Приказ о дисциплинарном взыскании

Трудовым кодексом на работодателя наложено право применения наказания для своих работников, которые не соблюдают дисциплину и правила внутреннего распорядка.

Таким наказанием, согласно ст. 192 ТК РФ является дисциплинарное взыскание. Согласно этой статье Трудового кодекса, такое взыскание может быть 3 видов:

• выговором;
• замечанием;
• увольнением.

Какое из этих трех наказаний применять – решает работодатель.

Законом не установлены виды правонарушений работников, при совершении которых работодатель должен применять то или иное взыскание. Но наказание должно быть пропорционально вине сотрудника и нанесённому работодателю ущербу.

Работодатель может применить к работнику взыскание только после издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания, который он подписывает лично (или его представитель).

Но перед изданием приказа необходимо правильно оформить проступок сотрудника. В первую очередь необходимо попросить у провинившегося сотрудника объяснительную записку. Получив письменное объяснение, руководитель структурного подразделения пишет докладную записку о происшествии и прикладывает объяснительную провинившегося сотрудника.

Если работник отказывается её писать, то начальник структурного подразделения, где работает провинившийся, составляет акт, в котором кроме его подписи должны быть подписи ещё 2 свидетелей. 

После получения на руки всех этих документов, работодатель оформляет приказ о вынесении сотруднику дисциплинарного взыскания. С этим приказом работник должен быть ознакомлен лично. Доказательством того, что работник ознакомился, является его подпись на приказе. Если работник не желает подписывать приказ, работодатель оформляет акт, в котором подписывается он сам и ещё 2 свидетеля.

Отказ работника от подписания приказа не является основанием для снятия или неприменения взыскания. Днём наложения взыскания является дата издания приказа. Снять взыскание имеет право только работодатель по нескольким причинам:

• по своему желанию;
• по письменному заявлению самого работника;
• по ходатайству руководителя структурного подразделения;
• по ходатайству профсоюза.

Если работник не совершит виновных действий в течение года после применения взыскания, то оно будет снято автоматически, и работник будет считаться не имеющим взыскания.

Образец универсального приказа

Всегда нужно помнить, что еще до момента формирования приказа о назначении дисциплинарной меры ответственности в прямые обязанности работодателя будет входить осуществление некоторых иных действий. В частности, сначала он должен позаботиться об установлении факта вины конкретного сотрудника. Для этого руководителем организации проводится внутреннее расследование, а также составляются все необходимые документы.

Только после надлежащего выполнения всех вышеуказанных действий в полномочия работодателя действительно будет входить формирование приказа об установлении одной из мер дисциплинарной ответственности. Во время составления данного документа следует помнить о некоторых важных нюансах:

1. Обязательной формой для приказа об установлении дисциплинарного наказания действующими нормами утверждено не было. Это означает, что работодатель вправе использовать собственный образец данного документа.
2. Составление приказа всегда необходимо начинать с указания стандартных сведений, а именно – информации о сторонах профессиональных отношений. Для этого может быть использован фирменный бланк организации, вверху которого уже имеются все необходимые сведения о наименовании учреждения, а также о должности уполномоченного лица.
3. Чуть ниже помещаются сведения относительно самого сотрудника, в отношении которого будет установлена определённая мера ответственности, например:
   «Объявить менеджеру отдела продаж выговор…».
4. Затем в текст обязательно нужно включить краткое описание дисциплинарного проступка, который был совершен сотрудником. Здесь же указываются и определенные нормы трудового законодательства, которые были нарушены соответствующими действиями подчиненного. Следует отметить, что такими нормами могут являться не только общие законодательные акты, но и, например, некоторые положения локальных документов, включая действующую должностную инструкцию, правила внутреннего трудового распорядка и т.д. Например:
   «Назначить выговор менеджеру отдела продаж Веселкину И.В. по причине нарушения Правил внутреннего трудового распорядка, которое было выражено в отсутствии сотрудника на его рабочем месте 12 сентября 2019 года в течение 5 часов подряд»
5. И, наконец, особое внимание необходимо обратить на то, чтобы применяемая к виновному лицу мера ответственности была четко указана в приказе.

После указания всей важной информации процедуру формирования приказа о назначении дисциплинарной ответственности можно считать завершенной. Теперь документ в течение 3 дней после его составления должен быть передан сотруднику для подробного ознакомления подчиненного с содержанием приказа. Если служащий по тем или иным причинам отсутствует на работе, значит, трехдневный отсчет начнется лишь после его выхода на службу.

Ознакомление сотрудника с созданным на его имя приказом должно происходить в присутствии другого сотрудника, например, кадрового работника, секретаря и т.д. Если служащему понятна суть представленного документа и никаких возражений по поводу содержания приказа у него не имеется, ему необходимо будет поставить собственную личную подпись в положенном месте.

Если же подчиненный отказывается подписывать распоряжение – данный факт обязательно должен быть зафиксирован в письменной форме. Для этого работодателем, а также другими сотрудниками, выступающими в роли независимых свидетелей, составляется письменный акт. В нем указывается сам факт отказа от подписи, информация о подчиненном, текущая дата, а также иные важные сведения.

