Оплата труда, виды и формы оплаты труда

Оплате труда полностью посвящена глава 21 ТК РФ. Здесь говорится, что это вознаграждение. Её размер зависит от нескольких показателей:

1. от уровня квалификации;
2. от его образования;
3. от опыта работы в данной сфере;
4. от наличия или отсутствия вредного влияния производства;
5. от других характеристик.

Положение о начислении утверждается на каждом предприятии. Здесь указывается действующий порядок, а также наличие или отсутствие различных стимулирующих и компенсационных начислений.

В актуальной экономической теории существует несколько определений постоянной платы:

• цена ресурсов, которые тем или иным образом задействованы в производственном процессе;
• затраты на производство и реализацию конечного продукта, которая направляется для финансирования подчиненных, принимавших участие в его изготовлении;
• другие определения, которые можно встретить в учебниках по экономической теории и бухгалтерскому учёту.

Право на выбор профессии гарантировано государственным законом - Конституцией нашей страны. Каждый гражданин нашей страны имеет право работать и получать за это вознаграждение не менее минимальной величины. Такая величина называется МРОТ, и регулируется Федеральным Законом от 19.06.2000 года № 82-ФЗ.

Заработная плата выполняет несколько функций:

1. Мотивационная. Размер дохода работника призван побуждать его к дальнейшей деятельности, то есть:
   • человек реально сознаёт свои текущие и будущие потребности;
   • проводит анализ и выбирает самый оптимальный способ получения вознаграждения;
   • реализовывает это способ и получает за это от директора прибыль;
   • удовлетворяет свои текущие потребности.
2. Воспроизводственная. Это означает, что она направлена на то, чтобы:
   • побуждать воспроизводство;
   • обеспечить продолжительность профессиональной деятельности;
   • обеспечивать потребности человека и членов его семьи;
   • обеспечивать профессиональный и культурный рост работника.
3. Стимулирующая. Это означает, что она будет:
   • побуждать кадра к выполнению его функций;
   • побуждать его к максимальной отдаче на рабочем месте. Что приведёт к повышению эффективности.
4. Статусная, то есть определяет положение гражданина в социальных слоях населения;
5. Регулирующая – то есть соблюдает баланс между предложением и спросом на рабочую силу;
6. Производственно–долевая – показывает долю каждого лица в производственном процессе.

Руководство обязано применять в компании уже одобренную систему, то есть оно не может произвольно устанавливать заработную плату, она должна точно определяться.

Существуют 3 ответвления:

1. Тарифная, то есть предоставление денег производится в зависимости от различных факторов – выработки единиц продукции, минут или часов обработки каждой единицы, от условий на предприятии, от климатических и прочих условий.
   Тарифная делится на:
   • сдельную;
   • повременную.

Сдельная, в свою очередь, делится на:
• прямую;
• сдельно – премиальную;
• косвенно – сдельную;
• коллективно – сдельную;
• аккордную;
• в процентном соотношении от выручки.

Повременная делится на:
• простую;
• повременно – премиальную;
• окладную;
• контрактную.
2. Бестарифная схема предполагает, что содержание напрямую зависит от конечных результатов. То есть, оклад отдельно взятого лица является долей в отработанной коллективом сумме.
3. Смешанная – комплекс из тарифной и бестарифной системы.

Из чего состоит зарплата

В соответствии с действующими правилами законодательства прибыль каждого может включать в себя несколько важных составляющих, а именно:

1. Ключевую составляющую, которую еще называют «оклад».
2. Стимулирующие суммы.
3. Компенсационные выплаты.

Оклад представляет собой весомую кусок ежемесячной зарплаты, установление которой всегда осуществляется в индивидуальном порядке. Прямое влияние на него могут оказывать такие нюансы, как квалификация кадра, сложность выполняемых им функций и т.д. При определении точного показателя базового начисления каждому директору необходимо знать о следующих важных моментах:

• на уровень дохода определенное влияние могут оказывать и некоторые дополнительные факторы, включая отработанные периоды, объем каждодневно выполняемых задач и т.д.;
• при установлении постоянного дохода со стороны работодателя не могут иметься какие-либо признаки дискриминации. В противном случае у второй стороны появится законное право на защиту собственных интересов в судебном порядке;
• оклад всегда должен максимально соответствовать умственным и физическим затратам человека.

Что касается компенсационных средств, их назначение в большинстве случаев обусловлено наличием некоторых особых обстоятельств, например:

• работа напрямую связана с источниками повышенной опасности либо с вредными условиями, которые могут оказывать негативное влияние на состояние его здоровья. Сюда также можно отнести и выполнение служащим его должностных обязанностей в районах с особыми климатическими условиями;
• исполнение служащим его функций в иных особых обстоятельствах, которые несколько отклоняются от установленных норм и общепринятых стандартов. Сюда, например, можно отнести такой показатель, как срок работы служащего.

