Приказ о применении дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание, согласно ст. 192 ТК РФ, накладывается работодателем на работника за несоблюдение последним дисциплины труда и правил внутреннего распорядка. Налагается такое взыскание посредством приказа.

Работодатель может привлечь сотрудника за нарушение пунктов должностной инструкции, за опоздания, за невыполнение приказов, за нарушение правил внутреннего распорядка. Со своей должностной инструкцией и с Правилами внутреннего распорядка работник должен быть ознакомлен под подпись при приёме на работу.

Чтобы оформить приказ о применении дисциплинарного взыскания к провинившемуся работнику, работодателю, в первую очередь, необходимо получить от него письменные объяснения..
После рассмотрения объяснительной руководителем структурного подразделения пишется докладная записка с итогами рассмотрения. Вместе с объяснительной она предоставляется работодателю или его представителю (генеральному директору).

Если виновный сотрудник отказывается писать объяснительную записку, руководитель структурного подразделения оформляет акт, и передаёт его работодателю.

Если нарушение дисциплины повлекло за собой несчастный случай на производстве, то необходимо провести специальное расследование, по итогам которого составляется акт. Расследование проводит специальная комиссия, которая и подписывает акт. По такому акту виновный работник может быть привлечён к дисциплинарной ответственности, а руководитель отдела – к административной.

Исходя из объяснительной записки,  а также из докладной от начальника структурного подразделения, работодатель выносит решение о применении одного из видов дисциплинарного взыскания:

• выговора;
• замечания;
• увольнения.

Внутренними локальными актами могут быть предусмотрены и дополнительные виды взысканий.

На основании этого он и составляет приказ о применении к провинившемуся работнику дисциплинарного взыскания с внесением соответствующей записи в трудовую книжку.

Приказ подписывает работодатель или его представитель, а затем с этим приказом должен ознакомиться сотрудник. Доказательством ознакомления является его подпись на приказе. Если же сотрудник отказывается подписывать приказ, то руководитель составляет специальный акт и прикладывает его к приказу.

Порядок и нюансы подготовки распоряжения о применении дисциплинарного взыскания

Письменное распоряжение начальства будет являться заключительным документом, который оформляется в процедуре назначения дисциплинарного наказания. Однако предварительно ответственному лицу необходимо будет позаботиться и о создании некоторых дополнительных бумаг. В случае их отсутствия вся процедура установления той или иной меры дисциплинарной ответственности может быть признана неправомерной.

Сразу следует отметить, что состав дополнительных документов во многом будет устанавливаться в индивидуальном порядке. Здесь все будет зависеть от конкретной разновидности совершенного сотрудником дисциплинарного проступка, а также от иных важных нюансов. К наиболее распространенным видам таких документов можно отнести следующие:

1. Служебные записки. Они могут быть составлены руководителями структурных подразделений, а также непосредственными начальниками провинившихся служащих. В данном документе может быть указана информация относительно различных нарушений, которые были совершены подчиненным в процессе исполнения им профессиональных функций.
2. Объяснительные записки. Они являются обязательными документами, которые должны фигурировать в любой процедуре назначения дисциплинарного наказания. Действующими законодательными нормами было установлено, что руководитель организации обязан дать служащему шанс объяснить собственное поведение. Для этого работодатель готовит на имя сотрудника официальный письменный запрос. В своем запросе он просит представить разъяснения относительно сложившейся ситуации.
3. Различные акты. В данных документах могут быть зафиксированы множественные факты, которые будут иметь прямое отношение к делу. Например, работодатель направил служащему официальный запрос относительно предоставления объяснений. Однако сотрудник полностью проигнорировал такую просьбу начальника. Именно факт отсутствия данных объяснений и должен быть зафиксирован в официальном акте. Для того чтобы созданный документ обладал полноценной правовой силой, он обязательно должен быть подписан руководителем организации, а также независимыми свидетелями.

Только после предварительного сбора всех дополнительных подтверждающих документов работодатель может приступать к оформлению официального распоряжения.

Процедура оформления приказа о о применении дисциплинарного взыскания

Современными законодательными нормами не было установлено обязательной формы приказа о назначении дисциплинарной меры ответственности. Отсутствие такой формы означает, что данный документ может быть подготовлен работодателем самостоятельно, по его собственному усмотрению. Так как ситуации с различными нарушениями со стороны подчиненных отнюдь не являются редкостью, весьма целесообразным решением может стать разработка работодателем собственного бланка внутри организации. В дальнейшем данный бланк может быть использован по назначению. Для этого ответственному лицу необходимо будет лишь вставить в него все изменяемые сведения.

