Выговор как дисциплинарное взыскание

Работодатель имеет право наказать своего сотрудника за совершение им виновных или противоправных действий. Одним из таких наказаний является выговор. Об этом говорится в ст. 192 ТК РФ.

Работодатель имеет право наказывать сотрудника только за совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок – это нарушение работником положений своей должностной инструкции, а также правил внутреннего распорядка или дисциплины труда.

За такие нарушения работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание, одним из которых является выговор. Выговор может быть простым и строгим. В зависимости от степени вины сотрудника и ущерба им нанесённого, работодатель может объявить один из видов выговора.

Чтобы назначить работнику дисциплинарное взыскание в виде выговора, необходимо документально зафиксировать нарушение и доказать вину сотрудника. Для этого необходимо совершить несколько действий.

В первую очередь, нужно затребовать с работника письменные объяснения случившегося. Если у сотрудника есть уважительная причина, то работодатель не имеет права применять взыскание. Дать письменные объяснения работник должен в течение двух дней после получения требования. Требование выдаётся в виде акта о затребовании объяснений.

Выговор применяется к работнику на основании приказа работодателя, который издаётся на основании письменных объяснений работника. Если работодатель доказал, что имеется причинная и следственная связь между действиями сотрудника и его виной, то он должен издать приказ о наложении взыскания. Выговор объявляется за проступки «средней тяжести». Например, за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, не повлёкших за собой нанесение ущерба имуществу работодателя в крупном размере.

Работодатель имеет право применить выговор провинившемуся сотруднику в течение 1 месяца с момента обнаружения проступка. Если виновное действие сотрудника было выявлено в ходе аудиторской или ревизионной проверки, то выговор может быть наложен и в течение полугода. За один и тот же проступок, работодатель не имеет право применять разные взыскания.

Работодатель может применить взыскание к виновному работнику, который до сих пор работает у него. Запись о вынесении выговора не делается в трудовую книжку. Запись может быть сделана только в личной карточке работника.

Выговор «действителен» в течение года с момента издания приказа о его вынесении. Но взыскание можно снять и досрочно:

• по письменной просьбе самого работника;
• по решению работодателя;
• по письменному ходатайству руководителя структурного подразделения, где работает провинившийся сотрудник;
• по письменному ходатайству профсоюзного органа, если таковой имеется на предприятии.

При совершении повторного дисциплинарного взыскания «в период действия» выговора, работодатель может применить такое взыскание, как увольнение, с внесением соответствующей записи в трудовую книжку сотрудника.

Является ли выговор формой дисциплинарного взыскания

Существующие формы дисциплинарного взыскания, а также некоторые особенности его наложения определяются современными положениями трудового законодательства. Так, например, в статье 192 ТК РФ сказано, что данный вид ответственности предусматривает три основные формы: замечание, выговор и увольнение.

Если говорить отдельно о выговоре, можно отметить, что данная форма наказания достаточно часто применяется современными работодателями. Однако современная практика показывает, что далеко не все руководители четко представляют себе практическую значимость данной формы наказания. Эта значимость, в свою очередь, определяется с помощью следующих аспектов:

1. Во-первых, выговор как одна из форм дисциплинарного взыскания может представлять собой законное основание для одностороннего увольнения служащего. Например, при наличии многочисленных нарушений, совершенных сотрудником, а также при наличии еще не аннулированных мер дисциплинарной ответственности работодатель будет вправе принять решение относительно принудительного увольнения такого подчиненного. Однако здесь имеются и некоторые дополнительные нюансы.
   В частности, выговор действительно будет являться полноценным основанием для принудительного увольнения, в случае соблюдения важных условий:
   • в отношении сотрудника уже было установлено как минимум два выговора за совершенные нарушения;
   • срок действия этих выговоров, а именно – один год с момента вынесения, еще не вышел;
   • данные выговоры были назначены за разные нарушения, которые были совершены подчиненным в процессе его трудовой деятельности.
2. Во-вторых, выговор может являться достаточно эффективным способом для повышения текущего уровня трудовой дисциплины на предприятии. Дело в том, что сам факт назначения выговора не будет иметь особых юридических последствий для сотрудника. Это вполне объяснимо, ведь процедура назначения данной формы наказания фактически не фиксируется в трудовой книжке подчиненного, а также в иных важных документах. Исходя из этого, можно сделать логичные выводы о том, что вынесение выговора имеет, скорее, психологическое значение, нежели юридическое. Сотруднику, получившему выговор, как правило, становится стыдно за допущенные ошибки или совершенные проступки. Более того, большинство подчиненных в подобной ситуации станут работать лучше, чтобы как можно быстрее реабилитироваться в глазах начальства. Все эти обстоятельства, безусловно, могут оказать положительное влияние на общую трудовую дисциплину в коллективе и на показатели эффективности работы.

Как выносится выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей?

