Доплаты и надбавки к заработной плате

Как известно, получение регулярного дохода является одной из главных причин, по которой современные работники занимаются исполнением своих профессиональных обязанностей. В соответствии с действующими требованиями, заработная плата должна выдаваться работодателем не реже, чем два раза в месяц. Именно поэтому многие начальники сначала выдают аванс, и уже потом – оставшуюся сумму основного оклада.

Точный размер заработной платы конкретного сотрудника может зависеть от многих показателей. В большинстве случаев, данная выплата формируется из двух основных частей, а именно – основного оклада, который был установлен тарифной сеткой и иными документами внутри компании, а также дополнительных выплат. Последние, в свою очередь, могут представлять собой самые различные надбавки, которые были установлены в отношении подчиненного на основании соответствующих документов.

Установление дополнительных надбавок, а также иные особенности предоставления данного вида выплат регулируются современными положениями трудового законодательства – статьями 129, 146, 149 ТК РФ.

Основные виды доплат к заработной плате

В отличие от оклада, который является постоянной величиной заработной платы, различные надбавки и дополнительные выплаты могут быть признаны временными. В зависимости от непосредственных причин и оснований для их начисления, а также иных индивидуальных особенностей, все дополнительные выплаты можно разделить на две главные категории:

1. Выплаты компенсационного характера.
2. Выплаты стимулирующего характера.

Если говорить об основных различиях двух вышеуказанных категорий выплат, сюда можно отнести тот факт, что в отношении компенсационных выплат законодательными нормами были установлены минимальные значения. Следовательно, работодатель может изменять размер выплат только в большую сторону. Если же он примет решение об уменьшении итак минимальных размеров – такие действия начальника будут являться серьезным нарушением прав подчиненного.

Что же касается процедуры увеличения компенсационных выплат – она должна осуществляться уполномоченным лицом в официальном порядке. Для этого работодателем составляется и утверждается соответствующий приказ, в который включают всю важную информацию. Она должна содержать в себе следующие сведения: новый размер компенсационных выплат, структурные подразделения или список определенных должностей, на которые будет распространяться содержание данного приказа и т.д.

Отдельно следует упомянуть и о таком важном факте, что о необходимости повышения компенсационных выплат могут заявлять и сами подчиненные. Для этого они обращаются к своему работодателю с официальным документом, в котором указываются все имеющиеся у них требования. Если в организации функционирует профсоюз – всю ответственность за осуществление переговоров с работодателем он берет на себя. В своем официальном обращении они указывают такую важную информацию, как целесообразность и причины повышения текущего размера компенсационных выплат, примерная величина новых надбавок и иные сведения.

Необходимо знать, что в грамотном повышении компенсационных выплат всегда должны быть заинтересованы обе стороны профессиональных отношений – как сотрудники, так и их работодатели. Дело в том, что такая «награда» нередко способствует повышению работоспособности коллектива, достижению максимальных результатов в регулярной работе, что, в конечном итоге, положительно отражается на доходе предприятия.

Доплата до МРОТ

Как известно, размер заработной платы, в большинстве случаев, устанавливается самим работодателем. При этом он ориентируется на такие документы, как, например, тарифная сетка, должностные обязанности каждой категории сотрудников, а также иные локальные акты и инструкции, действующие на конкретном предприятии. Однако каждому начальнику следует знать и о таком важном показателе, как минимальный размер оплаты труда. МРОТ устанавливается Правительством РФ на основании таких показателей, как уровень экономического развития в конкретном регионе нашей страны, средний размер заработной платы на местности, степень произошедшей инфляции и т.д.

Основной целью установления вышеуказанного показателя, безусловно, является официальное фиксирование минимального размера оплаты труда. Это означает, что ни один сотрудник, вне зависимости от его фактической должности, места исполнения профессиональных обязанностей, а также от иных дополнительных нюансов не должен получить заработную плату в более низком размере, чем действующий минимум.

Если, например, на основании действующей тарифной сетки либо иных документов работодатель установил, что определенная категория его подчиненных будет получать заработную плату ниже, чем существующий минимум, он должен принять соответствующее решение относительно доплаты. Данная доплата будет представлять собой определенную денежную компенсацию, которая в сумме с основным размером оклада и будет являться прожиточным минимумом.

Следует отметить, что инициатива по установлению необходимой надбавки всегда должна исходить именно от работодателя. Если же он бездействует и не желает тратить дополнительные денежные средства – у сотрудника будут иметься полноценные основания для предъявления официальных претензий. Более того, любая проверка деятельности предприятия быстро обнаружит подобное нарушение. Сам факт его наличия будет зафиксирован в письменной форме. В дальнейшем, именно это основание сможет выступать причиной для установления предусмотренных мер наказания в отношении ответственных лиц.

Составление приказа о доплате к заработной плате

Как уже было сказано выше, установление определенных доплат к заработной плате членов коллектива всегда должно быть осуществлено в официальной форме. Для этого работодателю необходимо составить и утвердить специальный приказ.

