Тарифная система оплаты труда

Система оплаты труда представляет собой определенный способ исчисления точного размера вознаграждения, которое полагается каждому подчиненному. Для максимального удобства действующими правилами было установлено несколько основных разновидностей систем оплаты труда. Каждый из них может быть применен абсолютно любым работодателем. При этом директор вправе выбрать конкретную систему самостоятельно, с учетом некоторых особенностей деятельности предприятия и иных критериев.

Вне зависимости от действующей на конкретном предприятии системы оплаты труда, каждый работодатель должен помнить о том, что ни один ее принцип не должен противоречить установленным трудовым нормам и правилам.

Одной из разновидностей современных способов оплаты труда сотрудников является тарифная система оплаты труда. Ей присущи определенные особенности и индивидуальные характеристики, которые станут понятны работодателю после ее применения.

Если говорить о непосредственных методах расчета, которые применяются в случае выбора тарифной системы оплаты труда, можно отметить, что в ней учитываются следующие важные критерии: сложность выполняемой подчиненными деятельности, особенности предоставленных им условий труда и т.д. Именно анализ вышеуказанных показателей поможет установить действительно справедливый размер вознаграждения для каждого служащего.

Элементы тарифной системы оплаты труда

Для обеспечения нормального функционирования тарифной системы оплаты труда работодателю необходимо знать о том, что в нее должно быть включено несколько основных элементов:

Тарифная ставка. Она представляет собой особый показатель, который определяет точный размер регулярной заработной платы, исходя из временных норм труда, а также имеющейся у сотрудника квалификации. Данная единица начисляется в «чистом» виде. То есть во время ее определения во внимание не принимаются стимулирующие и компенсационные выплаты, а также дополнительные надбавки, которые могут быть положены служащим. Если говорить об основных правилах, можно отметить, что точный размер тарифной ставки обязательно должен быть зафиксирован в документальном порядке. Для этого директор вносит соответствующие сведения в трудовое соглашение подчиненного.
В большинстве случаев тарифные ставки можно встретить на различных производственных предприятиях – заводах, крупных фабриках и т.д. В таких местах у директора, как правило, будет иметься полноценная возможность для того, чтобы сравнить труд подчиненного с установленными объемами и нормативами.
Оклад. Данный показатель представляет собой минимальный размер вознаграждения, которое может быть положено подчиненному, вне зависимости от объема произведенной им работы. Оклад также не может включать в себя премиальные выплаты, а также иные денежные надбавки, на которые могут претендовать подчиненные. Чаще всего оклад можно встретить в различных организациях и учреждениях, в которых работодатели не могут сравнить труд, произведенный сотрудниками, с установленными нормативами.
Тарифная сетка. Она представляет собой особую систему, во время применения которой может быть определено соотношение действующего размера заработной платы и сложности работы, которую регулярно выполняет сотрудник. Здесь же работодатель применяет и тарифные коэффициенты.

Заработная плата по тарифной системе оплаты труда

Тарифный метод подразумевает регулярную выдачу служащим положенных им денежных вознаграждений, расчет которых осуществляется на основании следующих критериев:

Квалификации, которая имеется у каждого подчиненного.
Уровня сложности деятельности, которая выполняется сотрудником.
Количества трудозатрат. Здесь имеются в виду умственные или физические силы, которые тратятся сотрудником с целью исполнения им возложенных профессиональных функций и обязательств.
Качества выполнения подчиненным его обязанностей, в соответствии с действующей должностной инструкцией.

Точный размер оклада либо иного тарифного показателя в обязательном порядке должен быть зафиксирован в договоре служащего, а также в иных внутренних документах компании.

Дополнительно к вышеуказанным показателям могут быть применены и различные повышающие коэффициенты. Данное правило распространяется на жителей Крайнего Севера, а также других регионов, которые были приравнены к нему. Величина коэффициента в разных районах страны может различаться, в зависимости от конкретной территории и установленных там правил.

Что же касается остальной процедуры выдачи заработной платы при тарифной системе оплаты труда – она происходит в стандартном порядке. Действующие правила устанавливают, что денежные средства должны выдаваться сотрудникам не реже, чем два раза в месяц.

Существующие формы тарифной системы оплаты труда

Для дополнительного удобства руководителей было создано несколько форм тарифной системы, каждая из которых может быть применена в случае появления такой необходимости:

Повременная система. При выборе данного метода расчета заработной платы ее точный размер будет установлен на основании главного показателя, а именно – времени, которое было отработано сотрудником за определенный период.
В большинстве случаев данная система применяется в различных учреждениях и в непроизводственных организациях. Это вполне объяснимо – она будет являться достаточно удобной, если работодатель фактически не может оценить объем работы, который был выполнен его подчиненным за определенный отрезок времени. Чаще всего при выборе данного способа расчетов работодателем устанавливается точный размер месячного заработка сотрудника, а именно – оклад.
Сдельная система. Она подразумевает оплату труда служащего на основании главного показателя, а именно – количества выполненной им работы или произведенной продукции. Данная система может являться оптимальной для применения ее на различных фабриках и заводах. Там директор может легко оценить точное количество продукции, которое было произведено конкретным служащим. Далее, на основании установленных показателей, происходит и установление размера его вознаграждения.

Особенности сдельной тарифной системы оплаты труда

Данный вид оплаты может быть применен современным работодателем в том случае, если он понимает, что сможет регулярно отслеживать труд, произведенный сотрудниками. Например, если речь идет об определенном производственном заводе – главным показателем будет являться количество деталей или иной продукции, которая была произведена служащим.

Однако здесь необходимо помнить, что на работодателя будут возложены важные обязательства, а именно – надлежащее фиксирование количества произведенных работ. Руководитель предприятия, как правило, передает данные обязательства начальникам цехов и иных структурных подразделений. Именно они фиксируют произведенные объемы в письменной форме и своевременно передают имеющиеся у них данные в отдел бухгалтерии.

Следует отметить, что за каждую произведенную единицу продукции работодателем должна быть установлена и конкретная стоимость. Ее размер фиксируется в различных внутренних документах компании, включая и действующие соглашения подчиненных. По решению начальника стоимость может быть повышена.

Особенности повременной тарифной системы оплаты труда

В плане осуществления расчетов повременный метод можно назвать более простым, чем, например, сдельный. Здесь работодателем всего один раз устанавливается определенный размер оклада для конкретной должности. Во время его установления уполномоченным лицом должны быть учтены основные критерии, а именно:

квалификационный уровень конкретного сотрудника. Как известно, к разным должностям, которые существуют в организации, могут быть предъявлены требования о различных квалификациях;
фактически отработанное специалистом время. Обязанность по надлежащему учету отработанного времени целиком и полностью возлагается именно на работодателя. Здесь, как правило, используется такой способ, как ведение табеля учета рабочего времени. Он представляет собой особый внутренний документ компании, в который регулярно заносятся сведения относительно отработанных временных периодов сотрудниками. Именно на основании действующего табеля отдел бухгалтерии осуществляет необходимые расчеты и начисления заработной платы подчиненным.

Тарифные и бестарифные системы оплаты труда

Тарифные и бестарифные системы представляют собой довольно популярные методы расчетов с подчиненными, которые регулярно применяются современными работодателями.

Тарифные системы оплаты труда, как и следует из их названия, представляют собой такой способ расчета, при котором работодатель устанавливает определенный тариф за труд сотрудников. В таком случае данный тариф будет являться главным показателем, на основании которого происходит расчет точного размера заработка подчиненного.

Если говорить об основных плюсах данного метода, к нему можно отнести следующие:

Наличие у работодателя полноценной возможности для того, чтобы действительно справедливо оценить вклад каждого отдельного сотрудника в общий производственный процесс.
Во время осуществления расчета точной суммы заработной платы работодателю не нужно производить никаких дополнительных подсчетов – все необходимые ставки и оклады уже были определены на официальном уровне, в соответствующих положениях закона.
В случае осуществления дополнительных работ, например, сверхурочных или работ в ночное время суток – сотрудники смогут претендовать на получение положенных доплат. Размер данных доплат может быть установлен работодателем самостоятельно. Главное, чтобы сумма была зафиксирована в официальной форме.

В случае выбора бестарифной системы работодатель будет оценивать труд сотрудника не в индивидуальном порядке, а на основании производимой работы всего коллектива. Данная система характеризуется следующими важными особенностями:

отсутствием привычных окладов и тарифных ставок, которые очень часто устанавливаются работодателями. В данном случае размеры регулярных выплат для подчиненных определяются руководством самостоятельно. После определения они обязательно должны быть закреплены в различных локальных актах компании;
для осуществления грамотных расчетов каждому сотруднику присваивается определенный коэффициент. Его точный размер при этом будет зависеть от различных показателей, например, от имеющегося образования, опыта работы в профессиональной сфере, трудовых талантов и т.д. Ранее установленный коэффициент может быть пересмотрен и изменен работодателем, в случае появления подобной необходимости;
главное преимущество данной системы оплаты, безусловно, заключается в высоком уровне мотивации сотрудников. Каждый из них понимает, что его регулярный заработок напрямую будет зависеть от количества выполненных работ.

Итоги

Таким образом, установление тарифной системы предусматривает следующие действия работодателя:

Выбор определенного размера оклада для конкретной должности. Как уже было сказано выше, уполномоченным лицом, при выборе данного показателя, могут быть учтены различные критерии.
Во время первого этапа необходимо помнить, что действующими нормами были установлены определенные требования и ограничения, например, минимальный размер оплаты труда. Он обязательно должен быть учтен работодателем.
Выбранная система оплаты труда фиксируется в документальной форме. Для этого директором создается отдельное положение внутри компании, в котором прописываются все важные нюансы и существующие правила. В любой момент ранее выбранная система может быть изменена. Однако переход на новую схему расчетов должен быть осуществлен в соответствии с действующими правилами.