Как уже было сказано выше, сам факт назначения выговора не фиксируется в трудовой книжке сотрудника. Единственное, сведения об этом негативном событии могут быть занесены в личное дело служащего, которое ведется внутри организации. Однако, несмотря на это, каждый работодатель должен подходить к процедуре установления выговора с максимальной ответственностью. Для этого необходимо следовать определенному алгоритму:

1. Прежде всего, работодатель должен позаботиться о грамотном фиксировании факта определенного нарушения, которое было совершено сотрудником. Если речь идет о ненадлежащем исполнении подчиненным его собственных обязательств – значит, именно это нужно будет зафиксировать в письменной форме. С данной целью работодателем может быть создан специальный акт, в который будут включены все важные сведения относительно работы подчиненного и обнаруженных в ней недостатков. Иногда сведения о некачественной работе служащего предоставляются директору организации непосредственным руководителем сотрудника. В этом случае он составляет докладную записку, в которой указываются все важные нюансы.
2. Однако следует помнить, что даже наличие документально зафиксированного факта некачественного выполнения работы сотрудником еще не является прямым основанием для назначения выговора. Работодателю нужно выполнить еще одно важное обязательство, а именно – дать подчиненному возможность объяснить собственные поступки и обнаруженные огрехи в его работе. Для этого в адрес сотрудника работодателем подготавливается специальное уведомление. В нем директор представляет свои требования относительно скорейшего предоставления служащим официальных письменных разъяснений по поводу сложившейся ситуации.
3. После направления вышеуказанных требований работодателю нужно будет подождать два дня. Именно столько времени дается сотруднику для того, чтобы подготовить объяснительную записку. В дальнейшем ситуация может развиваться следующим образом:
   • если сотрудник в вышеуказанный период времени представил свои объяснения по поводу сложившейся ситуации, работодателю необходимо будет внимательно их изучить и сделать соответствующие выводы. Если причины ненадлежащего исполнения обязанностей, указанные в объяснительной, действительно можно назвать серьезными и существенными – работодатель будет вправе не назначать вообще никакого наказания своему подчиненному. Если же руководитель считает представленные объяснения абсолютно не серьезными – он сможет перейти к следующей стадии процедуры назначения наказания;
   • если сотрудник за вышеуказанный период времени не представил абсолютно никаких объяснений своему работодателю. В этом случае сам факт отсутствия объяснений директору компании необходимо будет зафиксировать в письменной форме. Для этого в присутствии независимых свидетелей им формируется специальный акт.
   • После урегулирования всех вышеуказанных вопросов работодатель сможет приступить к заключительной части назначения выговора, а именно – к составлению официального распоряжения. Для того чтобы приказ о выговоре обладал полноценной юридической силой, в его содержание должны быть включены все важные сведения. К таковым можно отнести: данные о сотруднике, о нарушениях, которые он совершил, об избранной мере дисциплинарной ответственности и т.д.

После составления готовый приказ о назначении выговора должен быть подписан двумя лицами:

• руководителем организации либо иным лицом, у которого имеются все необходимые полномочия для назначения выговора. Таким лицом, например, может являться заместитель директора;
• самим сотрудником, в отношении которого была установлена данная мера дисциплинарной ответственности.

   

  Можно ли объявить выговор без замечания и выносится ли он за отсутствие на рабочем месте

  Как известно, выговор, в некотором роде, является промежуточным наказанием между замечанием и наиболее строгой мерой ответственности – увольнением. В связи с этим у работодателей нередко возникают вопросы о том, можно ли назначить выговор сразу, без предварительного установления замечания в адрес провинившегося сотрудника.

  Здесь следует отметить, что действующими нормами трудового законодательства не было установлено какой-либо последовательности в назначении тех или иных форм наказаний. Следовательно, работодатель сам вправе принять решение о том, какую меру избрать в том или ином случае. Иногда многое будет зависеть от различных дополнительных обстоятельств.

  Например, если сотрудник опоздал на работу по причине наличия огромной пробки на дороге, работодатель в качестве предупреждения может выбрать замечание. Однако если служащий не явился на свое рабочее место в положенное время просто потому, что крепко спал, – здесь работодатель, скорее всего, предпочтет применить более серьезную форму наказания и остановит свой выбор на выговоре.

  Вне зависимости от того, какое именно наказание было выбрано руководителем, он должен помнить одно важное правило: за один проступок может быть назначена всего одна мера ответственности.

  Сроки для вынесения выговора

  В отношении назначения выговора действуют такие же стандартные правила, как и в отношении процедуры установления иного дисциплинарного наказания. Так, данная мера ответственности должна быть вынесена работодателем в течение одного календарного месяца с момента совершения сотрудником того или иного проступка.

  Вышеуказанный период для назначения выговора может быть продлен только в одном случае – если сам служащий отсутствует на своем рабочем месте по уважительным причинам и, следовательно, работодатель не может установить в отношении его данную меру ответственности. Однако и здесь будут действовать определенные временные ограничения. В частности, максимальный период для назначения наказания может быть увеличен до 6 календарных месяцев. По истечении данного срока право на установление выговора у работодателя будет автоматически аннулировано.