять решение об увеличении продолжительности проверки. Сюда, например, можно отнести и длительное неисполнение подчиненным своих профессиональных обязательств по причине вынужденного простоя.

Если работодатель принял решение относительно увеличения срока испытания, ему необходимо будет провести такую процедуру в строгом соответствии с действующими правилами. Главным документом в данном случае будет являться письменное распоряжение начальства. В нем директор указывает непосредственные причины принятия такого решения, а также точную дату, до которой испытательный срок будет продлен.

Особенности увольнения на испытательном сроке и сразу после его окончания

В большинстве случаев сам факт окончания испытательного срока не подтверждается никакими документами. Это означает, что сотрудник прошел период проверки и автоматически продолжил работать дальше без оформления каких-либо дополнительных бумаг.

Однако иногда в современной практике все же встречаются и такие ситуации, при которых после окончания периода испытания выясняется, что сотрудник не соответствует должности и не справляется с возложенными на него обязанностями. В данном случае перед работодателем будет стоять главная задача о надлежащем проведении процедуры увольнения.

Прежде всего, о факте увольнения по причине непрохождения испытательного срока сотрудник должен быть уведомлен заранее. Для этого соответствующее письмо должно быть передано ему как минимум за три дня до непосредственной даты ухода подчиненного из организации. Уведомление может быть составлено работодателем в свободной форме. Главное, чтобы сотрудник поставил на нем собственную подпись в знак подтверждения отсутствия у него каких-либо возражений. Если служащий отказывается это делать – его отказ обязательно нужно зафиксировать в отдельном акте.

Только после выполнения всех вышеуказанных действий работодатель может приступать к подготовке приказа об увольнении служащего. В данном документе должны содержаться сведения о непосредственной причине аннулирования трудового договора вместе со ссылками на соответствующие статьи ТК РФ.