Увольнение по ТК РФ в 2021-2022 году

Основания для увольнения по трудовому кодексу РФ перечислены в ст. 77 ТК РФ.
Общими основаниями для расторжения трудового договора работника и работодателя могут быть следующие:

1. Договорённость сторон. Увольнение по этому основанию регулируется ст. 78 ТК РФ. По такому основанию можно аннулировать действие любого трудового договора. Для этого нужно подписать соглашение между работником и работодателем, в котором будут подробно указаны все нюансы увольнения.
2. Окончание срока действия трудового договора. Увольнение по этому основанию регулируется ст. 80 ТК РФ. Заключив срочный договор с работодателем, работник должен быть готов к тому, что срок действия договора истечёт, и работодатель может его уволить. Это является достаточным основанием для прекращения трудовых отношений. Однако есть исключение – если срок действия трудового договора истёк, но ни одна из сторон «не вспоминает» об этом, и работник продолжает работать, то условия срочности договора теряют свою юридическую силу и договор становится заключённым на неопределённый срок.
3. Инициатива работника – ст. 80 ТК РФ. Работник имеет право уволиться по собственному желанию. Для этого нужно предупредить работодателя за 2 недели. Если работник находится на испытательном сроке, то за 3 дня. Получать разрешение у работодателя на увольнение по этому основанию не нужно, нужно только должным образом уведомить его. Необходимо быть уверенным в том, что работодатель получил заявление работника. Необходимо написать 2 экземпляра заявления и на одном нужно поставить пометку о приёме. Даже если работодатель не согласен с увольнением сотрудника, при таком уведомлении он не сможет оспорить его в суде.
4. Инициатива работодателя – ст. 81 ТК РФ. Работодатель также может проявить инициативу и уволить сотрудника. Существует несколько оснований для этого, в том числе и виновные действия сотрудника. Увольнение по инициативе работодателя должно быть оформлено должным образом – работник должен быть уведомлён, ознакомлен с приказами и распоряжениями работодателя. Если к увольнению привели виновные действия сотрудника, то необходимо провести расследование в соответствии с действующим трудовым, административным и гражданским законодательством. Неверно оформленное увольнение сотрудника по инициативе работодателя, является основанием для оспаривания увольнения в суде. Например, работодатель может провести сокращение штата или численности. При этом он должен уведомить сотрудника за 2 месяца, предложить ему вакансию, которая соответствует его квалификации и опыту работы. Если сотрудник отказывается, то работодатель имеет право его уволить, выплатив ему выходное пособие и компенсацию.
5. Перевод работника к другому работодателю, или избрание его на выборную должность. Между двумя работодателями может быть заключено соглашение, по которому работник может переводом поменять место работы. При этом у «старого» работодателя трудовой договор прекращается, а у «нового» - начинается. Инициатива о переводе может исходить как от работника, так и от работодателя.
6. Отказ работника продолжать свои трудовые отношения, если условия договора были каким-то образом изменены. У юридического лица может поменяться собственник имущества или может произойти реструктуризация, которая и привела к некоторым изменениям условий трудового договора в одностороннем, не нарушающем закона, порядке. Если работник отказывается выполнять новые условия договора, он может быть уволен.
7. Отказ работника переезжать на новое рабочее место в другую местность вместе с работодателем. Переезжая в другую местность, работодатель должен уведомить сотрудников. Отказ от переезда является основанием для прекращения трудовых отношений;
8. Обстоятельства, которые никак не зависят от воли сторон. Такими обстоятельствами могут являться призыв сотрудника на военную службу, начало учёбы в высшем или среднем профессиональном учебном заведении, заключение его под стражу в связи с открытием уголовного дела или другие причины, которые делают невозможным дальнейшее продолжение трудовых отношений;
9. Нарушение правил внутреннего распорядка или дисциплины труда. К таким нарушениям можно отнести прогул без уважительной причины, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения или другие нарушения.

Увольнения по вышеуказанным причинам должны быть обоснованными, а не фиктивными. Если основанием для увольнения являются виновные действия сотрудника, то они должны быть доказаны и подтверждены документами.
Правильно оформленное увольнение по ТК РФ 2018 является препятствием для оспаривания его в суде.

Аннулирование трудовых отношений по статье 81 ТК РФ

Аннулирование ранее заключенного сторонами трудового договора может происходить по самым различным основаниям. В большинстве случаев инициатором для начала такой процедуры является сотрудник. В один момент он решает прекратить свою трудовую деятельность в учреждении, о чем своевременно информирует начальника.