После подготовки официального распоряжения в документе должны присутствовать следующие основные сведения:

1. Полное наименование организации, в которой происходит формирование данного приказа. Название юридического лица указывается в соответствии с его уставными сведениями.
2. Дата и номер распоряжения, который был присвоен ему во время регистрации внутри организации.
3. Начальные сведения о том, по какой именно причине был составлен данный документ. Здесь работодатель указывает на необходимость установления наказания в отношении конкретного служащего.
4. Данные о сотруднике, которым было совершено то или иное дисциплинарное нарушение. К основной информации можно отнести ФИО подчиненного, название должности, а также иные важные данные.
5. Сведения о наименовании наказания, которое было назначено в отношении сотрудника за ранее совершенный им проступок.
6. Информация относительно различных дополнительных документов, которые являются законным основаниями для назначения выбранной работодателем меры ответственности. Здесь нужно указать наименование такого документа, его регистрационный номер, а также дату создания, например: «Акт об отсутствии на рабочем месте от 14.03.2019 года».

Отдельно следует упомянуть и о таком важном вопросе, как выбор конкретного наказания для провинившегося сотрудника. Для многих работодателей данная процедура характеризуется появлением тех или иных затруднений. Необходимо отметить, что действующими нормами было установлено лишь три формы дисциплинарной ответственности в трудовых отношениях: замечание, увольнение и выговор. Совершить выбор конкретного наказания работодатель должен самостоятельно. Предварительно им должны быть надлежащим образом оценены все важные нюансы сложившейся ситуации.

Что делать, если работник не согласен с мерой дисциплинарного взыскания

Трудовыми нормами было установлено несколько важных правил относительно надлежащего применения дисциплинарной ответственности. Прежде всего, речь идет о временных рамках, в течение которых работодатель вправе наказать провинившегося подчиненного. В большинстве случаев данный период будет равен одному календарному месяцу. Его отсчет при этом необходимо начинать с того момента, когда подчиненный совершил проступок либо когда о факте его совершения стало известно работодателю.

Дополнительные правила также были установлены и в отношении такой процедуры, как получение официальных объяснений от сотрудника. В частности, каждый работодатель, вне зависимости от степени серьезности проступка, а также иных обстоятельств, должен дать служащему полноценный шанс объясниться. Все эти объяснения сотрудник обязан оформить в официальном порядке. Для этого им составляется письменный документ в свободной форме. На предоставление таких объяснений подчиненному дается ровно 2 дня. Если в течение данного периода времени никакой информации работодатель не получил, он смело может переходить к следующему этапу процедуры установления ответственности.

Естественно, в процессе назначения наказания всегда нужно быть готовым к тому, что сотрудник будет абсолютно не согласен с примененной в его отношении мерой ответственности. Однако это вовсе не означает, что работодателю придется прервать процедуру и отменить наказание. Если у служащего действительно имеются серьезные возражения, он должен оформить их официально. Более того, все эти возражения должны быть подкреплены соответствующими документальными подтверждениями. Если сотрудник отказывается их представить – значит, работодатель может продолжить процедуру установления наказания.

Если директором была выбрана достаточно серьезная мера ответственности, например, увольнение в одностороннем порядке, нужно также быть готовым и к тому, что сотрудник попытается оспорить решение своего начальника в судебном порядке. Право на обращение в суд действительно имеется абсолютно у каждого подчиненного. Именно поэтому работодатель должен относиться к процедуре назначения наказания максимально серьезно.

Как правильно определить меру дисциплинарного взыскания

После того как работодатель узнал о дисциплинарном проступке служащего, перед ним, как правило, встает задача о выборе максимально справедливого и обоснованного наказания. Как уже было сказано выше, законодательные нормы предусматривают всего три разновидности ответственности: замечание, выговор и увольнение. Естественно, наиболее серьезной из них будет являться аннулирование трудовых отношений в одностороннем порядке. Такая мера ответственности может быть избрана работодателем только в том случае, если служащим действительно был совершен серьезный проступок. Чаще всего увольнение назначается за следующие виды нарушений:

1. Появление служащего на работе в состоянии алкогольного опьянения либо под воздействием различных наркотических препаратов. Такой проступок грубо нарушает установленные нормы работы и дисциплины. Даже если служащий совершил его в первый раз, у работодателя действительно будет иметься полноценное основание для одностороннего увольнения.
2. Повторный прогул служащего при отсутствии на это веских оснований. По статистике прогул является одной из наиболее распространенных разновидностей дисциплинарных проступков. Как правило, за первый прогул служащего работодатели предпочитают назначать замечание или выговор. Однако наказание существенно ужесточается в том случае, если такое происходит далеко не в первый раз. В подобной ситуации одностороннее увольнение подчиненного действительно может являться оптимальным и справедливым решением.
3. Игнорирование собственных профессиональных обязательств в соответствии с действующей должностной инструкцией либо их некачественное выполнение. Несерьезное отношение к выполнению регулярных должностных обязанностей действительно может стать полноценным основанием для выбора работодателем наиболее строгой меры ответственности – увольнения.

Естественно, избрание конкретной формы наказания всегда должно производиться работодателем в индивидуальном порядке. Дело в том, что здесь может быть учтено множество различных дополнительных факторов. В любом случае, выбранное наказание должно максимально соответствовать степени серьезности совершенного подчиненным проступка.

Скачать

Скачать образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания.doc вы можете
по этой ссылке