Образец приказа, в котором сотрудника увольняют за дисциплинарное нарушение

Действующие нормы характеризуют увольнение как одну из возможных мер дисциплинарной ответственности, которая может быть выбрана работодателем после совершения его сотрудником определенного проступка. Однако здесь каждый руководитель должен знать о некоторых важных нюансах до вынесения соответствующего решения:

1. Прежде всего, необходимо отметить, что увольнение, бесспорно, можно назвать самым суровым и серьезным видом дисциплинарного наказания. Следовательно, такая мера может быть применена работодателем только в самых исключительных ситуациях.
2. Всегда необходимо помнить, что проступок, совершенный сотрудником, должен соответствовать примененной в его отношении мере наказания. Естественно, если работодатель предпочтет уволить служащего всего лишь за одно опоздание, подобная мера ответственности будет являться не совсем справедливой. С другой стороны, если сотрудник опаздывает постоянно и несерьезно относится к своевременному появлению на своем рабочем месте – увольнение может стать вполне заслуженным наказанием.
3. Работодатель должен понимать, что несправедливо примененную в отношении сотрудника меру ответственности подчиненный сможет отменить. Для этого у него будет иметься законное право на обращение в уполномоченную организацию и оспаривание ранее назначенного директором наказания.

Если же работодатель все-таки считает, что одностороннее увольнение будет являться справедливой мерой ответственности, он может приступать к составлению соответствующего приказа. Формирование данного документа необходимо осуществлять в следующем порядке:

• приказ об увольнении может быть составлен на фирменном бланке предприятия, в котором уже будет содержаться вся важная информация об организации;
• в правом верхнем углу приказа указываются стандартные сведения о сотруднике, в отношении которого применяется определённая мера ответственности. Здесь указывается ФИО подчиненного, наименование отдела либо иного структурного подразделения, в котором он работает, а также занимаемая им должность;
• далее указываются сведения относительно примененного к сотруднику наказания, а также непосредственных причин, по которым эта мера ответственности назначается, например:
  «Уволить менеджера по продажам Васильева Р.В. за многочисленные прогулы и нарушение п.4 Правил внутреннего распорядка, а также действующих положений трудового законодательства»;
• далее работодателем должна быть указана точная дата, с которой ранее возникшие профессиональные отношения будут считаться официально аннулированными. В текст также нужно включить ссылку на ранее заключенный с сотрудником трудовой договор. Здесь указывается дата подписания данного документа, а также его индивидуальный регистрационный номер.

После составления приказа о принудительном увольнении документ также должен пройти внутреннюю процедуру регистрации. Здесь распоряжению присваивается регистрационный номер, который заносится в специальный журнал учета.

Только после выполнения всех вышеуказанных действий с приказом может быть ознакомлен и сам сотрудник. Здесь применяется стандартная схема – если служащий согласен с содержанием документа, ему необходимо будет поставить свою личную подпись в положенном месте.

В каких случаях издается приказ о дисциплинарном взыскании?

Дисциплинарный проступок представляет собой определенное нарушение, которое было совершено сотрудником в процессе его трудовой деятельности. Если говорить о разновидностях подобных нарушений, сразу следует отметить, что их бывает достаточно много. К наиболее распространенным из них можно отнести следующие:

1. Прогулы. Их по праву можно назвать самыми часто встречаемыми видами дисциплинарных проступков современных сотрудников. В соответствии с действующими правилами под прогулом следует понимать отсутствие служащего на его рабочем месте в течение 4 часов подряд либо более. Только в этом случае у работодателя появляется законное право на применение той или иной меры ответственности.
2. Появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Всем известно, что не отдающий себе отчет сотрудник может быть опасен не только для себя, но и для окружающих. Именно поэтому данный проступок считается серьезным дисциплинарным нарушением, за которое всегда должно последовать соответствующее наказание.
3. Неисполнение либо некачественное исполнение служащим возложенных на него профессиональных обязательств. Как известно, абсолютно любой сотрудник должен исполнять свои трудовые функции добросовестно и своевременно. В противном случае у работодателя появится законное право на применение предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий.
4. Отказ сотрудника от выполнения им определенных действий, которые являются обязательными для последующего продолжения профессиональной деятельности в данной организации. Наиболее ярким примером можно признать регулярное прохождение медицинской комиссии. Действующими нормами был установлен перечень особых должностей, для которых данная процедура является обязательной. В таком случае, если сотрудник по тем или иным причинам избегает прохождения этого осмотра, у работодателя будут иметься все основания для назначения дисциплинарной меры ответственности, включая и возможность одностороннего увольнения.
5. Разглашение сотрудником сведений, которые представляют собой коммерческую либо государственную тайну. Данное нарушение может обернуться серьезными проблемами для любой компании и стать полноценным основанием для применения к сотруднику дисциплинарного взыскания.

Скачать

Скачать образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания.doc вы можете
по этой ссылке