Материальная ответственность сторон трудового договора

Ответственность сторон трудового договора друг перед другом наступает в тот момент, когда одна из сторон причинила другой стороне реальный вред. Если вред можно измерить в денежном эквиваленте, то наступает материальная ответственность.

Ответственность сторон друг перед другом должна быть конкретизирована в трудовом или коллективном договоре. Также о материальной ответственности может быть сказано в дополнительном соглашении к договору.

Материальная ответственность может возникнуть у обеих сторон трудового договора вследствие причиненного ущерба. Вред должен быть имущественный, причинённый по причине неисполнения или некачественного исполнения обязанностей.

Согласно трудовому законодательству, работник должен бережно относиться к имуществу не только работодателя, но и других работников. Он также должен исполнять свои должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией.

Обязанность работодателя – обеспечить своим сотрудникам необходимую рабочую обстановку, дать им работу в соответствии с трудовым договором, обеспечить безопасность труда, платить за их труд в установленные сроки. В ТК РФ предусмотрена материальная ответственность не только работодателя перед своим сотрудником, но и рабочего перед своим руководством.

О материальной ответственности сторон трудового договора говорится в разделе 11 ТК РФ:

• работника перед работодателем – глава 39 ТК РФ;
• работодателя перед работником – глава 38 ТК РФ.

Ущерб причиняется в результате виновного действия или бездействия одной из сторон договора. Размер ущерба должен быть экономически обоснован. Как правило, он выражается в рыночных ценах на день оценки. Обязанность по доказыванию размера причинённого ущерба ложится на пострадавшую сторону.

И у той, и у другой стороны есть условия наступления материальной ответственности перед другой сторон. У работодателя материальная ответственность перед работником возникает, если он:

• уволил или отстранил работника, без уважительных на то причин – ст. 234 ТК РФ;
• перевёл работника на другую должность без должного оповещения и без уважительных причин – ст. 234 ТК РФ;
• причинил вред имуществу, которое принадлежит работнику – ст. 235 ТК РФ;
• задерживает выплату заработной платы и других пособий – ст. 236 ТК РФ;
• причинил работнику моральный вред – ст. 237 ТК РФ.

Заявление о возмещении ему вреда, работник должен направить работодателю. Последний должен в течение 10 дней рассмотреть его и принять решение о возмещении. Решение он должен представить работнику в письменном виде. Если работник не согласен, он имеет право подать в суд.

У работника перед работодателем наступает материальная ответственность, если он нанёс работодателю реальный вред. Упущенная выгода или неполученные доходы не подлежат возмещению. Об этом говорится в ст. 238 ТК РФ.

Реальный вред работодателю может быть причинён следующими действия и бездействиями со стороны работника:

• неоднократное игнорирование и неисполнение своих трудовых функций;
• нарушение норм трудового законодательства;
• нарушение норм дисциплины и правил внутреннего распорядка.

Вина работника в причинении ущерба должна быть доказана должным образом. В противном случае, работник может оспорить это в суде.

Сначала работодатель должен провести проверку, чтобы установить вину конкретного работника. Проверка проводится специальной комиссией, которая проводит инвентаризацию, и составляет акт. После этого работодатель должен затребовать у виновного работника письменные объяснения, и только после этого определяется размер ущерба, который подлежит возмещению.

Работник несёт ответственность в пределах своего среднего заработка за месяц. Если размер ущерба превышает этот показатель, то взыскание можно проводить только в судебном порядке.

Для работника и работодателя предусмотрена ограниченная или частичная материальная ответственность. Тот или иной вид ответственности применяется при различных обстоятельствах. Ограниченная ответственность – это взыскание в пределах конкретной суммы. Полная ответственность – это взыскание всего ущерба, который был причинён.

Полная материальная ответственность означает, что виновный работник должен возместить работодателю весь ущерб. Такая ответственность наступает в случаях:

• определенного характера работы. Например, операторы связи несут такую ответственность за несвоевременную доставку почтовых отправлений или за их утерю;
• недостачи ценностей, которые были переданы работнику в полном соответствии с законом;
• если работник причинил вред работодателю умышленно, или находясь в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• в других случаях, указанных в ст. 243 ТК РФ.

Материальная ответственность в трудовом договоре

О том, что сотрудник является материально ответственным лицом, он должен знать на этапе подписания трудового договора. Если сотрудник уже работает некоторое время и у работодателя появилась необходимость сделать его материально ответственным, следует обратить внимание на некоторые нюансы.

Такие действия руководства будут считаться изменениями условий трудового соглашения. Это можно сделать при получении письменного согласия самого сотрудника. Для этого нужно направить ему письменное уведомление. При изменении условий трудового соглашения необходимо составить и подписать дополнительное соглашение.

Уведомить работника о предстоящих изменениях необходимо заранее, не позднее 2 месяцев до предполагаемого внесения. У сотрудника есть право отказаться. В этом случае руководство должно предложить ему вакансию, которая подходит по уровню квалификации и образованию. Если таковой нет или сотрудник отказывается работать в новой должности, трудовой договор прекращается, работник подлежит увольнению.

Когда речь идёт о назначении конкретного человека материально ответственным лицом на конкретном предприятии, с ним необходимо заключить новый договор. Ответственность может быть индивидуальной или коллективной.

