Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Чтобы наказать сотрудника за совершение дисциплинарного проступка, работодатель должен соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарным проступком, согласно ст. 189 ТК РФ, называется нарушение дисциплины труда, правил внутреннего распорядка и положений должностной инструкции.

За такие нарушения, согласно ст. 192 ТК РФ, работодатель может:

• сделать работнику официальное замечание
• вынести работнику выговор или строгий выговор
• уволить виновного

Чтобы применить одно из этих наказаний, нужно соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий указан в ст. 193 ТК РФ и ст. 194 ТК РФ.
В первую очередь, необходимо затребовать от работника письменных объяснений. Требовать нужно в письменном виде, составив акт о затребовании объяснений.
На этом акте работник должен поставить свою подпись. Затем он в течение 2-х дней должен представить работодателю письменное объяснение. Если этого не произойдёт, то работодатель должен будет составить акт.
Все акты подписываются уполномоченным представителем работодателя и двумя свидетелями.
Непредоставление письменных объяснений не является основанием для приостановления внутреннего расследования по поводу совершённых виновных и противоправных действий.
Если работник не представит работодателю объяснительную, то работодатель не теряет права наказать сотрудника.

Задачей работодателя является доказательство вины работника. Если вина не будет доказана, работодатель не имеет права наказывать такого сотрудника. Работник же, в свою очередь, должен доказать, что он совершил виновное или противоправное действие по уважительной причине.
К сожалению, в ТК РФ нет понятия «уважительной причины». Это должен решить сам работодатель. Но, как показывает судебная и кадровая практика, к таким причинам можно отнести:

• болезнь сотрудника
• отсутствие необходимых для работы материалов
• необеспечение работодателем условий труда для своих работников
• вызов сотрудника в суд или в правоохранительные органы
• выполнение поручений вышестоящего начальства

Если работодатель сочтёт, что причина не является уважительной, он имеет право наказать работника. Для этого необходимо издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
Работник должен ознакомиться с этим приказом и поставить на нём свою подпись. Это делается на тот случай, если работник решит оспорить взыскание в суде.
Если же работник отказывается ставить свою подпись на приказе, работодатель должен составить акт.

За одно виновное действие работодатель может наложить только одно дисциплинарное взыскание. Сделать он это может в течение одного месяца с момента обнаружения проступка.
Если же проступок был обнаружен в ходе ревизионной или аудиторской проверки, то виновное лицо может быть наказано и через полгода. В этот срок не входят периоды, когда виновный работник находится на больничном или представительный орган работодателя принимает решение.

Виды и порядок наложения дисциплинарных взысканий никак не связаны между собой. Для всех взысканий в ТК РФ приведён один и тот же порядок.

Документы для создания приказа о дисциплинарном взыскании

Как известно, возможность установления дисциплинарного взыскания в отношении конкретного сотрудника имеется абсолютно у каждого работодателя. Однако здесь директор организации особое внимание должен уделить грамотности проведения такой процедуры. Прежде всего, следует помнить, что сама процедура наложения той или иной дисциплинарной меры ответственности должна быть основана на фактических документальных доказательствах и различных подтверждениях.

Если говорить о наиболее важных бумагах, которые обязательно должны быть оформлены работодателем во время наложения дисциплинарного взыскания, к таковым можно отнести следующие:

1. Представление или докладную записку. Представляет собой внутренний документ, который может быть составлен непосредственным руководителем провинившегося сотрудника. Например, служащий работает в отделе маркетинга. Следовательно, законное право на составление соответствующей докладной записки об обнаруженных нарушениях будет иметься именно у начальника данного отдела.
2. Внутренние акты. Данные документы составляются с главной целью, а именно – чтобы фиксировать в письменном виде факт совершения сотрудником того или иного нарушения. Например, в случае прогула, работодателем может быть составлен акт об отсутствии сотрудника на его рабочем месте и т.д. Следует отметить, что во время составления данного документа работодателем должны соблюдаться некоторые важные правила. Например, формирование акта должно происходить в присутствии независимых свидетелей. Это нужно для того, чтобы такие люди могли подтвердить факт правомерности действий работодателя. Свидетелями могут являться другие сотрудники, например, руководитель службы безопасности, заместители директора, работники кадрового отдела и т.д.
3. Письменное объяснение от самого сотрудника. Многие работодатели почему-то игнорируют этап по получению данного документа. Сразу следует отметить, что отсутствие официальных объяснений от подчиненного будет являться прямым нарушением в процедуре установления дисциплинарного наказания. Как только работодателю стала известна информация об определенных нарушениях со стороны сотрудника, директор будет обязан дать служащему шанс объяснить сложившуюся ситуацию. Для выполнения данного обязательства оптимальным решением станет подготовка официального обращения для сотрудника.
   В своем кратком письме работодатель должен попросить представить подробные разъяснения относительно сложившейся ситуации. После получения такого письма у сотрудника будет иметься три дня для дачи объяснений. В том случае, если по истечении данного периода времени никакой информации так и не будет получено работодателем, этот факт обязательно нужно зафиксировать в официальной форме. Для этого руководителем организации в присутствии свидетелей составляется письменный акт.
4. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания. После урегулирования всех формальностей и составления различных требуемых документов работодатель сможет приступить к подготовке главной бумаги, а именно – официального распоряжения. Готовый документ обязательно должен содержать в себе следующие важные сведения: ФИО наказываемого сотрудника, непосредственную причину наложения дисциплинарного взыскания, точный вид наказания, который был выбран работодателем и т.д. После составления приказ в обязательном порядке визируется руководством организации. Далее документ предоставляется сотруднику для ознакомления и подписания.

За какие нарушения может быть установлено дисциплинарное взыскание?

Необходимость применения к сотруднику предусмотренных мер ответственности может быть обусловлена самыми различными обстоятельствами и причинами. Если говорить о наиболее распространенных из них, сюда можно отнести следующие:

1. Появление сотрудника на службе в состоянии алкогольного либо наркотического опьянения. Безусловно, такая ситуация будет являться серьезным нарушением со стороны служащего. Более того, его состояние может обернуться опасностью не только для самого себя, но и для окружающих. Именно поэтому в данном случае у работодателя будет иметься законное право на применение определённой меры ответственности.
2. Постоянные опоздания или прогулы сотрудника. Данное нарушение также можно назвать весьма распространенным. Как показывает существующая статистика, практически каждый современный сотрудник периодически опаздывает на свое рабочее место. В данную категорию также можно отнести и такие ситуации, при которых он уходит с работы раньше, еще до момента официального окончания его смены.
   Отдельно следует упомянуть и о прогуле. По общим правилам, данное понятие означает отсутствие сотрудника на его рабочем месте в течение 4 часов или более. В таком случае работодателем должен быть составлен специальный акт. В документе указывается дата отсутствия сотрудника и точная продолжительность. После этого у руководителя организации также появится полноценная возможность для назначения той или иной меры наказания в адрес провинившегося сотрудника.
   Однако необходимо помнить, что в данной ситуации будут присутствовать и определенные исключения. В частности, речь идет о таких случаях, при которых прогул сотрудника стал вынужденным. Например, автобус, в котором он ехал на работу, попал в небольшое ДТП. Фактически вины служащего в прогуле иметься не будет. Именно поэтому, еще перед установлением того или иного наказания, работодатель должен убедиться, что прогул служащего произошел исключительно по его вине и не был связан ни с какими особыми обстоятельствами.
3. Невыполнение сотрудником различных указаний и поручений руководства. Сразу следует отметить, что в данном нарушении будет присутствовать много разных нюансов. В частности, наказание может быть установлено в отношении сотрудника только в том случае, если поручения, которые ему давали, действительно были его обязанностью и имели прямое отношение к трудовым функциям. Служащий же, в свою очередь, будет обладать законным правом на отказ от выполнения таких поручений, которые не входят в перечень его профессиональных функций, либо если их выполнение противоречит действующим нормам закона.

Виды дисциплинарного взыскания

Действующими законодательными нормами было установлено только три вида дисциплинарного взыскания, каждый из которых может быть применен работодателем в той или иной ситуации:

1. Замечание. Его по праву считают наиболее безобидной мерой ответственности. Как правило, применяется, в случае если сотрудником было совершено совсем небольшое нарушение. Помимо этого, замечание нередко выносится служащему в том случае, если он совершил то или иное дисциплинарное нарушение в первый раз и действительно сожалеет о своем поступке.
2. Выговор. Он нередко применяется в том случае, если сотрудник совершает проступок уже во второй раз. Например, служащий опять опоздал на работу. Во время первого опоздания работодатель вынес ему замечание. Теперь же оптимальной мерой ответственности может стать именно выговор.
3. Увольнение. Данный вид наказания можно назвать наиболее серьезным. В случае его выбора, у работодателя будет иметься полноценное право на односторонний разрыв трудовых отношений с подчиненным. Такая мера, как увольнение, может быть применена уполномоченным лицом только тогда, когда данное наказание действительно будет являться полностью обоснованным. Как правило, сотрудник увольняется, если ранее все другие меры ответственности к нему уже были применены, однако служащий все равно продолжал нарушать установленные правила и существующий внутри организации порядок.

Процедура увольнения, на основании примененного дисциплинарного взыскания, будет осуществляться в стандартном порядке. Главным документальным основанием в этом случае будет являться соответствующее распоряжение начальства. Помимо этого, дополнительными подтверждениями будут являться внутренние акты и иные документы, которые были составлены работодателем во время проведения расследования.