Увольнение совместителя в связи с приёмом основного работника

Увольнение совместителя в связи с приёмом на работу основного работника имеет ряд особенностей, которые необходимо соблюсти работодателю, чтобы увольнение прошло в рамках закона, и его нельзя было оспорить в суде.

Совместительство – это регулярное выполнение трудовых функций за другого работника. Совместительство допускается только с подписанием трудового договора. Оно бывает внешним и внутренним. От этого и зависят некоторые нюансы.

По своему правовому положению, совместитель такой же работник, как и основные работники. Поэтому основными причинами для прекращения трудовых отношений могут служить:

• инициатива работника;
• соглашение с работодателем;
• инициатива работодателя.

Чтобы избежать недоразумений при увольнении совместителя в связи с приёмом на работу основного сотрудника, работодатель должен соблюсти несколько условий:

• трудовой договор с таким работником не должен быть срочным, или заключённым на выполнение определённого вида работ;
• работодатель должен заранее предупредить об этом совместителя.

На имя совместителя составляется письменное уведомление, которое необходимо вручить ему за 2 недели до предполагаемой даты увольнения. Уведомление лучше составить в двух экземплярах. На одном работник расписывается о том, что он ознакомлен с этим документом, и этот экземпляр остаётся у работодателя. Второй экземпляр остаётся у работника.

Увольнение совместителя по такому основанию описывается в ст. 288 ТК РФ.

После того, как работник уведомлён о предстоящем увольнении, работодатель должен издать приказ об увольнении. Приказ нужно обязательно составлять, если совместитель внешний.

Если совместитель внутренний, то достаточно распоряжения работодателя об отстранении данного работника от занимаемой должности в связи с приёмом на работу основного сотрудника. Однако чаще всего работодатели все-таки предпочитают выпускать приказ.

После выхода приказа совместитель должен отработать 2 недели. Можно уволиться и без отработки, если заключить с работодателем соглашение об увольнении.

Работодатель должен выплатить совместителю, независимо от того внешний он или внутренний, следующие пособия:

• заработную плату за те рабочие дни, которые отработал совместитель в месяце увольнения. У совместителя заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени;
• компенсацию за неотгулянный отпуск. Отпуск для совместителей рассчитывается точно так же, как и для основных работников;
• выходное пособие, если оно предусмотрено трудовым или коллективным договором. Поскольку, увольнение совместителя по такому основанию – это инициатива работодателя, то, как правило, он выплачивает работнику некую сумму «на выходе».

После получения всех выплат, работодатель должен сделать отметку в трудовой книжке. Это не является обязательным условием прекращения трудовых отношений с совместителем, и делается по желанию самого работника.

Порядок увольнения совместителя

Прием на работу основного сотрудника является полноценным и законным основанием для последующего увольнения совместителя. Вся необходимая информация по данному поводу содержится в действующих положениях трудового закона, а именно – в статье 288 ТК РФ. Положения данной статьи распространяются абсолютно на всех сотрудников, которые исполняют свои профессиональные обязательства в режиме совместительства, включая как внутренние, так и внешние.

Увольнение совместителя по причине приема на службу нового сотрудника всегда будет являться серьезной процедурой. Дело в том, что в данном случае разрыв профессиональных отношений происходит по инициативе и одностороннему решению работодателя. Следовательно, такая процедура должна быть проведена директором в строгом соответствии с действующими нормами. Иначе вся процедура увольнения будет признана недействительной.

Начальным этапом в данной процедуре будет являться предварительное уведомление подчиненного о факте скорого увольнения. Для этого работодателем создается официальный документ, в котором указываются все важные сведения, включая:

1. Данные о сотруднике, который будет уволен в ближайшее время – ФИО служащего, наименование занимаемой им должности, отдел либо иное подразделение, к которому он прикреплен.
2. Информация о непосредственной причине увольнения по одностороннему решению сотрудника. Здесь нужно указать факт приема на работу основного служащего, а также привести ссылки на соответствующие статьи ТК РФ.
3. Сведения о дате, в которую трудовые отношения будут полностью расторгнуты между сторонами.
4. Дополнительная информация, если она будет иметь прямое отношение к делу. В некоторых случаях сотруднику могут быть предложены иные места работы, если таковые имеются в организации. Выбранные работодателем должности должны соответствовать образованию подчиненного, его квалификации, опыту и т.д. Сотрудник, в свою очередь, должен рассмотреть предложение и принять решение о согласии либо отказе.

Законодательными нормами официальной формы для такого уведомления установлено не было. Это означает, что данный документ может быть составлен работодателем по его собственному желанию. По общим правилам, уведомление должно быть подготовлено в двух одинаковых экземплярах. На экземпляре работодателя сотруднику необходимо будет поставить свою личную подпись, подтверждающую факт получения документа.

Как только работодатель выполнит свое обязательство относительно предварительного уведомления сотрудника о факте увольнения, он сможет перейти к следующему основному этапу, который заключается в подготовке официального письменного распоряжения об увольнении подчиненного из организации. Следует отметить, что такой приказ готовится только в том случае, если сотрудник отказался переводиться на другую должность, если подходящие места работы просто отсутствуют в организации.

