Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей в 2018 году

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей предусмотрено п. 5 ст. 81 ТК РФ. Уволить сотрудника по такому основанию можно, если он неоднократно игнорирует свои обязанности, и уже имеет дисциплинарное взыскание по этому основанию.

При приёме на работу нового сотрудника, работодатель должен ознакомить его с его непосредственными обязанностями. Общие обязанности должны быть указаны в трудовом договоре. Более полный их объём перечисляется в должностной инструкции.

Работник должен ознакомиться под роспись с этим документом. Об этом говорится в п. 3 ст. 68 ТК РФ. Сделать это нужно до подписания трудового договора. В противном случае, работодатель не сможет применить к нему дисциплинарное взыскание, а впоследствии и увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей.

Кроме должностной инструкции, работник должен ознакомиться с правилами внутреннего распорядка и другими документами, которые имеют отношение к его новой работе.

Неисполнение своих трудовых обязанностей является нарушением дисциплины труда. Уволить сотрудника по этому основанию возможно только при наличии 2 факторов:

• если неисполнение уже имело место, и работник имеет по этому основанию дисциплинарное взыскание в любой форме;
• если работник не исполнял свои непосредственные трудовые обязанности без уважительной причины.

В том случае, когда работник первый раз нарушил дисциплину труда по этому пункту, работодатель имеет право применить к нему любую форму дисциплинарного взыскания, кроме увольнения. Об этом сказано в Постановлении Пленума ВС от 17.03.2004 года № 2.

Дисциплинарное взыскание не должно быть снято или погашено, только тогда работодатель может уволить работника при повторном нарушении. В противном случае, он должен снова наложить на него взыскание.

В ТК РФ не указано, какие причины являются уважительными. Это должен определить сам работодатель. Но своё мнение, при увольнении сотрудника, он должен обосновать.

Так как увольнение за недобросовестное исполнение обязанностей – это увольнение по инициативе работодателя, то оно должно быть оформлено должным образом.

Процедура увольнения по этому основанию следующая:

1. Сбор документов. Работодатель должен доказать, что имел место повторный дисциплинарный проступок.
2. Нужно проверить должностную инструкцию на предмет точного внесения обязанности, которую работник не исполняет.
3. Нужно проверить, не относится ли нарушитель к категории работников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя. Например, беременные женщины или женщины, у которых есть дети в возрасте до 3-х лет. Полный перечень указан в ст. 261 ТК РФ.
4. Нужно проверить срок действия предыдущего дисциплинарного взыскания и срок наложения нового. В ст. 193 ТК РФ сказано, что работодатель имеет право наложить на работника дисциплинарное взыскание в течение месяца после момента его обнаружения.
5. Нужно потребовать от сотрудника письменное объяснение его нарушения;
6. Необходимо учесть все обстоятельства совершения нового проступка, и соразмерить их с применяемым наказанием;
7. Проверить наличие уважительной причины;
8. Издать приказ об увольнении. Работник должен ознакомиться с приказом и подписать его;
9. Затем работодатель должен зарегистрировать приказ.

В день увольнения с сотрудником необходимо произвести полный расчёт и выдать ему трудовую книжку, в которой буде сделана запись об увольнении и будет указано основание, а также норме статьи ТК РФ.

Соблюдение трудовой дисциплины и наказание за ее нарушение

Дисциплина труда – это комплекс правил, которые должны соблюдаться каждым наёмным работником. Разрабатываются они специально для того, чтобы оптимизировать рабочий процесс, сделать его более качественным и прибыльным.

Основные параметры дисциплины труда на конкретно взятом предприятии закрепляются в Правилах внутреннего распорядка. Это локальный документ, который разрабатывается руководством компании и им же утверждается. При приёме на работу нового сотрудника его необходимо ознакомить с этим нормативным актом. Ознакомление происходит под личную подпись.

В ст. 21 ТК РФ прописываются основные права и обязанности каждого работника. Опираясь на положения данной статьи, руководство разрабатывает Правила и должностные инструкции. Кроме того, у работодателя есть право «присоединить» к основным обязанностям дополнительные, которые основываются на специфике деятельности предприятия.

Если работник не соблюдает дисциплину труда, руководство имеет право его наказать. Если такое нарушение замечено впервые, до этого работник не проявлял отклонений, и степень вины была не так уж велика (последствий нарушения не последовало), то работодатель может не придать этому значения. Но это происходит довольно редко.

