Принуждение к увольнению по собственному желанию

Основания для увольнения

Современное законодательство устанавливает четкий исчерпывающий перечень оснований для увольнения. Любые дополнения или вольное толкование норм закона недопустимы.

Статья 81 Трудового кодекса РФ предусматривает целый ряд обстоятельств, при наступлении которых сотрудник может быть уволен по инициативе работодателя. В случае с ликвидацией предприятия или сокращением численности его сотрудников проблем, как правило, не возникает. Но такие основания как несоответствие кандидата на увольнение занимаемой должности, грубое нарушение или невыполнение им своих трудовых обязанностей, прогул или появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии требуют тщательной проверки их достоверности и соответствующего оформления, иначе расторжение трудового договора будет признано неправомерным.

Недостаточная квалификация сотрудника, то есть несоответствие его занимаемой должности должно быть подтверждено результатами аттестации; прогул, то есть отсутствие на работе более четырех часов – должным образом зафиксирован; установление факта опьянения производится только путем медицинского освидетельствования.

При этом проведение аттестации предполагает соблюдения ряда норм, в частности, предварительно издается соответствующий приказ, подлежащий обязательному представлению работнику для ознакомления. В этом документе должны быть отражены сроки проведения аттестации, порядок ее производства и прочие существенные моменты. Кроме того, с момента признания сотрудника не соответствующим занимаемой должности у работодателя есть ровно два месяца на то, чтобы принять решение о его увольнении. Позднее этого сделать будет уже нельзя, придется допускать к работе или переводить на другую должность.

Что касается прогула или других нарушений служебного распорядка – увольнение в этом случае является одним из видов дисциплинарного взыскания, наложения которого тоже требует соблюдения определенной процедуры. Так, например, наказать проштрафившегося работника можно только в течение шести месяцев с момента установления факта проступка. Необходимо также получить от него объяснение или зафиксировать отказ от его предоставления. И только после этого возможно издание приказа об увольнении и предъявление его на подпись работнику.

Несмотря на это, увольнение по отрицательным основаниям не обязывает работодателя предупреждать об этом сотрудника заблаговременно, тем не менее получается, что избавиться от неугодного работника не так-то просто. Поэтому недобросовестные руководители нередко предпочитают путь наименьшего сопротивления, иными словами, практикуют давление на своих подчиненных с целью принуждения их к увольнению по собственному желанию.

Защита от принуждения к увольнению

Желая получить от работника заветное заявление об увольнении, руководитель может применять различные методы воздействия. Как правило, все зависит от личности самого сотрудника: для одних достаточно непродолжительной личной беседы, завершением которой будет «убедительная просьба» добровольно расстаться с занимаемой должностью, а в случае с другими приходится приводить более весомые аргументы, вплоть до высказывания угроз. Как вариант, может быть предложена альтернатива – увольнение по собственному желанию или по отрицательным мотивам.

Самые беспринципные руководители, нередко идут на откровенный подлог, изготавливая заявление от имени своего подчиненного, или, что гораздо чаще, предлагают подписать документ с открытой датой.

Вопрос «кто виноват» в данном случае неактуален, гораздо важнее решить, что делать. Универсального средства борьбы за свои права, к сожалению, не существует, однако знание некоторых законодательных норм и соблюдение элементарных правил поведения на работе вполне могут пригодиться:

• категорический отказ от написания заявления, подкрепленный нормативно-правовой базой. Так, работодателю будет интересно узнать, что 17 марта 2004 года Пленум Верховный Суда России вынес постановление № 2, в соответствии с которым увольнение сотрудника по его инициативе возможно только в том случае, если подача заявления явилась результатом его добровольного волеизъявления. А любую фальсификацию в заявлении легко выявит почерковедческая экспертиза.
• безукоризненное соблюдение трудовой дисциплины вплоть до мелочей. Возможны провокации, например, предложение алкоголя под благовидным предлогом. К этому нужно быть готовым и ни при каких условиях не поддаваться соблазну такое предложение принять.
• при получении устных распоряжений от руководства стоит потребовать их письменного оформления. Это может оказаться полезным в случае, когда такие распоряжения заведомо невыполнимы – за работником остается право также письменно представить аргументированное заключение о невозможности исполнения задания. Имеет смысл фиксировать любые возникающие споры и разногласия – в случаях, когда обращения в суд не избежать, такие материалы пригодятся в качестве доказательства факта принуждения к увольнению.

Наказание руководителя за принуждение сотрудника к увольнению

Как показывает практика, суды довольно часто встают на сторону работника в случае увольнения его на основании заявления, написанного без указания даты, или фальсификации такого заявления.