Во время подготовки такого распоряжения для него может быть использован стандартный бланк по форме Т-8. Работодателю также необходимо будет проследить за тем, чтобы в готовом документе присутствовали все важные сведения, включая ссылку на статью 288 ТК РФ. После составления приказ обязательно должен быть подписан руководителем организации. Далее с содержанием документа знакомят и самого увольняющегося работника. Если ему понятна вся указанная в распоряжении информация и его полностью устраивают содержащиеся там сведения – он ставит свою личную подпись внизу листа.

Отдельно можно упомянуть и о таком важном вопросе, как возможная выплата выходного пособия увольняющемуся совместителю. Дело в том, что увольнение по причине принятия на должность основного сотрудника не является полноценным основанием для обязательного установления выходного пособия. Однако, при наличии такого желания у руководителя, он сможет его установить. В таком случае размер пособия, а также иные важные сведения по его получению фиксируются в соответствующем распоряжении об увольнении.

Увольнение совместителя при отсутствии его согласия

Действующими законодательными нормами было установлено несколько особых оснований, при наличии которых у работодателя появится полноценное право на увольнение совместителя в одностороннем порядке. Сюда можно отнести следующие события:

1. Принятие на место, которое занимает совместитель, основного сотрудника. Такое основание можно объяснить следующим образом: естественно, для работодателя более удобным вариантом является работа на том или ином месте именно основного служащего, а не совместителя. Такой сотрудник сможет посвящать своим профессиональным обязательствам больше времени и не будет отвлекаться на другое место работы, которое практически всегда имеется у совместителей. Именно поэтому такое событие, как принятие на должность основного служащего, будет являться законным основанием для увольнения совместителя в одностороннем порядке. Главное, чтобы сама процедура разрыва трудовых отношений была проведена работодателем надлежащим образом. Для этого директором должны быть составлены все необходимые документы, включая и предварительное уведомление подчиненного о факте увольнения.
2. Прекращение действия ранее заключенного между сторонами трудового договора. Очень часто с совместителями заключают именно срочное соглашение. В этом случае в момент истечения установленного периода действия документа у работодателя также будет иметься законная возможность для осуществления увольнения сотрудника в одностороннем порядке. При этом руководителю также необходимо будет выполнить одно важное обязательство: предварительно оповестить сотрудника о факте скорого прекращения периода действия договора. Для этого уполномоченным лицом подготавливается официальное письменное уведомление для подчиненного.
3. Сокращение сотрудника либо полная ликвидация организации. В последнем случае у работодателя просто не останется выбора, ведь вся организация прекратит свое существование. Тогда срок действия ранее заключенного договора, а также иные дополнительные нюансы никаким значением обладать не будут. Если же речь идет о сокращении подчиненного – здесь работодателю необходимо быть максимально осторожным. Сама процедура сокращения будет являться правомерной только в том случае, если данное решение директора действительно являлось обоснованным и не противоречило установленным законодательным нормам.

Трудоустройство на должность основного работника

Очень часто принятие совместителя на ту или иную должность в организации осуществляется по причине наличия особых условий и причин. Наиболее распространенной причиной в этом случае будет являться отсутствие кандидата, который пожелал бы устроиться на существующую должность в качестве основного сотрудника. Именно тогда работодатель может принять решение о трудоустройстве совместителя.

Однако потом основной сотрудник все же может быть найден. Тогда у работодателя может возникнуть закономерный вопрос о том, как правильно уволить совместителя. В подобной ситуации для исключения возможных ошибок и нарушений положений законодательства работодателю необходимо действовать следующим образом:

1. Прежде всего, нужно предварительно уведомить сотрудника о факте скорого увольнения. Сама процедура уведомления достаточно проста: отделу кадров необходимо будет подготовить официальный документ в свободной форме. В нем следует указать всю основную информацию относительно увольнения сотрудника по причине трудоустройства другого служащего, а также предложить иные подходящие должности, если таковые имеются в компании. Такое уведомление обязательно нужно подготовить в двух экземплярах. Более того, на одном документе сотрудник должен поставить свою личную подпись. Только в этом случае у работодателя на руках останется официальное подтверждение того факта, что он надлежащим образом выполнил свои обязательства.
2. По общим правилам, вышеуказанное уведомление должно быть подготовлено работодателем за две недели до момента непосредственного увольнения. Как только данный срок будет подходить к концу, руководитель должен составить распоряжение о расторжении профессиональных отношений с совместителем. Приказ подписывается руководителем и предоставляется сотруднику для ознакомления.
3. В последний рабочий день совместителя в организации с ним должен быть проведен полный расчет. Он будет состоять из предоставления подчиненному всех положенных денежных компенсаций. После этого соответствующая запись об увольнении должна быть внесена в трудовую книжку сотрудника, а также в его личную карточку и иные документы компании.