Соответственно, работа в ночной части дня оценивается в двойном тарифе. Те же правила действуют и относительно пребывания на своем рабочем месте в официальный выходной день либо в государственный праздник.

Если же говорить о премиальных выплатах, здесь необходимо отметить, что они далеко не всегда входят в главную часть. Дело в том, что в большинстве случаев их внедрение осуществляется лишь по желанию начальства. Одним из распространенных видов таких выплат, безусловно, можно признать премии. Как известно, она может полагаться за особые достижения в работе: раннюю сдачу отчетности, перевыполнение плана по производству продукции за определенный срок и т.д. В таком случае, если работодатель желает наградить подчиненного за его активный и качественный вклад, он вполне может это сделать с помощью назначения премии. Для этого директором подготавливается официальное распоряжение, в котором указываются сведения о сотруднике, основания для ее назначения, а также иные данные.

Безусловно, вышеуказанные части заработной платы являются ее ключевыми и наиболее распространенными составляющими. Однако при необходимости каждый вправе включить и иные дополнительные величины. Главное, чтобы присутствие этих частей было закреплено в организации на официальном уровне. Для этого необходимо разработать и утвердить специальные локальные акты и отдельные положения.

Основные виды оплаты труда

Российское законодательство делит все существующие ответвления на две наиболее масштабные категории: повременную и сдельную. Следует отметить, что выбор подходящего метода может быть осуществлен каждым самостоятельно. При этом желательно учесть такие важные нюансы, как направление деятельности учреждения, установленный на ней режим дисциплины и т.д.

Повременную, безусловно, можно назвать наиболее распространенным и часто встречающимся способом начисления финансов сотрудникам. В большинстве случаев он используется для тех служащих, которые исполняют свои задачи в соответствии со стандартным графиком – 5-дневная рабочая неделя, по 8 часов в день.

При выборе такого режима каждый рабочий час члена коллектива характеризуется определенной стоимостью. Далее за каждый период, например за один календарный месяц, ответственным лицом суммируется отработанное время. На основании этих данных и происходит установление точной суммы, на которую сможет рассчитывать гражданин в текущем месяце.

Что же касается другого принципа – здесь расчет осуществляется лишь на основании одного показателя, а именно – количества единиц изготовленной продукции. Именно поэтому подобная схема нередко является идеальной для ее применения на заводах и в производственных цехах. Более того, весьма удобная форма позволяет использовать ее и в сфере оказания услуг. Например, нередко плата менеджеров зависит не от отработанного времени, а от количества услуг или продуктов, которые были куплены клиентами.

Она удобна еще и тем, что в любой момент она может быть несколько модернизирована при появлении такой необходимости. Например, если речь идет об изготовлении продукции – можно установить беспрекословный дневной лимит количества единиц такой продукции. В свою очередь, дополнительные единицы изготовленного товара будут считаться переработкой, которая будет оплачиваться уже по двойному тарифу. При необходимости, допустимо вносить и другие поправки. Главное, чтобы подобные изменения не нарушали действующих норм и законных прав подчиненных.

Установленные категории

С юридической точки зрения, оплата труда представляет собой определенный способ расчета, который используется для предоставления ежемесячного довольствия.

Если говорить о существующих подкатегориях, их можно разделить на две категории:

1. Денежную. Такую схему можно назвать максимально распространенной. Ее алгоритм достаточно прост: за выполнение возложенных задач лица регулярно получают определенную прибыль. Точный размер такого заработка может зависеть от многих нюансов, а именно: от применяемой в организации системы, от уровня квалификации, от присутствия вредных или опасных факторов на рабочих местах и т.д. Вне зависимости от фактической суммы в прямые обязанности каждого работодателя будет входить строгое соблюдение установленных сроков по выдаче финансовых средств. Конкретные числа указываются в таких документах, как соглашение служащего, а также в локальных актах организации, например, в специальных положениях.
   Что же касается способов выдачи средств, они также могут быть различными. Например, коллеги вправе получать их в наличном расчете, то есть сразу на руки либо на свою банковскую карту. Конкретный способ, как правило, выбирается произвольно, но утверждается в официальном порядке.
2. Натуральную. Ее, хоть и весьма редко, но все-таки можно встретить в отношениях. Она подразумевает под собой выдачу довольствия в форме продуктов питания либо иных материальных ценностей. При выборе натурального метода расчетов начальнику следует знать о некоторых важных нюансах. Такая форма действительно не запрещается существующими нормами, однако в ее отношении устанавливается серьезное ограничение, а именно – не более 15% от общего значения. Это означает, что оставшиеся 75% работодатель все равно будет обязан выдать своим сотрудникам в денежном эквиваленте.