Уведомление о сокращении штата

Может сложиться такая ситуация, что работодателю нужно будет сократить штат своих сотрудников. Но это не так просто сделать! Если работодатель не будет соблюдать все кадровые нюансы, работники смогут оспорить увольнение в судебном порядке.

В какие сроки вручается уведомление

Если работодатель принимает решение о сокращении штата или численности предприятия, то он должен соблюсти все кадровые нюансы. В первую очередь, он должен вручить письменное уведомление тем лицам, которые попадают под такие мероприятия.

Перед этим необходимо:

созвать комиссию, которая отберёт сотрудников, которые могут быть сокращены;
из этих сотрудников будут отобраны те, которые имеют преимущественное право оставления на рабочем месте или не могут быть сокращены вовсе. Например, если женщина, попадающая под сокращение штата, приносит доказательства своей беременности, то её нельзя сокращать.

После того, как все списки будут составлены и утверждены, работников необходимо оповестить. Сделать это необходимо в письменной форме. Устная форма оповещения не подходит. Чтобы правильно уведомить работников, необходимо придерживаться следующих правил:

уведомление должно быть составлено только письменно и в двух экземплярах;
вручить его необходимо минимум за 2 месяца до начала мероприятий по сокращению штата. В ТК РФ установлен минимальный срок – 2 месяца. Можно вручить уведомление и за 3, 4, 6 месяцев;
подготовить необходимо 2 одинаковых экземпляра оповещения. На одном, который остаётся у работодателя, сотрудник ставит свою подпись и пишет «ознакомлен». Не нужно писать «согласен», так как вручение уведомления не подразумевает под собой согласия работника с предстоящим сокращением.

Если сотрудник не согласен с тем, что его хотят сократить, он может выразить своё недовольство, написав жалобу в инспекцию по труду. Но на уведомлении должна стоять именно виза «ознакомлен».

Если работник не желает её ставить, то работодатель должен составить акт в присутствии ещё двух свидетелей. В акте должен быть отражён тот факт, что работник отказывается подписывать уведомление о предстоящем сокращении. Данный акт подписывается самим работодателем и двумя сотрудниками. Затем этот акт будет являться доказательством того, что работник был оповещён о предстоящих мероприятиях в установленные сроки.

Порядок сокращения работников

Чтобы уволить работников по сокращению штата или по сокращению численности, необходимо соблюсти верный порядок. В противном случае, работник сможет оспорить такое увольнение в судебном порядке и восстановиться на рабочем месте. Работодатель тогда будет обязан оплатить ему вынужденный прогул.

Порядок увольнения работников по причине сокращения штата следующий:

Сначала нужно издать приказ по предприятию о сокращении штата. В документе нужно обязательно указать тот перечень должностей, которые подлежат сокращению, а также привести пофамильный список работников, которые назначаются ответственными за увольнения. Форма этого документа ‒ произвольная.
Нужно создать новое штатное расписание по форме № Т-3 с учётом приказа о начале мероприятий по сокращению. В нем должно быть отражено число штатных единиц, должности, а также ставки и оклады.
Нужно издать приказ, который станет основанием для введения в действие нового штатного расписания. В основном, этот документ служит для информирования сотрудников о дате начала действия нового штатного расписания.
Работники кадровой службы должны поднять личные дела кандидатов на увольнения. В обязанности работодателя входит сбор специальной комиссии, которая будет анализировать наличие у кандидатов преимущественных прав для оставления на работе. Когда данная комиссия подведёт итоги заседания, составляется протокол. В нём должны будут содержаться выводы о нежелательности / невозможности увольнения того или иного сотрудника с сокращаемой должности.
Происходит уведомление сотрудников о сокращении. Все лица, по которым было принято решение, и чьи фамилии отражены в протоколе, должны получить уведомление и поставить свою подпись в качестве факта ознакомления на экземпляре работодателя.
Те сотрудники, которые приняли решение прекратить трудовые отношения досрочно, раньше установленного срока увольнения, должны дать письменное согласие о досрочном расторжении. Его они самостоятельно направляют руководителю работодателя.
Работодатель должен направить письменные уведомления в службу занятости и профсоюз. Обязанность по обязательному оповещению возникает тогда, когда предстоят массовые сокращения – более 10 человек одновременно.
Если у работодателя есть вакансии, то он должен предложить их занять тем работникам, которые попали под сокращение.
Когда все споры урегулированы, издается приказ по форме № Т-8 о расторжении договоров с работниками. Список работников должен быть представлен в приказе с указанием ФИО и должностей.
Увольняемым сотрудником делается запись в трудовой книжке со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Работодатель должен произвести все необходимые выплаты своим уволенным сотрудникам.

Уведомление профсоюза

Работодатель обязан уведомить профсоюз о предстоящем сокращении штата в том случае, если предстоят массовые сокращения – от 10 человек и более. Это общий прядок, но отраслевыми соглашениями может быть предусмотрено и другое количество работников для определения массовости сокращения.

Это могут быть следующие параметры:

50 работников и более за период 30 дней;
200 сотрудников и более за период 60 дней;
500 сотрудников и более за период 90 дней;
не менее 1% от трудящихся в регионе за период 30 дней, если общее число занятых в регионе не превышает 5 тысяч человек.

