Увольнение по статье

При нарушении норм трудового кодекса, а также правил внутреннего распорядка и дисциплины, работодатель может провести увольнение по статье провинившегося сотрудника. Все виновные действия сотрудника указаны в ст. 81 ТК РФ.

Юридически, такого термина, как «увольнение по статье ТК РФ» в практике не существует. Всегда есть чёткое основание для увольнения. Поэтому если работодатель вынуждает уволиться «по собственному желанию», грозя уволить « по статье», не объясняя причин, то всегда можно обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

Если же виновные действия сотрудника действительно имеют место, то они должны быть чётко зафиксированы документально, и отражены в документах на увольнение «по статье».

В ст. 81 ТК РФ перечислены все основания, когда работника можно уволить за совершение виновных действий. Это:

• прогул или отсутствие на работе без уважительных причин;
• многоразовый отказ от выполнения своих прямых трудовых обязанностей;
• нарушение правил внутреннего распорядка. С этим документом, так же как и должностной инструкцией, работодатель должен ознакомить работника под роспись при оформлении его на работу;
• появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или любого другого токсического опьянения. Это нарушение должно быть подтверждено медицинским заключением;
• разглашение коммерческой или государственной тайны. Уволить по такому основанию можно только в том случае, если работник подписывал документ «о неразглашении»;
• совершение хищения вверенного работнику имущества;
• нарушение охраны труда. Это должны устанавливать инспекторы по труду или члены специальной комиссии;
• совершение аморальных действий педагогическим работником;
• совершение других виновных действий, указанных в ст. 81 ТК РФ.

При совершении работником каких-либо виновных действий, работодатель должен «зафиксировать» каждый шаг процедуры увольнения, и оформить его документально.

В первую очередь, необходимо составить акт, в котором будет зафиксирован факт нарушения. Этот акт должен быть подписан руководителем подразделения, где работает виновный, и ещё двумя свидетелями.

После этого необходимо затребовать у провинившегося работника письменное объяснение по поводу случившегося.

Этот акт и объяснительная направляются непосредственно работодателю или его представителю на предприятии (генеральному директору). Работодатель должен принять решение о наложении дисциплинарного взыскания или об увольнении провинившегося работника.

На основании акта работодатель издаёт приказ об увольнении сотрудника. Работник должен расписаться на приказе. Если он этого не делает, то работодатель вновь составляет акт о несогласии работника подписывать приказ.

Увольняют сотрудника тем числом, который указан в приказе. При этом ему выплачивают:

• заработную плату за фактически отработанное количество рабочих дней в месяце увольнения;
• компенсацию за неотгулянный отпуск.

Никакого выходного пособия работнику, увольняемому «по статье» не положено.

Если виновные действия сотрудника привели к нанесению ущерба имуществу работодателя, то последний может взыскать с него материальный ущерб. Для этого нужно провести оценку ущерба, и этот документ приложить ко всем документам на увольнение.

Если основанием увольнения является интоксикация работника, то необходимо вызвать медиков, чтобы они зафиксировали такое состояние сотрудника.

Если основанием является хищение, то нужно вызвать полицию, чтобы они зафиксировали факт нарушения.

Вина работника должна быть доказана любыми законными способами:

• документами;
• показаниями свидетелей;
• видеосъёмкой и прочим.

После подписания приказа об увольнении, трудовой договор расторгается в тот день, который указан в приказе. Несмотря на виновные действия работника, работодатель должен выдать ему копии всех документов, которые подтверждают трудовую деятельность данного работника у этого работодателя. Эти копии выдаются в кадровой службе по письменному заявлению работника.

В бухгалтерии он должен получить:

• справку по форме 2-НДФЛ для предоставления налоговых вычетов у нового работодателя, если работник имеет на них право;
• справку по форме 4Н, в которой будут указаны доходы сотрудника за последние 2 года. Эта справка нужна, чтобы новый работодатель корректно рассчитывал больничные выплаты;
• справку о доходах за последние 3 месяца – на случай, если работник планирует встать на учёт в центр занятости.

В день увольнения работодатель должен произвести полный расчёт с провинившимся сотрудником и выдать ему заполненную трудовую книжку. В ней должна быть, например,  запись «уволен в соответствии с п. 6а ст. 81 ТК РФ», а также номер и дата приказа об увольнении.

За какие проступки работодатель вправе уволить?

Увольнение сотрудника в принудительном порядке станет возможным в том случае, если подчиненный, по каким-либо причинам, нарушает одно либо сразу несколько положений следующих важных документов:

1. Трудовой договор, который был заключен с подчиненным во время его трудоустройства в данную организацию. В соответствии с установленными правилами положения трудового договора являются обязательными для исполнения сторонами профессиональных отношений.
2. Должностную инструкцию подчиненного. Она представляет собой особый документ, в который включается информация относительно трудовых функций. Все эти функции в официальном порядке возлагаются на конкретного сотрудника. С положениями должностной инструкции каждый работник должен быть ознакомлен еще до того, как начнет заниматься исполнением своих трудовых функций.
3. Положения иных локальных актов компании, которые содержат в себе информацию относительно правил и некоторых особенностей работы конкретного сотрудника.

