Условия оплаты труда в трудовом договоре

Оплата труда в трудовом договоре является одним из обязательных условий. При отсутствии такого пункта в договоре, последний считается недействительным.
Трудовой договор заключается по взаимному согласию обеих сторон. Поэтому и работник, и работодатель имеют право предлагать свои варианты заработной платы.

Заработная плата, согласно ст. 129 ТК РФ, - это вознаграждение работнику за труд. Её размер может зависеть от квалификации работника, его опыта работы в данной сфере и данной должности, а также от других факторов. Но работодатель не имеет права устанавливать размер вознаграждения работнику ниже минимального порога, который устанавливается по каждому региону отдельно.

Работодатель устанавливает порядок выплаты заплаты в зависимости от системы оплаты труда, которая принята на предприятии. И система оплаты труда, и порядок выплаты зарплаты должны быть указаны в трудовом договоре.
Система оплаты труда устанавливается нормативными и локальными актами по предприятию. Работодатель не имеет права указывать в трудовом договоре иную систему вознаграждения за труд, чем закреплено по предприятию.

Если характер работы соискателя предполагает наличие командировок, работу сверхурочно, совместительство или совмещение нескольких профессий, а также работу в выходные дни, дополнительное вознаграждение также оговаривается в трудовом договоре.
Размер дополнительных выплат устанавливается по соглашению сторон, но в полном соответствии со ст. 151 ТК РФ.

За равный труд должна быть установлена равная заработная плата. Об этом говорится в ст. 22 ТК РФ. Также не допускается «урезать» зарплату в зависимости от половых и других признаков работника. Согласно ст. 132 ТК РФ запрещена дискриминация работника по различным признакам при установлении или изменении условий оплаты труда.

Изменять размер заработной платы, а также менять условия оплаты труда, можно только по соглашению сторон. Для этого оформляется дополнительное соглашение, в котором и указывается характер изменений. Если работник не подпишет этот документ, то работодатель не имеет права ничего менять.
Если соискатель должен будет выполнять свою работу в тяжелых климатических условиях или работать на вредном производстве, то работодатель должен установить ему доплату в соответствии с федеральным и региональным трудовым законодательством.

Что входит в понятие «условия оплаты труда»?

В оплату труда может быть включен не только основной оклад, который был установлен в отношении конкретного сотрудника соответствующими внутренними документами компании, но и другие показатели. К последним можно отнести различные дополнительные выплаты, которые могут быть установлены в следующем порядке:

1. На законодательном уровне. Сюда можно отнести, например, надбавки за работу на Крайнем Севере, дополнительные выплаты за вредные или опасные условия труда и т.д. Данные законодательные акты в обязательном порядке должны соблюдаться работодателями. Иначе у сотрудников будут иметься все необходимые основания для предъявления претензий.
2. На локальном уровне. Сюда можно отнести некоторые виды выплат, которые были установлены исключительно по личной инициативе начальства. Например, каждому сотруднику может полагаться специальная надбавка за достижение определенного стажа. Помимо этого, надбавки могут быть установлены работодателем и по иным основаниям. Главное, чтобы сама процедура их установления протекала в официальном порядке. Для этого все необходимые сведения фиксируются в коллективном договоре либо в иных внутренних актах компании.

Если говорить о полном понятии «оплата труда», в него будут входить следующие показатели:

• фиксированный размер оклада. Данный показатель рассчитывается без учета каких-либо дополнительных выплат и надбавок. Сведения о нем фиксируются в тарифной сетке, штатном расписании и т.д. Размер оклада конкретного служащего обязательно должен быть прописан и в трудовом соглашении;
• доплаты. Как уже было сказано выше, данный показатель может быть установлен на различных уровнях. В случае появления оснований, работодатель будет обязан оформить все необходимые документы и представить сотруднику положенные ему доплаты;
• поощрительные выплаты. На многих современных предприятиях до сих пор можно встретить такой способ мотивации сотрудников, как начисление премий. Установление данных выплат может быть связано с самыми различными достижениями служащих: перевыполнением плана, достижением отличных результатов за последний квартал, месяц и т.д. Порядок и особенности предоставления подчиненным премиальных выплат должны быть закреплены в каждом отдельном учреждении в официальном порядке. Для этого работодателем разрабатывается и утверждается специальное положение;
• иные надбавки, которые могут быть назначены в отношении сотрудников по самым различным основаниям.

Многих кадровых работников волнуют вопросы о том, какую именно сумму регулярного дохода указывать в трудовом соглашении подчиненного – полную заработную плату или один лишь оклад. Для получения точного ответа необходимо обратиться к положениям трудового законодательства, а именно – к статье 57 ТК РФ. Там сказано, что в трудовом соглашении должна иметься полная расшифровка дохода, который сотрудник будет получать в данном учреждении. То есть сюда включаются сведения о точной сумме установленного оклада, а также о размерах различных надбавок, если таковые полагаются подчиненному.
Следует отметить, что оклад служащего должен быть указан точно: сначала в цифровом выражении, а потом – прописными буквами. Включение в текст простой ссылки на действующее в организации штатное расписание будет являться нарушением существующего порядка.