К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

• несоблюдение правил охраны труда, повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
• прогулы или систематические опоздания;
• появление на работе в состоянии опьянения;
• аморальные поступки;
• кража рабочего или личного имущества сотрудников;
• умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
• подделывание юридических документов;
• игнорирование приказов руководителя.

За совершение таких проступков работника привлекают к дисциплинарной ответственности. Выбор того или иного вида наказания зависит от того, какова степень вины работника, какие последствия имел его проступок и систематичность его совершения. Согласно ст. 192 ТК РФ существуют следующие виды дисциплинарных наказаний:

• замечание. Это наиболее мягкая форма наказания. Её применяют, если работник провинился в первый раз или степень его вины невелика. Устное замечание подкрепляется актом, где указана суть проступка и пояснения сотрудника относительно вменённого ему наказания;


• выговор. Бывает устный и письменный. Руководство обязано составить приказ, который будет подшит в личное дело работника. Если правонарушение серьёзное, есть последствия, то могут объявить строгий выговор. В некоторых случаях строгий выговор может сопровождаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника. Но это должно быть предусмотрено внутренним распорядком компании;


• увольнение. Самое кардинальное наказание, которое применяется за неоднократное нарушение трудовой дисциплины либо за однократное, но с тяжёлыми последствиями для фирмы. У работодателя есть право прекратить трудовые отношения с нарушителем трудовой дисциплины. Увольнение обязательно сопровождается составлением приказа по предприятию.

Дисциплинарное взыскание за многократное неисполнение должностных обязанностей

Как правило, если работник несколько раз нарушает трудовую дисциплину, игнорирует свои должностные обязанности, работодатель увольняет его по статье. В ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение сотрудника по таким основаниям.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается расторжение трудового договора и прекращение трудовых отношений в связи с тем, что работник неоднократно не исполнял свои трудовые и должностные обязанности без уважительных на то причин. Но увольнение возможно лишь в том случае, если он уже имеет дисциплинарное взыскание, срок действия которого ещё не истёк.

Для расторжения трудового договора по такому основанию необходимо наличие следующих условий:

• непогашенное дисциплинарное взыскание, законным образом наложенное на работника. То есть руководство его уже наказывало за совершение такого проступка, но сроки действия наказания ещё не истекли, поэтому оно не должно быть снято;
• совершение еще одного дисциплинарного проступка, который является законным основанием для увольнения работника.

  Необязательно это должен быть аналогичный проступок, но вина должна иметь место.

Процедура расторжения трудового договора

Для того чтобы инициировать процедуру увольнения сотрудника по такому основанию, как невыполнение им своих должностных обязанностей, необходимо:

• проверить, действует ли до сих пор дисциплинарное взыскание, которое было наложено на него по той же самой причине;
• если этот работник ещё не привлекался к дисциплинарной ответственности за такое нарушение, необходимо начать с этого;
• проверить, стоит ли его подпись в должностной инструкции, которая подтверждает тот факт, что он с ней ознакомился. Следовательно, он чётко знает свои обязанности и должен их выполнять.

Если эти факторы присутствуют, то можно приступить к процедуре увольнения. Регламент прекращения трудовых отношений с таким работником следующий:

• необходимо затребовать от него объяснительную записку. Она составляется в свободной форме. В ней работник должен объяснить своему руководству, почему был совершён тот или иной поступок;
• делается запрос в отдел кадров для проверки законодательно установленных сроков давности совершения проступка и наложения предыдущего взыскания;
• убедиться в том, что отсутствуют законодательно установленные ограничения для проведения процедуры увольнения. Например, в ст. 81 ТК РФ приведён перечень оснований, при наличии которых работодатель не может прекратить трудовые отношения со своим работником по своей инициативе. В частности, если человек находится в отпуске или на больничном, его нельзя уволить. В ст. 261 ТК РФ также сказано, что по данной причине нельзя уволить беременную женщину. Но этот факт должен быть подтверждён справкой из медучреждения;
• наложение повторного дисциплинарного взыскания. Это должно быть оформлено приказом по предприятию. У работодателя есть право выбора – оформить 2 разных приказа (о наложении взыскания в виде увольнения и о расторжении трудового договора) или один единый распорядительный документ. С приказом увольняемый работник должен быть ознакомлен в течение 3 дней под личную подпись;
• внесение записи в трудовую книжку. Она должна соответствовать причине увольнения и быть оформленной в соответствии с Порядком. Выдать её на руки работодатель обязан в последний трудовой день. Полный расчёт с уволенным происходит также в последний трудовой день. Запись в трудовой книжке делает ответственный работник отдела кадров, и выглядеть она должна так: