Статья 73 ТК предусматривает возможность изменения существенных условий трудового договора без согласия работника. В КЗоТ этому была посвящена ст. 25, в которой говорилось об изменении существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Существенными условиями труда ст. 25 КЗоТ называла: системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, совмещение профессий и т.п.
Статья 73 ТК допускает по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.
Под существенными условиями трудового договора следует понимать условия труда работника, зафиксированные в этом договоре.
Под изменением организационных или технологических условий труда понимается, например, изменение структуры организации работодателя, введение новых технологий и т.д.
При изменении организационных или технологических условий труда возможно изменение существенных условий трудового договора, но без изменения трудовой функции.
О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом (аналогичное правило содержалось и в ст. 25 КЗоТ).
Следовательно, работодатель вправе уведомить работника о предстоящих изменениях и более чем за два месяца. Разумеется, более длительные (чем два месяца) сроки уведомления работника могут быть предусмотрены в коллективном договоре. См. также ст. 306 настоящего Кодекса.
Статья 73 ТК гласит, что если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).
Статья 73 ТК впервые предусматривает, что в случае, если указанные обстоятельства могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Подобная ситуация может возникнуть, например, при применении арбитражным судом к работодателю-организации в соответствии с Федеральным законом "О несостоятельности (банкротстве)" от 8 января 1998 г. (СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 222) процедур банкротства, направленных на восстановление платежеспособности работодателя.
Критерии массового увольнения работников даны в постановлении Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" (САПП РФ. 1993. N 7. Ст. 564). Согласно названному постановлению таковыми являются: 1) ликвидация организации с численностью работающих 15 и более человек; 2) сокращение численности или штата работников организации в количестве: 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней; 3) увольнение 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
Приведенными критериями следует руководствоваться, если иные критерии в соответствии со ст. 82 ТК не определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
При отказе работника от предложенной ему работы на условиях неполного рабочего времени трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 ТК (сокращение численности или штата работников организации) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации, поскольку такая отмена может повлечь за собой увольнение работников.
В ст. 73 ТК сказано, что не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Однако это правило нуждается в конкретизации. Например, перевод конкретного работника на режим неполного рабочего времени в условиях угрозы массового увольнения работников (_ 3, 4), как правило, ухудшает положение этого работника по сравнению с коллективными условиями труда, но является важным средством сохранения кадрового потенциала работодателя, соответствуют интересам работодателя, коллектива работников и в конечном счете самого работника.
Вопрос – ответ
Консультации юриста