Дисциплинарные взыскания по Трудовому Кодексу

За нарушение дисциплины и правил внутреннего распорядка, работодатель имеет право наказать своего сотрудника. Для этого он может применять дисциплинарные взыскания.

При приёме на работу, каждый будущий сотрудник должен ознакомиться с Правилами внутреннего распорядка, которые должны быть на каждом предприятии. Ознакомившись с этим документом, работник ставит свою подпись в соответствующей графе. Только после этого к нему могут применяться дисциплинарные взыскания.

Но сроки применения дисциплинарного взыскания не бесконечны. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 1 месяца с момента, когда работодатель обнаружил проступок своего сотрудника. В этот срок не входит время, когда виновный сотрудник находится в отпуске или на больничном. Об этом говорится в ст. 192 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание к работнику применяется только в том случае, если виновные действия сотрудника имеют под собой доказательную базу со стороны работодателя.
То есть, чтобы наказать работника, работодатель должен иметь на руках все необходимые документы, которые подтверждают или опровергают вину данного сотрудника. Кроме этого, работодатель должен обязательно потребовать от провинившегося работника письменного объяснения. Если работник такой документ не представит, это не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

Налагать дисциплинарное взыскание имеют право только:

• работодатель;
• орган управления юридического лица. Например, генеральный директор, который является таким же наемным работником, но при этом исполняет обязанности органа управления.

Наиболее «популярное» дисциплинарное взыскание – выговор. Какие дисциплинарные взыскания имеет право применить работодатель О том, какие бывают дисциплинарные взыскания, указано в ст. 192 ТК РФ. Это:

• замечание;
• выговор;
• увольнение, с занесением соответствующей записи в трудовую книжку.

За нарушения дисциплины и Правил внутреннего распорядка, работодатель имеет право применять любое из этих наказаний. Но, по одному проступку может быть вынесено только одно взыскание. Кроме вышеперечисленных дисциплинарных взысканий могут применяться те взыскания, которые указаны в трудовом или коллективном договоре. Применять «несанкционированные» взыскания работодатель не имеет право.

Взыскание должно соответствовать тяжести проступка, а также степени вины самого работника. Например, за разовое опоздание на полчаса не стоит увольнять, можно вынести замечание. А за неоднократное пьянство на рабочем месте нужно увольнять сразу же, а не записывать выговоры.

Сроки применения дисциплинарного взыскания к работнику

Как уже упоминалось, дисциплинарное взыскание может быть применено к виновному лицу в течение 1 месяца со дня совершения проступка. Днём совершения виновных действий считается тот день, о котором стало известно непосредственному руководителю провинившегося.

Независимо от срока обнаружения проступка, взыскание не может быть применено позднее полугода со дня его совершения. Если же вина сотрудника обнаружена в ходе финансовой, хозяйственной или аудиторской проверки, то не позднее 2 лет с момента его совершения.

В этот срок не входит время, когда виновный работник:

• находился на больничном;
• находился в очередном отпуске;

Отсутствие работника на рабочем месте по другим причинам не прерывает течение этого срока. Если проступок имеет уголовный характер, то в эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения применяется по следующим основаниям:

• работник постоянно не исполняет или грубо нарушает свои трудовые обязанности;
• руководитель неоднократно принимал необоснованные решения, которые касаются процветания фирмы, или неоднократно уклоняется от исполнения своих прямых обязанностей;
• в других случаях, которые предусмотрены в ст. 192 ТК РФ.

Как оценить соразмерность взыскания?

С юридической точки зрения, дисциплинарное взыскание представляет собой законную возможность работодателя установить то или иное наказание в адрес сотрудника. Естественно, для подобных действий у директора должны появиться веские основания. Таким основанием является совершение сотрудником того или иного проступка.

Сразу следует отметить, что действующими законодательными нормами было установлено всего три формы дисциплинарных взысканий, а именно – замечание, выговор и увольнение. Выбор конкретного вида ответственности работодателем всегда осуществляется самостоятельно. При этом данный выбор обязательно должен быть логически обоснован.

Многие особенности и правила наложения дисциплинарных взысканий содержатся в положениях ТК РФ. Так, в статье 192 присутствует информация относительно того, что при наложении того или иного наказания работодатель в обязательном порядке должен оценить главную характеристику поступка сотрудника, а именно – тяжесть совершенного им нарушения. Помимо этого, уполномоченным лицом должны быть учтены и многие иные обстоятельства конкретной ситуации. Вполне возможно, что сотрудник просто не мог поступить иначе. В таком случае установление наказания в его отношении вообще не будет являться целесообразной мерой.

Несмотря на то, что основные правила установления дисциплинарных наказаний уже достаточно давно были закреплены в законодательных нормах, необходимо отметить, что многое все же будет зависеть от субъективного мнения руководства организации. Например, многие начальники весьма спокойно относятся к тому, что подчиненные в определенное время делают перерыв в работе и пьют чай либо кофе. Однако необходимо помнить, что данный перерыв фактически не является санкционированным. Именно поэтому теоретически руководитель может наказать своих подчиненных за самостоятельное прерывание рабочего процесса.

Другие же работодатели, наблюдая, как сотрудники пьют чай, предпочитают делать замечание. В данном случае подобные действия руководителя нельзя назвать необоснованными. Ведь фактически сотрудники действительно нарушают установленные правила внутренней трудовой дисциплины.

Естественно, если речь идет о более серьезных нарушениях со стороны сотрудников, здесь установление той или иной меры ответственности будет являться оптимальным решением со стороны начальства. Однако в этом случае перед директором может встать серьезный вопрос относительно того, какую именно меру ответственности выбрать для провинившегося работника.

Сразу следует отметить, что избрание наиболее серьезной меры ответственности – увольнения далеко не всегда будет являться обоснованным. Например, сотрудник опоздал на свое рабочее место на незначительный период времени. Работодатель, не разобравшись в сложившейся ситуации, сразу принимает решение относительно принудительного расторжения трудового договора с данным подчиненным. Подобное поведение директора в корне является неверным. Дело в том, что сначала руководителем должны быть изучены все важные аспекты сложившейся ситуации, какие-либо дополнительные обстоятельства, которые могут оказать прямое влияние на последующую процедуру установления наказания.

Более того, разумным решением в данном случае будет предоставление работнику второго шанса, если данное нарушение было совершено им в первый раз. Работодателю всегда необходимо помнить о том, что у сотрудника, в отношении которого было установлено несправедливое наказание, будет иметься законная возможность на оспаривание действий директора.

За какие нарушения работодатель может наложить дисциплинарное взыскание?

Если верить существующей статистике, огромное количество современных работодателей регулярно сталкивается с самыми различными нарушениями со стороны подчиненных. Для защиты прав руководителей действующими нормами была предусмотрена законная возможность для применения тех или иных мер дисциплинарной ответственности. Сразу следует отметить, что эти меры могут быть применены руководителем за самые различные нарушения. Если же говорить о наиболее распространенных разновидностях проступков, к таковым можно отнести следующие:

1. Прогулы сотрудников. С юридической точки зрения, под прогулом необходимо понимать отсутствие служащего на его рабочем месте в течение 4 часов либо более. В таком случае сам факт данного отсутствия фиксируется с помощью специального внутреннего документа компании – акта. Далее, на основании собранной документации и различных доказательств, работодателем может быть принято обоснованное решение о выборе конкретной меры ответственности. Следует отметить, что прогул, особенно если сотрудник совершает его не в первый раз, является действительно серьезным проступком. Следовательно, в этом случае работодатель может задуматься и об увольнении подчиненного в одностороннем порядке.
2. Опоздание сотрудника. Данное нарушение, безусловно, является менее серьезным, так как обычно опоздания характеризуются совсем небольшой продолжительностью. Однако, если это повторяется постоянно, решение работодателя о назначении соответствующей меры дисциплинарной ответственности будет выглядеть вполне обоснованным. Например, сотрудник постоянно опаздывает на работу на 10-15 минут. Работодатель постоянно делает ему устные предупреждения и замечания, однако ситуация не меняется. В подобном случае руководитель должен зафиксировать все опоздания и только потом приступать к выбору определённой меры ответственности.
3. Появление сотрудника на службе в пьяном виде либо под воздействием различных наркотических препаратов. Данный проступок также можно назвать максимально серьезным. Дело в том, что такой работник не отдает отчет собственным действиям. Это означает, что он может нанести вред не только себе, но и его коллегам. За подобные проступки работодатели очень часто выбирают наиболее серьезную меру ответственности – увольнение подчиненного в одностороннем порядке.
4. Необоснованный отказ служащего в исполнении поручений руководства компании. Необходимо понимать, что здесь ключевым словом является именно «необоснованный». У работника не должно иметься каких-либо причин и оснований для того, чтобы отказаться исполнять возложенные на него обязательства. Если же таковые имеются, работодатель не сможет назначить в отношении подчиненного избранную меру наказания.
5. Иные проступки, которые могут зависеть от направления деятельности конкретной компании, а также от иных важных нюансов. Сюда можно отнести, например, разглашение сотрудником информации, которая относится к коммерческой тайне, частые нарушения установленного в организации дресс-кода и т.д.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Точный порядок применения к провинившимся сотрудникам выбранных работодателем мер ответственности содержится в статьях 192, 193 ТК РФ.
Там сказано, что данная процедура будет включать в себя следующий алгоритм действий:

1. Прежде всего, необходимо зафиксировать сам факт совершения нарушения конкретным сотрудником. Здесь все будет зависеть от того, как именно это нарушение было обнаружено. Например, о проступке может сообщить работодателю непосредственный руководитель подчиненного. Для этого им составляется докладная записка. Если же нарушение обнаружил кто-то из сотрудников либо иные лица, руководителю организации необходимо будет составить письменный акт. Именно в нем фиксируются все важные подробности, включая дату и время обнаружения нарушения, данные о провинившемся сотруднике, а также иные нюансы.
2. Далее обязательно нужно запросить официальное объяснение сложившейся ситуации у самого сотрудника. Вполне возможно, что служащий сможет обосновать собственное поведение. Для этого работодателю нужно создать письменный запрос. После его получения у сотрудника будет иметься всего три дня для предоставления объяснений. Если он просто проигнорировал запрос работодателя – этот факт также обязательно должен быть зафиксирован в специальном акте.
3. Следующим этапом становится издание официального распоряжения о применении к сотруднику той или иной меры ответственности. В приказе указывается точная разновидность наказания, а также приводятся ссылки на различные подтверждающие документы – акты, докладные записки и иные бумаги.
4. И, наконец, после составления распоряжения с содержанием созданного документа должен быть ознакомлен и сам виновный сотрудник. Если ему понятно содержание и если он не имеет никаких претензий, – подчиненный ставит подпись в положенном месте. В случае отказа от подписания документа – эта информация заносится в отдельный акт, который обязательно должен быть составлен в присутствии независимых свидетелей.