Трудовой договор с испытательным сроком

Скачать образец

Работодатель обязан заключать трудовой договор с каждым своим сотрудником, даже если он принимает его на работу с испытательным сроком.
Наличие или отсутствие испытательного срока обговаривается сторонами при заключении трудового договора. Однако чаще всего, работодатель не спрашивает у соискателя согласия на прохождение испытания.
Если работник принят на работу без оформления договора на испытательный срок, то работодатель должен заключить с ним соглашение. Впоследствии это соглашение будет приложено к трудовому договору.
Если работодатель не заключал с сотрудником ни договора, ни соглашения, то такой сотрудник считается принятым на работу без прохождения испытаний.
Если работодатель указывает наличие испытательного срока в трудовом договоре, то необходимо учитывать некоторые особенности:

необходимо указать его продолжительность
не стоит забывать об ограничениях на прохождение испытания

В трудовом договоре испытательный срок может быть указан продолжительностью не более 3 месяцев. Если трудовой договор заключается с руководителем, его заместителем, главным бухгалтером и его заместителем, то срок испытаний может быть продлён до полугода. Об этом говорится в ст. 70 ТК РФ.
Если с работником заключается срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то работодатель не имеет права назначать ему испытательный срок.
Если договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев, то срок прохождения испытания не может превышать двух недель.
Если сотрудник во время прохождения испытания болел или фактически отсутствовал на работе по уважительным причинам, то эти периоды продлевают сроки прохождения испытания.
Увеличить испытательный срок работодатель не имеет права. А вот уменьшить может. Если сотрудник хорошо справляется со своими профессиональными и должностными обязанностями, то работодатель имеет право сократить срок проверки, заключив с сотрудником дополнительное соглашение.
Работодатель не имеет права заключать с сотрудником трудовой договор только на срок прохождение испытания. В ст. 59 ТК РФ указаны причины, по которым работодатель может заключать срочные договоры с работниками. Испытательного срока там нет.
Чтобы выйти из положения, можно заключить соглашение и потом приложить его к трудовому договору, который, впоследствии нужно будет заключить.

Образец временного трудового договора на испытательный срок

Бланк можно найти в интернете, но это будет не договор, а соглашение.
В ст. 70 ТК РФ приведён список лиц, назначение испытания которым является нарушением трудового законодательства. Это:

соискатели, которые устраиваются на работу после окончания учёбы в учреждении среднего профессионального или высшего образования впервые
соискатели, которые занимают выборную вакантную должность или же по конкурсу
беременных женщин или женщин, у которых есть ребёнок до 3 лет
несовершеннолетним работникам
при заключении срочного договора на срок до двух месяцев
соискателей, которые занимают вакантную должность в результате перевода от другого работодателя. Главное условие – между работодателями должно быть заключено письменное соглашение

Если работодатель незаконно назначает этим категориям работников испытательный срок, то на организацию и её должностных лиц, может быть наложена ответственность в соответствии со ст. 5. 27 КоАП РФ.
Если после окончания испытательного срока, работник продолжает работать, это значит, что он успешно прошёл испытание. Заключать с ним дополнительный трудовой договор не нужно.

Основные правила по установлению испытания работника

Установление испытательного срока может являться действительно полезной опцией в современных трудовых отношениях. В частности, во время данного периода работодатель может сформировать максимально полное представление относительно профессиональных навыков и некоторых личностных качеств сотрудника. Служащий же, в свою очередь, сможет понять, действительно ли ему подходит работа в данной организации, получится ли у него привыкнуть к коллективу, действующим там правилам и т.д.

Однако перед официальным установлением испытательного срока каждому работодателю необходимо знать о некоторых важных правилах данной процедуры. Прежде всего, действующими законодательными нормами был создан и утвержден перечень особых категорий служащих, которые должны приниматься на работу без предварительного испытания. К таким сотрудникам можно отнести следующих лиц:

молодых специалистов, возраст которых еще не достиг отметки совершеннолетия, а именно – 18 лет;
беременных сотрудниц, а также женщин, у которых имеется ребенок, возрастом до полутора лет;
служащих, которые пришли работать в конкретной должности на основании ранее проведенного официального конкурса;
выпускников различных учебных заведений при условии, что они пришли работать на должность в соответствии с полученной специальностью. Более того, период с момента получения диплома до момента непосредственного трудоустройства должен составлять не более одного года;
лиц, трудоустройство которых состоялось на основании официально оформленного перевода из другой организации;
сотрудников, которые принимаются на ту или иную должность во временном порядке. В данном случае максимальный срок действия заключенного с ними трудового соглашения не может превышать двух календарных месяцев.

Многих современных работодателей также волнуют вопросы и о том, какую максимальную продолжительность можно выбрать для устанавливаемого ими периода испытания для сотрудников. В соответствии с действующими нормами трудового законодательства длина такого периода не может превышать шести месяцев. И то такая высокая продолжительность предварительной проверки может быть установлена только в отношении некоторых отдельных категорий служащих. Сюда можно отнести, например, генерального директора организации, главного бухгалтера, его заместителя, руководителей отделов, филиалов или иных структурных подразделений.

