Увольнение за несоответствие занимаемой должности

В ТК РФ сказано, что работодатель имеет право уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности. Чтобы уволенный работник не смог оспорить увольнение в суде, работодатель должен соблюсти несколько правил.

Каждая должность требует от работника наличия определённых квалификационных знаний. Сотрудник, который её занимает, должен соответствовать ей по уровню знаний и по опыту работы.
Так как увольнение по такому основанию является инициативой работодателя, то и уволить работника он должен с соблюдением всех норм и правил ТК РФ.
Увольнение по инициативе работодателя суды изучают с особой тщательностью. Малейшее несоответствие приводит к восстановлению работника на рабочем месте со всеми вытекающими последствиями.

В ст. 195.1 ТК РФ чётко сказано, что такое профессионализм каждого конкретного работника на каждой конкретной должности. У молодых специалистов, которые только получили теоретические знания, но ещё не наработали опыт, требования к оценке уровня профессионализма несколько ниже.
Требования к сотруднику на каждой должности разработаны лично работодателем. Но они должны соответствовать тем требованиям, которые указаны в тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий.

Чтобы провести увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности, необходимо доказать его непрофессионализм и несоответствие разработанным требованиям к его должности.
Подтвердить такое несоответствие могут только результаты аттестации. Аттестация сотрудников и рабочих мест должна обязательно проводиться раз в 5 лет. Проводят эту аттестацию специальные компании, которые имеют на это специальное разрешение.
Перед проведением аттестации работодатель должен издать соответствующий приказ, в котором будут указаны сроки проверки и должности. Те работники, которые попадают под аттестацию, должны быть отдельно уведомлены письменно. На уведомлении работник должен расписаться о том, что он ознакомлен с предстоящей проверкой знаний.

Если результаты проведённой аттестации покажут, что квалификация работника не соответствует его должности, работодатель не должен сразу же издавать приказ об увольнении такого сотрудника.
В данном случае, действия работодателя должны быть следующими:

• он может предложить работнику пойти на курсы повышения квалификации;
• он может предложить работнику должность, которая будет соответствовать его уровню квалификации.

Если сотрудник отказывается учиться или переводится на другую должность, то это уже является основанием для прекращения с ним трудовых отношений.
Работодатель должен ознакомить работника со всеми имеющимися у него подходящими вакансиями. Ознакомление проходит в виде прочтения печатного документа, в котором приведён полный перечень вакансий. Если работник соглашается на перевод, то напротив выбранной должности он пишет «согласен» и ставит свою подпись.
Если какие-либо вакансии его не устраивают, то он может написать «не согласен» и поставить свою подпись.
Если на предприятии нет вакантных мест, которые соответствуют квалификации работника, то уволить его можно и за отказ повышать квалификацию. Но работодатель должен составить акт об отсутствии у него вакансий.

Все документы, касающиеся аттестации должны быть подписаны лично работником. Это обязательное условие, которое работодатель должен соблюсти в случае увольнения сотрудника.
Если работник просто отказывается ставить свои подписи, то на каждый отказ работодатель составляет акт.

Алгоритм действий при увольнении за несоответствие занимаемой должности

Процедура увольнения по данному основанию нередко бывает связана с различными дополнительными сложностями и некоторыми нюансами. В частности, работодатель сталкивается с необходимостью сбора важных доказательств, которые смогут подтвердить сам факт несоответствия конкретного сотрудника занимаемой им должности. Все эти доказательства должны быть подготовлены заранее. Только в этом случае одностороннее решение работодателя об увольнении подчиненного будет являться правомерным. Сама процедура увольнения за несоответствие будет включать в себя следующие обязательные этапы:

1. Проведение очередной аттестации. Только эта процедура способна выявить факт несоответствия. Проводится она согласно действующим законодательным нормам, на основании официального распоряжения руководителя организации.
2. Подготовку письменных уведомлений для всех сотрудников, которые будут участвовать в ближайшей процедуре аттестации. Уведомление может быть составлено в свободной форме. Главное, чтобы сотруднику был понятен смысл составленного документа. После ознакомления подчиненного с содержанием подготовленного для него уведомления он должен проставить свою личную подпись на данном документе.
3. Проведение процедуры аттестации в соответствии с общими правилами, а также с положением локальных актов, которые действуют в конкретной организации.
4. Подготовку официального заключения специальной комиссией, которая занималась проведением аттестации. Комиссия должна зафиксировать собственные выводы относительно соответствия каждого сотрудника занимаемой им должности.
5. Если вывод комиссии свидетельствует о факте несоответствия какого-либо сотрудника занимаемой им должности – работодатель должен подумать о дальнейших действиях. Следует помнить, что увольнение, в данном случае, будет являться крайней мерой, которую необходимо попытаться избежать.
6. Прежде всего, в прямые обязанности работодателя будет входить оформление официального предложения новой должности для сотрудника. Естественно, данный пункт удастся выполнить только в том случае, если такая должность действительно имеется в организации. Следует помнить, что предлагаемое место работы должно полностью соответствовать квалификации служащего.
7. Если подходящих должностной в организации не имеется, работодателю необходимо будет зафиксировать этот факт в письменной форме. Для этого составляется специальный акт.