Однако иногда на практике можно встретить и такие ситуации, при которых инициатива по расторжению трудовых отношений исходит именно от работодателя. Сюда можно отнести следующие случаи:

1. Ликвидацию организации. Полное прекращение деятельности компании как юридического лица. Если речь идет об индивидуальном предпринимателе, таким моментом будет являться прекращение его деятельности. Естественно, в данном случае ни один из сотрудников не сможет остаться на своем рабочем месте и продолжить исполнение профессиональных обязательств.
2. Принятие работодателем решения о сокращении штата или численности на предприятии. Это означает, что один либо сразу несколько сотрудников могут быть уволены по одностороннему решению начальства.
3. Несоответствие квалификации подчиненного занимаемой им должности. Сам факт такого несоответствия должен быть зафиксирован в официальном порядке. Только в этом случае у директора действительно будут иметься необходимые полномочия на увольнение.
4. Совершение сотрудником дисциплинарного проступка. Сюда можно отнести самые различные случаи несоблюдения установленной внутри организации трудовой дисциплины. Например, служащий появился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, подвергнув опасности не только собственное здоровье, но и жизнь других сотрудников. В данном случае у работодателя будет иметься законное право на выбор наиболее серьезного вида дисциплинарного наказания, а именно – увольнения в одностороннем порядке. Главное, чтобы сам факт нарушения был надлежащим образом зафиксирован. Для этого соответствующая информация вносится в специальный акт, а также в иные локальные документы компании.

Любой работодатель должен максимально внимательно относиться к процедуре увольнения, особенно если она инициируется по его решению. Прежде всего, директору необходимо подумать о грамотном оформлении всех требуемых документов. Помимо этого, в последний рабочий день с сотрудником должен быть произведен полный расчет.

Законные основания для расторжения трудового договора

Действующими нормами трудового законодательства был установлен официальный перечень обстоятельств, при наступлении которых ранее заключенный между сторонами договор может быть расторгнут. К таким обстоятельствам можно отнести следующие:

1. Проявление личного желания со стороны подчиненного. Такую причину можно назвать наиболее распространенной. Право на увольнение по собственному желанию будет иметься у каждого сотрудника абсолютно на любом этапе его профессиональной деятельности. Для его использования заинтересованному лицу необходимо будет лишь составить личное заявление на имя работодателя в свободной форме.
2. Принятие решения об одностороннем увольнении директором организации. Такая ситуация будет обладать одним главным отличием от предыдущей: при увольнении по решению начальства у работодателя должны иметься на это законные основания. То есть он не вправе увольнять подчиненного, если у него просто возникло такое желание, не обоснованное с юридической точки зрения. Именно поэтому перед процедурой увольнения работодателю заранее нужно будет подготовить все важные документальные доказательства. Например, если речь идет об увольнении по причине совершения сотрудником дисциплинарного проступка, значит, директору нужно будет собрать доказательную базу и т.д.
3. Увольнение по соглашению сторон. В данном случае инициатива для разрыва отношений может исходить от любой из сторон. Для этого начальник, например, может вынести своему подчиненному официальное предложение относительно увольнения по соглашению. Вторая сторона, в свою очередь, может принять такое предложение либо отвергнуть его.
4. Увольнение по особым обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон. Сюда можно отнести возникновение самых различных препятствий, которые делают дальнейшее продолжение трудовой деятельности работником в данной организации невозможным. Например, у служащего начались различные проблемы со здоровьем. Так как его трудовая деятельность связана с достаточно серьезными физическими усилиями, врач поставил официальный запрет на такую работу. В данном случае единственным выходом из подобной ситуации станет увольнение подчиненного. Сама процедура при этом инициируется на основании главного документа – медицинского заключения, ранее выданного гражданину.

Права работника в случае незаконного увольнения

Очень часто служащие, которые были уволены по инициативе работодателя, имеют определенные претензии к своему бывшему начальнику и считают подобное решение абсолютно несправедливым. В таком случае у служащего будет иметься законное право на то, чтобы предъявить официальные претензии и восстановить справедливость. При этом следует учесть ряд важных нюансов:

1. При наличии таких претензий служащий сможет обратиться в трудовую инспекцию. Туда необходимо будет представить все необходимые подтверждающие документы, включая копию приказа об увольнении, трудовой договор, который ранее был заключен с подчиненным, различные дополнительные соглашения, справки, бухгалтерские документы и т.д.
2. Если сотрудник желает восстановиться в должности, с которой он был уволен незаконно, оптимальным решением станет обращение в суд. Для этого подчиненному необходимо будет составить грамотное исковое заявление. В нем указываются все претензии истца, а также требования в отношении второй стороны. Помимо этого, служащий сможет претендовать и на получение дополнительной денежной компенсации от своего бывшего работодателя. Данная выплата представляет собой определенную сумму за ранее причиненный директором моральный ущерб, который стал следствием незаконного увольнения.
3. Если суд примет положительное решение и удовлетворит требования истца, в отношении работодателя будет создано предписание по восстановлению сотрудника в прежней должности. Сделать это директор будет обязан в максимально короткие сроки. Если на это место уже был принят новый специалист – руководителю придется перевести его на другую подходящую должность либо уволить.
4. На работодателя, который произвел незаконное увольнение, будут возложены и дополнительные обязательства по начислению заработной платы за вынужденный период простоя сотрудника. Отсчет данного периода времени начинается с даты приказа об увольнении и заканчивается в тот день, когда подчиненный был восстановлен в своей прежней должности по соответствующему решению уполномоченной инстанции.