Порядок расторжения трудового договора

Согласно трудовому законодательству, трудовой договор может быть расторгнут:

• по инициативе работодателя – ст. 81 ТК РФ;
• по инициативе самого работника – ст. 80 ТК РФ;
• по соглашению сторон – ст. 78 ТК РФ;
• расторжение срочного договора, по истечении срока его действия – ст. 79 ТК РФ.

Если инициатором прекращения трудовых отношений является сам работник, то он должен уведомить работодателя в письменной форме за 2 недели.
Существуют исключения, когда работник может уволиться на следующий день после подачи заявления, или же в более короткий срок, чем 2 недели.

После подачи заявления, работодатель должен выпустить соответствующий приказ, выплатить работнику все денежные средства и выдать трудовую книжку, в которой сделана соответствующая запись об увольнении.

На всех приказах и распоряжениях работодателя об увольнении должна стоять подпись сотрудника, которая говорит о том, что сотрудник ознакомлен с данным документом и согласен с ним. Если же сотрудник по каким-либо причинам отказывается их подписывать, то работодатель должен составить акт об отказе, в котором должна быть подпись работника, составившего приказ, и 2-х свидетелей.

Если инициатором является работодатель, то он также должен письменно уведомить работника о прекращении трудовых отношений в сроки, которые предусмотрены трудовым законодательством для того или иного основания для увольнения.

В зависимости от основания увольнения, работодатель должен получить от работника письменное согласие и предложить ему вакансию, соответствующую его квалификации и опыту работы. Если увольнение происходит «по статье», то этого делать не нужно.

После этого происходит оформление приказа, выплата всех пособий и выдача трудовой книжки.

Инициатором увольнения по соглашению сторон может быть как сам работник, так и работодатель. Главное условие увольнения по такому основанию – это составленное в письменном виде соглашение о расторжении трудового договора, в котором подробно указаны все нюансы увольнения сотрудника.

Этот документ составляется в 2-ух экземплярах и подписывается обеими сторонами. Один экземпляр остаётся у работника, а второй у работодателя.

За 3 дня до окончания срока действия срочного договора, работодатель должен предупредить об этом работника в письменной форме. После этого издаётся соответствующий приказ, и работник увольняется, получив на руки трудовую книжку и все денежные выплаты.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Процедура прекращения действия ранее заключенного трудового договора всегда представляет собой серьезный процесс, к которому работодатель должен подходить с максимальной ответственностью. Сам порядок и основные этапы данной процедуры регулируются действующими положениями ТК РФ.

Как известно, сама процедура прекращения трудового договора может быть инициирована как работодателем, так и самим сотрудником. Более того, причинами для этого могут выступать самые различные обстоятельства. Иногда таким обстоятельством является появление соответствующего желания у самого работника, в другое же время они могут представлять собой неожиданные события, которые не позволяют сторонам продолжить свои профессиональные отношения. В любом случае, вне зависимости от конкретных причин аннулирования трудового договора, сама процедура должна быть выполнена в полном соответствии с установленным порядком. К обязательным действиям, которые всегда будут входить в данный процесс, можно отнести следующие:

1. Появление правового основания для расторжения ранее заключенного договора. Как уже было сказано выше, такими основаниями могут являться самые различные обстоятельства. Если у сотрудника появилось желание уволиться – значит, главным документальным основанием в этом случае будет являться соответствующее заявление об увольнении по собственному желанию.
2. Издание приказа об увольнении. Именно распоряжение работодателя будет являться главным документом, на основании которого происходит вся процедура аннулирования трудовых отношений.
3. Ознакомление сотрудника с созданным приказом. Многие работодатели почему-то предпочитают пропустить данный шаг, считая, что он не является слишком важным. Сразу следует отметить, что такая ошибка не допустима. Сотрудник не только должен быть ознакомлен с содержанием приказа, но и должен поставить свою личную подпись в положенном месте.
4. Выдачу сотруднику заверенной копии приказа об увольнении, если такой документ требуется подчиненному. Если он действительно нужен, увольняющийся служащий будет вправе обратиться к своему работодателю с соответствующей просьбой.
5. Заполнение и выдачу трудовой книжки подчиненному. Ее, безусловно, можно назвать важнейшим документом, в котором фиксируется вся основная информация относительно профессиональной деятельности гражданина. Заполнение производится ответственным лицом в последний день работы подчиненного.

Следует отметить, что все вышеуказанные обязательства являются основными. Однако в некоторых случаях процедура аннулирования трудового договора может быть усложнена и некоторыми дополнительными обязанностями. Причем такие обязательства могут быть возложены как на работодателя, так и на уходящего подчиненного.

Расторжение трудового договора при увольнении по желанию работника

Действие абсолютно любого трудового договора каждый сотрудник вправе прекратить сам, по своему собственному желанию. Данное право будет иметься у него всегда, вне зависимости от типа ранее заключенного сторонами соглашения, а также иных факторов.