Доказать, что принуждение к увольнению действительно имело место быть - непросто, но если справедливость восторжествует, недобросовестный работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП России. А за неправомерное увольнение беременной женщины и вовсе предусмотрена уголовная ответственность по ст. 145 Уголовного кодекса. Свободы за это, конечно, не лишат, но обязательные работы и немалый штраф обеспечены.

Как действовать в случае принуждения к увольнению со стороны директора?

К сожалению, принуждение к увольнению со стороны работодателя отнюдь не является редким явлением. Как правило, такое может происходить по самым различным причинам. Кто-то может просто невзлюбить сотрудника по каким-либо его личным качествам, другие руководствуются иными мотивами. В любом случае, такое поведение со стороны работодателя является недопустимым. Оно нарушает установленные нормы трудового законодательства и основные права служащих.

Современная практика показывает, что огромное количество сотрудников просто не знают, как вести себя в вышеуказанной ситуации. Основных вариантов здесь может быть два:

1. Поддаться требованиям руководителя и написать заявление об увольнении по собственному желанию. Сразу следует отметить, что данный вариант нельзя назвать оптимальным. Ведь работодатель нарушает законные права сотрудника, а тот, в свою очередь, не только не препятствует этому, но и выполняет требования начальства.
2. Игнорировать принуждение к увольнению со стороны работодателя и вовремя принять меры для предотвращения развития конфликтной ситуации. Данный вариант можно назвать максимально правильным. Главное, обладать необходимой информацией о том, в какие именно инстанции может обратиться сотрудник для защиты собственных прав и как вообще ему следует вести себя в подобной ситуации.

Очень часто работодатель, путем принуждения сотрудника к его увольнению по собственному желанию, пытается завуалировать необходимость разрыва трудовых отношений по другим причинам. Например, директору нужно провести сокращение определенной должности. Сама процедура сокращения, в свою очередь, предполагает появление некоторых дополнительных обязательств у начальства. В частности, директор должен предложить служащему другие подходящие должности. В случае согласия подчиненного, оформить последующий перевод на другую работу. Если же подчиненный отказывается, либо подходящие для перевода должности вообще отсутствуют в учреждении – значит, в прямые обязанности работодателя будет входить выплата выходного пособия. Естественно, всех подобных обязательств руководители нередко пытаются избежать. Именно поэтому они зачастую буквально принуждают своих подчиненных к уходу из организации исключительно по их желанию.

В какие инстанции может обратиться сотрудник в случае принуждения к увольнению?

Для разрешения ситуации с принуждением к увольнению по собственному желанию сотрудником могут использоваться следующие доступные методы:

1. Подача официальных претензий работодателю. Этот вариант всегда нужно применять в первую очередь, так как любой спор служащий сначала должен попытаться разрешить самостоятельно. Для этого сотруднику необходимо будет составить личное заявление с соответствующими претензиями на имя работодателя. В тексте документа нужно указать, что руководитель своим поведением серьезно нарушает законные права сотрудника и служащему придется обратиться в уполномоченную инстанцию. Такую претензию всегда нужно составлять в двух одинаковых экземплярах. Один передается работодателю лично либо через секретаря, а другой остается на руках у сотрудника с соответствующей отметкой о принятии.
2. Обращение в трудовую инспекцию. Данная инстанция уполномочена рассматривать и разрешать конфликты в современных трудовых отношениях. Обращение туда происходит с помощью предварительной подготовки официального письменного заявления заинтересованным лицом. Никаких обязательных форм для такого документа установлено не было. Главное, чтобы в его содержание была включена вся важная информация относительно причин обращения, незаконных действий, которые были совершены работодателем и т.д. После получения такого заявления у инспекторов будет иметься ровно один месяц на проверку представленной информации. Более того, за данное время уполномоченными лицами может быть принято решение о назначении внеплановой проверки деятельности работодателя.
3. Обращение в органы прокуратуры. Принуждение к увольнению, безусловно, является серьезным нарушением со стороны работодателя. Это означает, что о таком нарушении может быть оповещен и данный орган. В его полномочия также будет входить назначение внеплановой проверки, установление штрафов, а также иных наказаний для виновных лиц.
4. Подача искового заявления в суд. Перед обращением в данную инстанцию сотруднику необходимо будет собрать все доказательства нарушений со стороны работодателя. Сюда можно отнести различные письма, записи телефонных переговоров, фото- и видеоматериалы и т.д. Все они должны быть приобщены к иску.