Если предстоит сокращение меньшего количества работников, то уведомлять этот орган не обязательно. Но лучше это сделать, так как к мнению профсоюзной организации нужно прислушиваться.

Уведомление происходит в письменной форме, на свободном бланке. Закон не предусматривает унифицированной формы оповещения, но так как это будет официальный документ, то в нём нужно указать:

сведения не только о самом работодателе, но и о профсоюзной организации;
список должностей, которые попадают под сокращение или пофамильный список работников;
дату предстоящих мероприятий;
причину предстоящих сокращений.

После того как профсоюз получит такое уведомление, он должен провести общее собрание членов профсоюза, на котором и обсудить данный вопрос. По итогам собрания должен быть разработан протокол, в котором будет выражено положительное / отрицательное мнение организации по тем или иным позициям в уведомлении.

Если профсоюз не возражает против сокращения, работодатель имеет право продолжить оформление сокращения. Если профсоюз не одобрит сокращение того или иного работника, то работодатель не имеет права его уволить.

Уведомление должно отвечать следующим требованиям:

может быть только письменным;
подаётся через секретаря организации;
должно быть зарегистрировано по всем правилам регистрации документов. То есть в журнале должна стоять запись о принятии документа, подпись секретаря и самого посыльного. На обоих экземплярах документа должен стоять номер входящего и дата регистрации в журнале;
стиль написания – только деловой;
не должно быть ошибок, помарок, исправлений;
лучше оформить на компьютере, на официальном бланке работодателя;
уведомление имеет смысл, если на предприятии есть такая организация.

Срок уведомления – за 2 месяца до начала предстоящий мероприятий. Если же сокращения предстоят массовые, то за 3 месяца.

Уведомление службы занятости

Кроме уведомления самих работников, а также профсоюзной организации, работодатель должен уведомить ещё и Центр занятости о предстоящем сокращении штатов.

Такая обязанность возлагается на всех работодателей, вне зависимости от их организационно-правового статуса. Это должны делать и юридические лица, и индивидуальные предприниматели. Срок уведомления для юридических лиц – минимум за 2 месяца, а для предпринимателей – минимум за 2 недели.

Бланк уведомления центра занятости населения о предстоящих сокращениях не предусмотрен на законодательном уровне, поэтому работодатель имеет право использовать любую форму оповещения, но только письменную. Желательно оформить его на официальном бланке предприятия.

Оповещение ЦЗН должно содержать в себе точно такую же информацию, как и при уведомлении профсоюза.

Чтобы документ считался действительным, в нём должна быть указана следующая информация:

о работодателе;
о Центре занятости, в который оно подаётся;
должности сокращаемых работников;
их ФИО;
профессия каждого;
уровень образования;
квалификация;
сведения о том, какую заработную плату получал тот или иной сокращаемый работник.

Уведомление подаётся в Центр занятости по месту нахождения работодателя. Это необходимо для того, чтобы вовремя начать мониторить рынок труда для возможного трудоустройства безработных. Место жительства или адрес постоянной регистрации сокращаемых работников роли не играют.

Если работодатель вовремя не уведомит Центр занятости или сделает это ненадлежащим образом, его можно привлечь к административной ответственности по ст. 19. 7 КоАП РФ. Согласно этой статье, санкцией является штраф в размере:

100 – 300 рублей, если нарушителем будет признан человек. Например, работник отдела кадров;
300 – 500 рублей должен будет заплатить главбух или руководитель, так как они являются должностными лицами и ответственными за исполнение данной обязанности;
3 000 – 5 000 рублей будет платить и само предприятие.

Нарушением считается:

неоповещение ЦЗН о предстоящих мероприятиях по сокращению;
несвоевременное оповещение ЦЗН о предстоящих мероприятиях;
предоставление неполных данных или сведений, которые не соответствуют действительности.

Образец уведомления о сокращении штата

Как уже упоминалось, уведомление может быть составлено в свободной форме. Ниже представлены рекомендуемые образцы:

От ______________________________

(наименование работодателя)

_________________________________

(ФИО работника)

УВЕДОМЛЕНИЕ

о сокращении работника

В соответствии со статьей 180 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас о том, что в связи с сокращением штата сотрудников _____________ (наименование организации), занимаемая Вами должность _____________ (наименование должности) подлежит сокращению с "___"_________ ____ г.

Согласно статье 81 Трудового кодекса РФ предлагаем Вам следующие имеющиеся вакантные должности ____________ (перечень должностей и размер оклада).

Трудовой договор с Вами будет расторгнут "___"_________ ____ г. в связи с сокращением штата сотрудников в случае отказа от перевода на вакантную должность или отсутствия вакантных должностей (п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ). При увольнении Вам будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за Вами сохранится средний месячный заработок на период трудоустройства после даты увольнения, но не более 2 месяцев (статья 178 Трудового кодекса РФ).

Согласно статье 180 Трудового кодекса РФ по соглашению между работодателем и работником трудовой договор с Вами может быть расторгнут до истечения 2-месячного срока со дня вручения настоящего уведомления. В данном случае просим сделать письменное заявление.

До расторжения трудового договора Вы обязаны исполнять свои функциональные обязанности по замещаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Дата уведомления "___"_________ ____ г. Подпись

По такому же шаблону нужно составлять уведомления профсоюза и Центра занятости. При этом «шапку» нужно оформлять в соответствии с получателем оповещения.