Изменение условий оплаты труда

В процессе трудовых отношений некоторые ранее установленные условия могут меняться. Сюда можно отнести и размер оплаты труда, порядок и особенности начисления выплат, а также иные нюансы. В таком случае у работодателя может возникнуть вопрос, как произвести изменение положений договора, не задев основные права служащих.

Сразу следует отметить, что внесение абсолютно любых изменений в ранее подписанный сторонами трудовой договор будет возможным только при выполнении одного важного условия, а именно – наличие согласия на это как работодателя, так и самого подчиненного. Исключением в данном случае будут являться особые обстоятельства, которые не дают руководителю продолжить профессиональную деятельность в прежнем режиме, в соответствии с положениями существующего соглашения.

Во всех же остальных случаях руководителю для внесения поправок в договор предварительно нужно будет заручиться официальным согласием от служащего. Если такого согласия сотрудник не дает – значит, руководителю придется оставить текущую форму договора.

Несмотря на четко установленные ограничения, в современной практике нередко можно встретить такие ситуации, при которых работодатели самостоятельно меняют существенные условия договора, несмотря на отсутствие согласия сотрудника. В данном случае служащий будет обладать законным правом на предъявление официальных претензий на нарушения руководителя. Это, в свою очередь, может обернуться для начальства серьезными санкциями, включая крупные денежные штрафы, а также иные меры ответственности.

Как изменить условия оплаты труда

Если руководитель принял решение об изменении важных условий трудового договора, ему необходимо знать следующие важные правила:

1. Прежде всего, речь идет об обязательном предварительном предупреждении подчиненного о факте внесения изменений. Сделать это руководитель должен не позднее, чем за два календарных месяца до непосредственного момента внесения необходимых поправок. Более того, само оповещение должно проходить в официальном порядке. Для этого работодателем подготавливается специальное уведомление, которое может быть составлено в свободной форме. В нем указываются все важные нюансы, а именно – сущность будущих изменений, причины, по которым работодателем было принято решение об их внесении и т.д.
2. После ознакомления с переданным сотруднику уведомлением он должен будет поставить на документе собственную подпись. Естественно, он проставляет ее лишь в том случае, если у него действительно не имеется никаких возражений относительно вносимых поправок. Если же сотрудник не согласен с решением начальства, значит, руководителю придется оставить договор в текущем состоянии, без внесения в его содержание различных поправок.
3. Если сотрудник не имеет возражений по поводу изменений, работодатель может приступать к прохождению следующего этапа процедуры, а именно – к составлению дополнительного соглашения. Оно будет представлять собой главный документ, в котором фиксируется вся суть вносимых изменений, основания для их внесения и т.д. Соглашение может быть составлено в свободной форме. По общим правилам, такой документ всегда должен создаваться в двух равноценных экземплярах. Один из них остается на хранении у работодателя, а другой выдается на руки сотруднику. В соглашении также обязательно должна быть зафиксирована и точная дата вступления изменений в их законную силу.

Иногда у работодателей могут возникать вопросы о том, какие именно условия трудового договора необходимо считать существенными. Сразу следует отметить, что данное понятие относится, скорее, к нормам гражданского законодательства. Если же говорить именно о Трудовом Кодексе РФ, в его положениях сказано лишь о том, что некоторые условия договора являются обязательными и должны присутствовать в абсолютно каждом соглашении. К таковым можно отнести: наименование должности, на которую принимается сотрудник, размер его заработной платы, сведения относительно наличия различных надбавок, установленный на предприятии режим выполнения служащими их обязательств и т.д. Сама процедура установления новых изменений должна протекать в официальном порядке, в соответствии с действующими нормами.

Особенности оплаты труда по договору с совместителем

Совместитель представляет особую категорию служащих, для которого данное место работы не является основным. Однако, несмотря на данный факт, действующими нормами совместители были наделены такими же правами, как и другие сотрудники, например:

1. Во время принятия совместителя на вакантную должность с новым служащим должен быть заключен официальный трудовой договор. В нем также указываются все важные нюансы будущей трудовой деятельности.
2. Если в ходе работы совместителя у руководителя организации появилась необходимость внесения изменений в существующий трудовой договор – все поправки должны вноситься в соответствии с существующим порядком.
3. Начальным этапом в процедуре изменения условий трудового договора с совместителем всегда будет являться получение официального согласия от сотрудника. Если оно имеется, следующим шагом станет оформление руководителем всех необходимых документов. Главным из них будет являться дополнительное соглашение к уже существующему трудовому договору. Ни одно из его положений не должно противоречить установленным нормам и нарушать законные права служащего. В противном случае документ может быть признан неправомерным.
4. После того как соглашение было составлено в двух экземплярах, стороны должны подписать его. Только после выполнения всех вышеуказанных этапов изменения вступят в свою силу в соответствующую дату, которая проставляется в соглашении.