Только после грамотного выполнения всех вышеуказанных действий работодатель сможет приступить к оформлению соответствующего приказа об увольнении в одностороннем порядке. Здесь необходимо помнить еще об одном важном нюансе: о факте предстоящего разрыва трудовых отношений служащий должен быть проинформирован заранее. Для этого работодатель готовит для него официальное письменное уведомление. В него включаются следующие сведения:

• данные о сотруднике, который будет уволен в ближайшее время;
• основная информация о том, что работник будет уволен, включая точную дату аннулирования ранее заключенного трудового договора;
• ссылки на статьи ТК РФ и иные нормативно-правовые акты, которые регулируют процесс увольнения за несоответствие занимаемой должности.

Процедура проведения аттестации

С юридической точки зрения, аттестация представляет собой особую процедуру, во время проведения которой оцениваются квалификация и профессиональные навыки каждого сотрудника. Более того, все его умения сравниваются с требованиями, которые предъявляются к занимаемой им должности. Для надлежащего проведения аттестации работодателю необходимо будет подготовить следующие документы:

• распоряжение о начале данной процедуры. Приказ о проведении аттестации составляется руководителем организации либо иным лицом с соответствующими полномочиями. В него включаются все важные сведения, а именно: дата начала этой процедуры, правовые основания для ее проведения и т.д.;
• заранее оформленный график аттестации. В соответствии с действующими требованиями такая процедура должна проводиться не реже, чем 1 раз в 5 лет. Однако, в случае возникновения такой необходимости, работодатель может провести внеплановую аттестацию;
• приказ об утверждении членов аттестационной комиссии. В этот орган могут быть включены любые сотрудники в соответствии с решением руководства. Как правило, в комиссию включаются сотрудники отдела кадров, службы безопасности, заместитель директора и т.д.;
• протоколы заседаний комиссии и иные документы, которые появятся в ходе исполнения данным органом своих непосредственных обязанностей, включая, например, аттестационные листы и т.д.

Желательно, чтобы в организации заранее было создано и утверждено отдельное положение об аттестации. В данный документ включаются следующие основные сведения:

1. Критерии оценки уровня квалификации всех сотрудников.
2. Сроки проведения аттестации. Как уже было сказано выше, стандартная периодичность этой процедуры – 1 раз в 5 лет. Однако работодатель, по собственному решению, может проводить ее и гораздо чаще, даже ежегодно.
3. Порядок проведения аттестации. Здесь необходимо определить основные этапы данной процедуры, состав комиссии, перечень решений, которые они вправе принимать и т.д.
4. Основные цели и задачи проведения процедуры аттестации на предприятии. Они могут заключаться, например, в изменениях организационной структуры, в установлении потребности повышения текущих квалификаций сотрудников и т.д.

Предложение сотруднику другой работы

Как уже было сказано выше, перед окончательным увольнением за несоответствие занимаемой должности работодатель обязан предложить сотруднику другие вакансии. При этом ответственному лицу необходимо следить за соблюдением следующих условий:

1. Новая работа должна полностью соответствовать текущей квалификации сотрудника.
2. Новая работа не должна иметь какие-либо противопоказания, например, по здоровью.
3. Новое место работы может являться ниже оплачиваемым, чем предыдущее.

Для того чтобы предложить другое место работы официально, руководителю организации необходимо будет предоставить сотруднику специальный документ. Предложение должно включать в себя следующую информацию:

• данные о сотруднике, который увольняется с текущего места работы по причине несоответствия занимаемой должности;
• сведения о новой вакансии, которая существует в организации и может подойти специалисту. Здесь нужно указать основную информацию, а именно – наименование новой должности, размер заработной платы и т.д.;
• иные данные, которые будут иметь прямое отношение к вопросу перевода на новое место работы.

После получения такого предложения сотруднику необходимо будет принять решение. Следует отметить, что подчиненный вовсе не обязан соглашаться на перевод. Если его что-то не устроит в предложенной должности, например, размер заработной платы, он может отказаться и уволиться из организации.

Увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Только после того, как вся предварительная процедура будет проведена работодателем, он сможет приступить к окончательному увольнению сотрудника. Естественно, данный вариант используется только в том случае, если в организации отсутствуют другие вакансии, или если они имеются, однако служащий от них отказался.

Дальнейшая процедура увольнения будет осуществляться по стандартной схеме:

1. Начальным этапом будет являться составление соответствующего распоряжения руководителем организации. В приказе указывается ссылка на 81 статью ТК РФ, а также иные важные сведения относительно грядущего увольнения. Сюда же обязательно включаются реквизиты ранее составленного комиссией акта о несоответствии сотрудника занимаемой должности.
2. После ознакомления служащего с содержанием созданного приказа работодателю необходимо будет произвести окончательный расчет с подчиненным. Все денежные компенсации, начисленная заработная плата, а также правильно заполненная трудовая книжка служащего выдаются ему в последний день работы в организации.