Сразу следует отметить, что обязательной формы для вышеуказанного распорядительного документа действующими нормами установлено не было. Следовательно, распоряжение может быть подготовлено в свободном порядке. Можно использовать ту форму приказов, которая до этого была разработана в учреждении. Необходимо помнить, что в содержание приказа обязательно должны быть внесены следующие сведения:

В самом конце приказа обязательно должна быть проставлена подпись ответственного лица, а также дата составления данного документа.

Следует также отметить, что, помимо составления и утверждения приказа о надбавке, работодателю, для грамотного завершения данной процедуры, необходимо будет выполнить и несколько иных дополнительных действий. К таковым можно отнести:

1. Заключение официального дополнительного соглашения к трудовому договору каждого подчиненного. Так как сама процедура установления надбавки, безусловно, будет характеризоваться появлением определенных изменений в ранее принятом размере оклада труда подчиненного, данный факт необходимо зафиксировать в письменной форме. Для этого работодателю нужно подготовить специальное дополнительное соглашение к уже действующему трудовому договору каждого сотрудника.
   Дополнительное соглашение, как и приказ об установлении надбавки, также может быть составлено уполномоченным лицом в свободной форме. В документ обязательно нужно включить сведения о размере нового оклада, а также о трудовом договоре, к которому будет прикреплено данное дополнительное соглашение. После подписания этого документа руководителем компании с содержанием соглашения должен быть ознакомлен и сам сотрудник. Один экземпляр соглашения выдается ему на руки.
2. Внесение соответствующих изменений в штатное расписание. С юридической точки зрения штатное расписание представляет собой особый документ, в который вносятся основные сведения о должностях, имеющихся в определенной организации, а также о непосредственных размерах окладов труда сотрудников. Следовательно, в случае изменения данных окладов дополнительные поправки должны быть внесены и в действующее штатное расписание. Оформляется данная процедура с помощью составления соответствующего распоряжения руководителем.

Коэффициент доплаты к заработной плате

Помимо надбавок, которые устанавливаются по одностороннему решению работодателя, уполномоченным лицом могут быть использованы и специальные коэффициенты. К основным разновидностям данного показателя можно отнести следующие:

1. Районные коэффициенты. Данные надбавки могут быть установлены в различных регионах нашей страны. Наиболее распространенными из них при этом будет являться Крайний Север, а также приравненные к нему территории. Районные коэффициенты могут быть установлены:
   • соответствующими постановлениями Правительства нашей страны;
   • постановлениями различных субъектов нашего государства – районов, городов и т.д. В данном случае, документ составляется и утверждается уполномоченным органом, а именно – городской администрацией;
   • иными нормативно-правовыми актами, которые могут быть приняты, например, Министерством Финансов РФ, коллегией Верховного суда РФ и т.д.
2. Процентная надбавка. Также представляет собой определенную денежную величину, которая, в большинстве случаев, является дополнительной компенсацией. Она может компенсировать, например, работу граждан в наиболее суровых регионах нашей страны и т.д.

Порядок расчета доплаты к зарплате

Процедура расчета необходимой суммы надбавки осуществляется достаточно легко:

1. Если речь идет о расчете надбавки до минимального размера труда, сама процедура расчета будет выглядеть следующим образом: из действующего МРОТ необходимо вычесть текущий размер оклада, который был установлен в отношении конкретного сотрудника. Получившееся значение и будет представлять собой размер надбавки, которая должна быть установлена подчиненному.
2. Если же речь идет о применении различных районных коэффициентов, здесь необходимо ориентироваться на фактические значения, которые уже было установлены уполномоченной организацией. Как правило, все эти значения выражаются в определенном процентном соотношении от заработной платы. Следовательно, определив данное соотношение, ответственному лицу можно будет легко установить процент надбавки, а также новый размер заработной платы служащего.

Итоги

Таким образом, процедура установления надбавки к основному окладу подчиненного будет включать в себя следующие этапы:

1. Всегда необходимо помнить, что само установление определенной надбавки должно осуществляться исключительно официальным способом, который предполагает составление и утверждение соответствующего приказа работодателем.
2. Вышеуказанный приказ может быть создан в свободной форме. Главное, чтобы в его содержание действительно присутствовала вся основная и наиболее важная информация.
3. После утверждения приказа, с его содержанием обязательно должны быть ознакомлены и все сотрудники, на которых будут распространяться положения данного документа.
4. Помимо составления официального распоряжения, работодателю необходимо будет осуществить и несколько иных действий, в частности:
   • составить дополнительное соглашение к каждому трудовому договору. В документе обязательно должна присутствовать ссылка на ранее заключенный сторонами договор, а именно – его номер и дата подписания;
   • внести соответствующие изменения в штатное расписание. Оптимальным решением станет оформление данной процедуры с помощью вынесения дополнительного распоряжения работодателем. В нем, помимо основных сведений, обязательно нужно указать ссылку на иные документы, которые являются фактическим основанием для процедуры внесения изменений в действующее штатное расписание.