При заключении договора на материальную ответственность руководство должно составить 2 идентичных экземпляра. Если ответственность индивидуальная, то один будет храниться у работника, второй у работодателя. Если же ответственность коллективная, то один экземпляр договора подписывается всеми членами коллектива (бригады).

Дополнительное соглашение или новый договор о привлечении сотрудника к материальной ответственности составляется в письменном виде. Можно использовать типовые формы, внеся в них нужные коррективы под конкретную ситуацию.

Условия наступления материальной ответственности

В ст. 233 ТК РФ прописаны условия, при которых наступает возможность привлечения одной из сторон трудового договора к материальной ответственности. Согласно положениям этой статьи и Письму Роструда от 19.10.2006 № 1746-6-1, необходимо одновременное наличие всех условий, а именно:

• действительный ущерб. Его наличие должно быть подтверждено документами;
• вина работника, из-за которой руководство несёт реальные денежные убытки, должна быть доказана;
• ущерб должен быть причинён противоправными действиями или бездействиями, которые нарушают нормы действующего законодательства;
• должна быть причинно-следственная связь между действиями/бездействиями виновного работника и тем ущербом, который возник у работодателя.

Действительный ущерб – это тот ущерб, который можно измерить в денежном эквиваленте. Фактически это стоимость того имущества, которое утратило предприятие вследствие действий виновного лица. Сюда же можно включить:

• затраты на восстановление имущества;
• расходы на приобретение нового взамен утраченного, если восстановительные работы не имеют смысла;
• дополнительные расходы, которые являются неотъемлемой частью понесённых убытков.

Все денежные траты работодателя, которые он предъявляет работнику к выплате, должны быть экономически обоснованы и подтверждены документами.

Важно! Упущенная выгода фирмы не подлежит возмещению. Под этой формулировкой понимаются те денежные средства, которые могло бы получить предприятие, если бы сотрудник не совершил определённые действия.

То есть те доходы, которые не были получены из-за действий или бездействий работника, не подлежат взысканию с него. Фактически это выгода или прибыль, которую не смог получить работодатель. Расценить этот показатель, как прямой действительный ущерб, нельзя. Упущенная выгода – это некое число, которое считает и представляет само юридическое лицо.

Руководство предприятия имеет право подать иск в суд с требованием о взыскании с виновного работника суммы упущенной выгоды. К иску нужно будет приложить расчёты и прочие доказательства вины конкретного человека. Но суд не удовлетворит требование истца, так как не полученная юридическим лицом прибыль не является прямым действительным ущербом.

Трудовые споры

Привлечение к материальной ответственности может стать причиной возникновения индивидуального или коллективного спора. Решать споры необходимо правильно, иначе они перерастут в многолетние судебные тяжбы.

Индивидуальный трудовой спор – это конфликтная ситуация, которая возникла между конкретным работником и его начальством. Коллективный трудовой спор – это конфликтная ситуация, которая возникла между коллективом работников и руководством предприятия, с которым они состоят в трудовых отношениях. К разрешению таких споров в судебном порядке не применяется ст. 392 ТК РФ.

Индивидуальные трудовые споры могут решаться с помощью специально созданной комиссии. Она может быть на каждом предприятии, но это не обязательно. Если её нет, то необходимо идти в суд. Можно подать жалобу в инспекцию по труду, но в её компетенцию не входит решение споров, касающихся взыскания материального ущерба с работника или предприятия.

Коллективные споры решаются комиссиями или профсоюзными организациями. Они довольно редко доходят до суда, но практика их решения довольно обширная. Если работодатель нарушил интересы целого коллектива своих работников, это веское основание провести тщательную проверку. Эффектом обладают коллективные жалобы в инспекцию по труду. Они способны вызвать мощный общественный резонанс, особенно если привлечь СМИ.

Взыскание ущерба в пределах среднего заработка производится по решению руководителя предприятия. Он издаёт приказ, сотрудник с ним знакомится. Удержание производится из заработной платы. Но нельзя сразу же вычесть всю сумму ущерба. Законодательно установлен предел на разовое взыскание.

Но прежде чем издать приказ, необходимо затребовать письменное объяснение. Если работник не согласен, он имеет право подать в суд на обжалование.

В остальных случаях все удержания проводятся по решению суда. Для этого инициируется судебный процесс посредством подачи искового заявления. Истцом может выступать как работник, так и работодатель. Зависит от того, кому был причинён ущерб.

В п. 1 ст. 392 ТК РФ говорится, что работник имеет право подать исковое заявление в суд с требованием в течение 3 месяцев с того момента, как он узнал о том, что его трудовые права нарушены. Если же спор коллективный, то сроки несколько иные.

Началом времени для урегулирования коллективного спора считается тот день, когда он инициирован. Как правило, таковым днём считается календарная дата, когда коллектив работников был уведомлён об отклонении их требований по обеспечению собственных интересов. То есть коллектив работников должен изложить свои требования по удовлетворению конкретных интересов в письменном виде.

Эта претензия направляется работодателю на рассмотрение. Руководству даётся 2 дня для того, чтобы принять решение по претензии и уведомить о нём коллектив. Уведомление также происходит в письменном виде. Если требования отклоняются, то дата получения уведомления об этом считается датой возникновения коллективного спора.