Однако здесь будут иметься и некоторые дополнительные нюансы. В частности, действующие нормы стараются защитить интересы не только подчиненного, но и его непосредственного работодателя. Директору организации, в случае увольнения сотрудника по его собственному желанию, безусловно, нужно будет найти другого работника в кратчайшие сроки. Более того, вполне возможно, что новичка придется обучать основным навыкам и особенностям работы в конкретной должности.

Именно поэтому действующими законодательными нормами и были введены дополнительные правила относительно предварительного уведомления работодателя о факте увольнения. По общему порядку, заявление от сотрудника должно быть подано не менее, чем за две недели до наступления последнего рабочего дня подчиненного в данной организации. Однако в этом правиле всегда будут присутствовать и определенные исключения. В частности, в некоторых случаях увольнение осуществляется не позднее, чем за три дня до окончательного ухода служащего из организации. Это правило применяется в случае расторжения трудового договора на этапе прохождения служащим предварительного испытания.

Для некоторых же ситуаций, наоборот, будет установлен более продолжительный срок уведомления работодателя. В частности, в случае увольнения руководителя организации, он должен подать заявление об уходе как минимум за один месяц до окончательного аннулирования трудовых отношений.

И, наконец, в некоторых случаях сотрудник вообще сможет уйти из организации практически сразу же после составления соответствующего заявления. Все эти случаи условно можно разделить на две категории:

• когда работодатель будет обязан отпустить сотрудника без предварительной отработки. Здесь главным основанием для срочного увольнения будут являться различные обстоятельства, например, выход подчиненного на заслуженную пенсию, поступление сотрудника в образовательное учреждение и т.д. В подобных ситуациях работодатель будет обязан сразу же оформить все необходимые документы для аннулирования профессиональных отношений;
• когда работодатель не обязан отпускать служащего без предварительной отработки. У сотрудника могут возникнуть различные обстоятельства, при которых увольнение ему потребуется в срочном порядке. Например, служащий нашел для себя другое, более подходящее место работы, однако там его ждут в ближайшее время. В подобной ситуации он может попросить своего работодателя отпустить его без отработки. Если у руководителя не будет иметься никаких возражений относительно быстрого увольнения – значит, оно будет произведено сразу же.

Нюансы прекращения срочных трудовых договоров

Срочный договор представляет собой одну из разновидностей трудового соглашения. Его главная особенность заключается в следующем: в таком документе указывается точный период его действия. В отношении процедуры расторжения срочного договора действующими нормами были установлены некоторые дополнительные требования.

Прежде всего, основные обязательства в данном случае будут возложены на работодателя. Именно он будет обязан предупредить сотрудника о скором прекращении действия такого соглашения. Сделать это директор должен как минимум за три дня до момента окончания периода действия. Исключением здесь будут являться ситуации, при которых срочный трудовой договор ранее был заключен не на конкретный временной период, а, например, на время отсутствия основного служащего. В такой ситуации обязанности по предварительному уведомлению с работодателя будут сняты.

В современной практике нередко можно встретить такие ситуации, при которых руководитель нарушает свои обязательства по надлежащему уведомлению сотрудника о факте прекращения срока действия его трудового договора. Некоторые руководители несерьезно относятся к установленным требованиям относительно времени предупреждения и уведомляют подчиненного, например, всего за один день до аннулирования договора. Сразу следует отметить, что подобное поведение директора является недопустимым. Прежде всего, оно нарушает законные интересы и права подчиненного.

В некоторых случаях на руководителя организации будут возложены дополнительные обязательства относительно предупреждения об окончании срока действия договора не только сотрудника, но и различных инстанций. Например, о факте увольнения из организации иностранного гражданина директор должен оповестить территориальное отделение ФМС. При этом руководитель обязан соблюдать установленные сроки. В случае нарушения установленных правил на организацию может быть наложен достаточно крупный административный штраф.

По каким основаниям может быть расторгнут трудовой договор?

Все основания, по которым сотрудник может быть уволен с занимаемой им должности, можно разделить на две основные категории:

1. Увольнения, при которых у сотрудника имелось согласие на уход.
2. Увольнения, при которых у служащего не имелось желания уйти из организации.

Вторая категория, в свою очередь, может быть разделена на несколько дополнительных разновидностей:

• обстоятельства, при которых подчиненный сам виноват в собственном увольнении. Наиболее распространенным примером подобной ситуации можно назвать совершение сотрудником серьезного дисциплинарного проступка. Как известно, в таком случае у работодателя будет иметься законное право на применение соответствующего взыскания. Это взыскание может быть выражено и в одностороннем увольнении подчиненного;
• обстоятельства, при которых прямой вины сотрудника в собственном увольнении не имелось. Здесь речь идет о возникновении различных событий и причин, по которым трудовые отношения сторон не могут быть продолжены. Сюда можно отнести: появление у служащего проблем со здоровьем, которые мешают ему продолжить дальнейшую работу, полную ликвидацию организации, проведение работодателем сокращения и т.д. Во всех подобных ситуациях руководитель сможет принять одностороннее решение относительно увольнения подчиненного. Главное, чтобы такое решение действительно было обосновано и не противоречило законодательным нормам.