Что же касается обычных сотрудников, которые не относятся к руководящему аппарату, для них стандартная длина периода предварительной проверки может составлять не более трех календарных месяцев. По решению руководителя, продолжительность испытания может быть и несколько меньше. Например, директор организации может установить в отношении сотрудника двухмесячный период проверки. В любом случае, вне зависимости от выбранной длины испытания, данные о точной продолжительности в обязательном порядке должны быть зафиксированы в трудовом соглашении.

Можно ли продлить испытательный срок?

Иногда в современных трудовых отношениях можно встретить такую ситуацию: работодателем изначально был установлен достаточно короткий период проверки сотрудников. Чуть позже он несколько изменил свое мнение по данному поводу и теперь желает эту продолжительность увеличить. При этом новый служащий уже был принят на ту или иную должность. В таком случае у директора может возникнуть вопрос о том, можно ли изменить продолжительность испытательного срока в одностороннем порядке.

Сразу следует отметить, что действующие законодательные нормы запрещают работодателям вносить подобные изменения. Как уже было сказано выше, точная длина испытания фиксируется в трудовом соглашении, а также в иных внутренних документах компании. Следовательно, одностороннее изменение данного показателя будет считаться нарушением со стороны работодателя. Оптимальным решением в данном случае может стать заключение дополнительного соглашения с сотрудником. В документе указываются основные сведения относительно необходимости увеличения длительности проверки. После составления с содержанием соглашения должен быть ознакомлен служащий под его личную подпись.

Несколько иные правила будут действовать в том случае, если договор с новым сотрудником еще не был заключен в официальном порядке, а работодатель желает изменить общепринятую продолжительность испытательного срока, которая ранее была установлена в организации. Здесь никаких особых запретов со стороны законодательных норм действовать не будет. Главное, чтобы новый сотрудник предварительно был внимательно ознакомлен со всеми важными условиями подписываемого трудового соглашения. Более того, работодатель сам должен рассказать новому подчиненному об установленном периоде испытания, об основных условиях, при соблюдении которых оно будет считаться пройденным и т.д.

Правила и особенности увольнения на испытательном сроке

Смысл периода предварительной проверки всегда заключается в наблюдении за профессиональными и личностными качествами нового сотрудника. Главным преимуществом здесь будет являться тот факт, что, в случае непрохождения служащим такого испытания, работодатель сможет уволить его в одностороннем порядке.

Однако вопрос о том, прошел сотрудник испытание или все-таки не прошел, очень часто остается открытым. Работодателю всегда следует помнить, что решение об увольнении служащего в период предварительной проверки должно быть подкреплено весьма весомыми доводами и доказательствами. Иначе служащий сможет предъявить серьезные претензии в адрес начальства и признать свое увольнение недействительным. Чтобы этого не произошло, работодателю заранее необходимо будет выполнить следующие важные действия:

Четко сформулировать перечень задач, которые ставятся перед новым сотрудником. Человек должен понимать, что именно от него требуется. В противном случае он просто не сможет проявить себя и добиться хороших результатов в работе.
Установить конкретные даты, при наступлении которых сотрудник уже должен обладать определенными навыками и умениями. О таких датах необходимо сообщить служащему. Подчиненный должен знать, к чему нужно быть готовым.
Назначить ответственное лицо, которое в будущем сможет зафиксировать факт достижения либо недостижения сотрудником поставленных задач и результатов.
Предоставить служащему официальный документ, в котором будут отмечены его успехи либо факт невыполнения поставленных задач. С содержанием такой бумаги сотрудник должен быть ознакомлен в обязательном порядке. Если он согласен с представленной там информацией, ему необходимо будет проставить личную подпись в положенном месте.

Окончание испытательного срока

Когда ранее установленный работодателем испытательный срок подходит к своему завершению, у руководителя, как правило, возникают вопросы о том, как действовать в данной ситуации. Здесь все будет зависеть от конкретных обстоятельств и некоторых особенностей, например:

Если руководитель считает, что сотрудник не справился с прохождением испытательного срока. В такой ситуации главная задача начальника будет заключаться в сборе всех необходимых подтверждающих документов. К таковым можно отнести, например, различные акты о непрохождении испытания, которые были созданы уполномоченными лицами и т.д. Далее, на основании данных бумаг, составляется официальное распоряжение начальника об увольнении служащего в одностороннем порядке.
Если работодатель считает, что сотрудник прошел испытание. Здесь можно действовать двумя способами:
- составление официального документа об успешном прохождении испытательного срока. Это может быть, например, распоряжение директора либо специальное заключение;
- отсутствие каких-либо дополнительных документов. Действующими нормами не было установлено абсолютно никаких требований о том, что работодатель должен как-то фиксировать факт прохождения испытания сотрудником. Следовательно, стороны трудовых отношений могут просто продолжить свое сотрудничество без оформления каких-либо дополнительных документов.

Скачать

Скачать образец трудового договора с испытательным сроком в формате .doc вы можете
по этой ссылке