Если говорить о наиболее распространенных видах проступков современных сотрудников, к таковым можно отнести следующие:

• один либо несколько прогулов. В соответствии с положениями трудового законодательства под прогулом следует понимать период отсутствия сотрудника на его рабочем месте без уважительных причин. Продолжительность такого периода должна составлять не менее 4 часов. Только после этого у работодателя появится законное право на фиксирование факта прогула подчиненного;
• некачественное выполнение возложенных на сотрудника профессиональных функций. Как известно, каждый работник должен исполнять свои обязанности максимально аккуратно и качественно. Следовательно, факт пренебрежительного отношения к своей работе также может стать полноценным основанием для применения к такому сотруднику одной из предусмотренных законодательством мер дисциплинарной ответственности;
• отказ от прохождения обязательных процедур, которые являются необходимыми в работе конкретного служащего. В большинстве случаев такими процедурами будут являться регулярные медицинские осмотры. Действующими нормами устанавливается перечень особых профессий, для которых постоянное прохождение медицинских осмотров является обязательным условием для продолжения профессиональной деятельности. В таком случае, если сотрудник данный осмотр не прошел – у работодателя также появится законное право на применение соответствующей меры дисциплинарной ответственности.

Условия, необходимые для увольнения по статье

Многие работодатели считают, что у них законное право на увольнение сотрудника в одностороннем порядке появляется сразу же, как только подчиненным был совершен тот или иной проступок. Однако здесь нужно помнить о некоторых важных условиях, в частности:

1. В большинстве случаев проступок сотрудника заключается в нарушении тех или иных требований. Значит, необходимо, чтобы сам факт наличия таких требований был зафиксирован работодателем в официальной форме. Для этого директором организации должны создаваться различные внутренние положения и локальные акты. Например, перечень профессиональных обязательств сотрудника должен быть закреплен в должностной инструкции, некоторые отдельные обязанности – в трудовом договоре и т.д.
   Более того, необходимо помнить, что одного создания вышеуказанных документов всегда недостаточно. Сотрудник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с содержанием всех этих актов. Сам факт ознакомления при этом подтверждается подписью подчиненного. Она может быть проставлена прямо на данном документе либо в специальном журнале учета, который ведется внутри организации.
2. Наличие раннего дисциплинарного взыскания, которое еще не было погашено сотрудником. Безусловно, увольнение в одностороннем порядке можно назвать наиболее серьезной мерой дисциплинарной ответственности, которая применяется работодателем. Следовательно, для ее правомерного применения действующими нормами были установлены некоторые дополнительные требования. В частности, она не может быть установлена в отношении сотрудника, для которого данный проступок является первым. Увольнение может быть применено только в отношении тех подчиненных, которые не так давно уже совершали различные нарушения. Более того, сам факт совершения таких нарушений должен быть зафиксирован в официальной форме. Главным подтверждением в данном случае будет являться соответствующее распоряжение начальства, а также иные документы.
3. Проступок подчиненного должен обладать соответствующей степенью тяжести и серьезности. Как уже было сказано выше, увольнение всегда представляет собой весьма жесткую меру ответственности. Это значит, что ее применение будет являться целесообразным только в том случае, если проступок сотрудника действительно является серьезным и характеризуется большим ущербом.
4. Строгое соблюдение работодателем сроков, которые были установлены действующими нормами в отношении применения данного взыскания. В соответствии с установленными правилами увольнение служащего в одностороннем порядке должно быть произведено не позднее, чем по истечении одного календарного месяца с момента самого проступка. Если данный срок уже был нарушен – у работодателя аннулируется право на применение этой меры ответственности.

Пример из практики

Рассмотрим пример неверного использования такой меры ответственности, как увольнение, со стороны работодателя:
«Руководитель ООО «СтройСервис» Васин Л.Д. издал одностороннее распоряжение относительно принудительного увольнения подчиненного Маркина Р.В. В приказе было сказано о том, что увольнение производится на основании постоянных прогулов Маркина Р.В. и его частого отсутствия на рабочем месте.

Получив вышеуказанное распоряжение, Маркин Р.В. решил обратиться в Трудовую инспекцию с соответствующей жалобой относительно неправомерного увольнения. В ходе проведенного расследования были установлены следующие важные нюансы:

1. Сам факт отсутствия Маркина Р.В. на его рабочем месте в течение длительного периода времени не был зафиксирован должным образом. В частности, работодателем был составлен отдельный документ, в котором было сказано об отсутствии сотрудника.
2. Однако в вышеуказанном документе не имелось подписи независимых свидетелей, которые обязательно должны присутствовать при составлении данного акта.
3. Более того, после формирования акта об отсутствии на рабочем месте с его содержанием не был ознакомлен сам сотрудник. Кроме того, работодатель не передал ему официальные требования относительно предоставления разъяснений о причинах такого отсутствия.

На основании вышеуказанных фактов представителями Трудовой инспекции было принято решение о признании ранее произведенного работодателем увольнения неправомерным. Это, в свою очередь, стало законным основанием для последующего восстановления работника в его прежней должности.