Дисциплинарный проступок

Стороны трудового договора обязаны соблюдать свои обязанности и не злоупотреблять своими правами. Об этом говорится в ст. 21 ТК РФ и ст. 22 ТК РФ. Кроме этого, работник должен соблюдать Правила внутреннего распорядка и трудовую дисциплину, а работодатель должен соблюдать нормы ТК РФ и других нормативных актов, которые имеют отношение к труду.

При оформлении нового сотрудника на работу, работодатель обязан ознакомить его с должностной инструкцией, а также с Правилами внутреннего распорядка и положениями о трудовой дисциплине. На каждом документе новый работник должен поставить свою подпись. Все локальные документы должны быть составлены в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Согласно ст. 189 ТК РФ, каждый работодатель должен обеспечивать своим сотрудникам все условия для соблюдения установленных правил и дисциплины.

Дисциплина труда – это обязательное для всех сотрудников подчинение правилам поведения на предприятии. Эти правила создаются самим работодателем в соответствии с трудовым законодательством.

Правила внутреннего распорядка – это локальный документ, который также создаётся работодателем в зависимости от специфики выполняемой работы на предприятии. Эти Правила также не должны противоречить трудовому законодательству.

Если работник нарушает дисциплину труда или вышеуказанные Правила, то работодатель имеет право привлечь его к ответственности. Такая ответственность называется дисциплинарной.

Дисциплинарным проступком называется виновное действие сотрудника, которое привело к порче имущества работодателя или другим материальным тратам. Такое виновное действие должно быть зафиксировано в соответствии с ТК РФ и нормативными актами. Если нарушение дисциплины не будет должным образом зафиксировано и документально оформлено, работодатель не имеет права привлекать виновного сотрудника к ответственности.

К дисциплинарным проступкам относятся следующие виновные действия сотрудника:

• нарушение работником положений должностной инструкции;
• нарушение положений правил внутреннего распорядка;
• нарушение дисциплины труда.

Чтобы привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен:

• доказать наличие нарушения;
• установить, что данные виновные действия являются неправомерными;
• доказать вину работника;
• доказать причинную связь между виновным действием работника и наличием нарушения.

 

К нарушению своих трудовых обязанностей, которые можно считать дисциплинарным проступком относятся:

• невыполнение своих основных трудовых функций;
• многократное неисполнение поручений работодателя, которые являются обязательными по должности;
• другие грубые нарушения положений должностной инструкции.

 

Работодатель должен доказать, что нарушение трудовых обязанностей произошло именно по вине этого сотрудника. Взыскание не может быть наложено, если нарушение произошло по уважительной причине, такой как:

• отсутствие необходимых материалов;
• нарушение работодателем условий труда работников;
• нетрудоспособность;
• вызов в суд или правоохранительные органы;
• стихийное бедствие.

Уважительность причины, по которой произошло нарушение, должен доказывать сам работник. Он должен представить оправдательные документы, показания свидетелей и прочее, что поможет ему избежать наложения взыскания.

 

Если вина работника не будет доказана, работодатель не имеет права применять к нему взыскание. В противном случае, работник может оспорить такое действие работодателя в суде.

Чем дисциплинарный проступок отличается от других видов нарушений?

Во время исполнения сотрудниками возложенных на них профессиональных обязательств каждый из них должен строго соблюдать установленные в учреждении нормы. В противном случае у работодателя появятся законные основания для применения надлежащих мер ответственности.

Однако современная практика показывает, что сам факт существования каких-либо правил нередко означает, что обязательно появятся и те лица, которыми эти правила будут нарушаться.

Если говорить об общих правилах и нормах, которые были установлены в современном обществе, можно отметить, что все эти правила разделяются на различные разновидности. Все они, в свою очередь, регулируются разными правовыми институтами.

В зависимости от многих особенностей совершенного лицом правонарушения, оно может быть признано преступлением либо проступком. Последний, в свою очередь, также может разделяться на дополнительные разновидности. К таковым можно отнести, например, административное, дисциплинарное или гражданско-правовое нарушение.

Многих сотрудников, а также их работодателей волнуют вопросы о том, имеет ли дисциплинарный проступок какие-либо отличия от других видов правонарушений. Такие отличия действительно имеются. Главным из них, безусловно, будет являться тот факт, что дисциплинарный проступок физического лица абсолютно во всех случаях должен быть связан с его профессиональной деятельностью. При этом иные дополнительные факты в данном случае могут не иметь серьезного значения.

Например, дисциплинарный проступок может быть совершен подчиненным:

1. Во время его нахождения на рабочем месте при непосредственном исполнении возложенных на него трудовых функций.
2. Во время отсутствия сотрудника на его рабочем месте. Даже в момент пребывания в отпуске или на больничном работник может совершить дисциплинарный проступок. Например, сюда можно отнести кражу материальных ценностей работодателя, потерю важных документов и т.д.

К какой ответственности работодатель может привлечь сотрудника за дисциплинарный проступок?

В момент совершения сотрудником определенного нарушения у его работодателя возникает законное право для установления того или иного наказания. При этом сама разновидность данного наказания целиком и полностью будет зависеть от степени серьезности совершенного проступка.

Более того, за разные виды нарушения, за процедуру установления наказания могут отвечать различные организации. Например, в случае совершения сотрудником уголовного преступления – назначение соответствующего наказания будет происходить в судебном порядке после рассмотрения дела. Если же речь идет о совершении административного нарушения, полномочия по назначению определенной меры ответственности будут иметься у должностных лиц, а также у некоторых организаций.

Если же речь идет именно о дисциплинарном проступке подчиненного, полномочия по назначению того или иного наказания будет иметься исключительно у его работодателя. При этом директору организации необходимо знать о следующих важных нюансах и правилах:

1. Сам процесс назначения наказания подразумевает обязательное наличие некоторых дополнительных действий. Прежде всего, работодатель должен потребовать от своего сотрудника официальных разъяснений относительно сложившейся ситуации. Например, если речь идет о прогуле подчиненного, руководитель в обязательном порядке должен потребовать предоставления объяснительной.
2. Требования о предоставлении объяснений необходимо предъявить сотруднику в письменной форме. Для этого работодателем может быть составлен специальный документ, в свободном порядке. Документ передается на руки подчиненному. Сам факт передачи должен быть удостоверен его подписью на втором экземпляре письма.
3. После получения вышеуказанных требований у сотрудника будет иметься три дня для предоставления официального ответа своему работодателю. Если он этого не сделает – руководитель сможет приступать к следующему этапу процедуры, а именно – назначению соответствующего наказания.
4. Согласно действующим правилам наказание может быть установлено в отношении того или иного сотрудника только в том случае, если у работодателя имеются прямые доказательства вины подчиненного. Для этого руководителем должно быть проведено специальное расследование, созданы все необходимые документы с обязательными подписями свидетелей и т.д.
5. В том случае, если сама процедура назначения наказания была проведена работодателем с явными нарушениями действующих законодательных норм, сотрудник сможет оформить официальные претензии и направить их в уполномоченную организацию. Такой организацией может являться, например, трудовая инспекция. После получения претензий от физического лица уполномоченный специалист примет решение об инициировании расследования сложившейся ситуации. Если действия работодателя действительно признают абсолютно неправомерными – ранее назначенная им мера ответственности будет полностью аннулирована.

Если говорить об особенностях оформления процедуры назначения наказания, можно отметить, что здесь главным локальным актом будет являться соответствующий приказ руководителя компании либо иного лица, у которого имеются все необходимые полномочия. Для того чтобы созданный приказ обладал полноценной юридической силой, в него в обязательном порядке должны быть включены следующие сведения:

• информация о сотруднике, в отношении которого будет назначено наказание. Сюда можно отнести ФИО подчиненного, наименование занимаемой им должности, название подразделения, в котором он осуществляет свою трудовую деятельность;
• данные относительно оснований, по которым соответствующее наказание устанавливается. Здесь необходимо кратко описать все важные обстоятельства, при которых было совершено нарушение со стороны сотрудника;
• тип выбранного работодателем наказания. Здесь указывается точное наименование применяемой меры ответственности, а также ссылки на соответствующие статьи законов.

Сколько санкций может быть применено за каждый дисциплинарный проступок?

В действующих нормах трудового законодательства имеется строгое правило о том, что за одно нарушение со стороны сотрудника работодатель вправе установить в его отношении лишь одно наказание. Например, если работник совершил прогул, руководитель не сможет сначала объявить ему выговор и позже принять решение относительно увольнения подчиненного в одностороннем порядке.

Помимо этого, особые правила были установлены и в отношении непосредственных сроков, в которые соответствующее наказание может быть назначено работодателем. Так, например, у директора сохраняется право на назначение той или иной меры ответственности в течение 6 месяцев с момента совершения сотрудником определенного нарушения.

В некоторых случаях работодатель сможет столкнуться с такой ситуацией, при которой нарушение было совершено достаточно давно, однако директору только сейчас стало известно о данном факте. В таком случае срок назначения наказания будет равен ровно одному календарному месяцу с непосредственного момента обнаружения этого нарушения. По истечении данного времени действия работодателя по назначению того или иного наказания будет являться неправомерными. Сотрудник, путем обращения в уполномоченную инстанцию, сможет легко наказать своего руководителя.

В некоторых особых ситуациях совершенное сотрудником нарушение может стать объектом сразу двух видов ответственности – дисциплинарной и материальной. Например, работник появился в цеху в нетрезвом состоянии. По его вине целая партия изготовленной продукции оказалась бракованной. В данном случае сначала работодатель сможет применить дисциплинарную ответственность, например, сделать официальный выговор или даже принять решение об увольнении в одностороннем порядке. Однако, кроме этого, у директора будет иметься законное право на и установление материальной ответственности. Она заключается в следующем: сотрудник будет обязан возместить работодателю причиненный ущерб. Для этого определенные денежные суммы могут быть удержаны из регулярного заработка подчиненного.