Приказ об увольнении за прогул с образцом заполнения

Задать вопрос юристу бесплатно
05.05.2021

Увольняя работника по своей инициативе в связи с допущенным им прогулом, работодатель должен позаботиться о том, чтобы все формальности, предусмотренные законом, были соблюдены, а работник должен внимательно ознакомиться с составленными документами, ведь при малейшей ошибке, увольнение можно оспорить в суде. Наиболее важным документом является приказ об увольнении сотрудника за прогул.

Он должен быть вынесен не позднее одного месяца со дня выявления прогула, исключая период отсутствия работника на рабочем месте. Как разъяснил Роструд в одном из своих писем, при увольнении за прогул работодателю не обязательно выносить два приказа: один о применении дисциплинарного взыскания за прогул, другой – о расторжении договора. Достаточно будет и вынесения приказа по форме Т-8. Но и в случае, когда все же вынесены два отдельных приказа, увольнение нельзя считать незаконным.

Что должен содержать приказ?

Форма приказа об увольнении за прогул утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (форма №Т-8). Поскольку она утверждена официально, она должна быть строго соблюдена работодателем. В приказе об увольнении за прогул должна содержаться следующая информация:

  • сведения о работодателе;
  • номер приказа, дата составления;
  • ФИО увольняемого, его должность;
  • основание расторжения договора – указано «прогул» и пп.а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ;
  • сведения об отобранной объяснительной записке, докладной записке, об акте отсутствия на рабочем месте;
  • подпись руководителя организации, печать;
  • запись об ознакомлении увольняемого, его подпись.

 

Важный момент: если прогул был длительным, его даты должны быть указаны в приказе таким образом, чтобы начальные даты прогула не выходили за пределы месячного срока, который считают до момента вынесения приказа. Например, прогул был с 30.04 по 24.05. Приказ выносится 02.06. В таком случае, в приказе должны быть учтены прогулы с 02.05 по 24.05. Ранее допущенные прогулы не могут быть приняты во внимание.

Действия работодателя после вынесения приказа

Сведения об изданном приказе должны быть внесены в журнал регистрации приказов по личному составу.
После вынесения приказа работодатель обязан ознакомить с ним сотрудника в течение трех рабочих дней. В нижней части приказа указывается, что работник с приказом ознакомлен, и ставится его подпись.

Если работник отказывается расписываться об ознакомлении с приказом, то работодателем составляется акт об отказе ознакомиться, который подписывает его составитель (обычно сотрудник отдела кадров) и еще двое сотрудников организации, которые явились свидетелями отказа.

Прогул – что следует под этим понимать?

Существующая статистика показывает, что прогул является одним из наиболее распространенных видов дисциплинарных проступков сотрудников. В соответствии с действующими правилами под этим словом необходимо понимать отсутствие сотрудника на своем рабочем месте в течение как минимум 4 часов. При этом необходимо помнить, что само отсутствие должно происходить без каких-либо уважительных причин. Для того чтобы отсутствие служащего на работе было признано прогулом, необходимо помнить о следующих важных нюансах:

  1. Период отсутствия должен составлять 4 часа или более. За прогул также будет принято и полное отсутствие служащего на его рабочем месте в течение всего дня или смены.
  2. Наличие официального трудоустройства подчиненного. Для того чтобы признать отсутствие на рабочем месте прогулом, необходимо, чтобы точное время работы подчиненного в данной организации было закреплено в официальном порядке. Для этого соответствующая информация вносится в трудовой договор сотрудника, а также в иные внутренние документы компании.
  3. Наличие прямой вины сотрудника в его отсутствии на рабочем месте. В некоторых случаях прогул подчиненного может быть обусловлен особыми обстоятельствами, появление которых абсолютно не зависело от воли работника. В подобной ситуации отсутствие служащего на его месте не может быть признано дисциплинарным нарушением.
  4. Наличие у работодателя всех необходимых документов. Многие современные руководители относятся к процедуре фиксирования прогула абсолютно несерьезно, считая, что устного разговора с сотрудником будет достаточно. На самом деле только наличие всех важных документов сделает последующую процедуру назначения наказания действительно правомерной со стороны директора.

В зависимости от непосредственного времени отсутствия служащего на его рабочем месте, все прогулы можно разделить на несколько категорий:

  • кратковременные прогулы. Как правило, такой прогул представляет собой задержку сотрудника на небольшой период времени. Более того, в большинстве случаев он совершается подчиненным в разовом порядке. При этом очень часто работодатель сохраняет с сотрудником телефонную связь;
  • неоднократные прогулы. В данную категорию попадают ситуации, при которых за сотрудником фиксировался прогул два или более раза за весь календарный год;
  • длительные прогулы. Они характеризуются отсутствием подчиненного на его рабочем месте в течение действительно продолжительного периода времени. Очень часто в подобной ситуации у работодателя полностью теряется связь с подчиненным.

Естественно, каждый из вышеуказанных видов прогулов может нести за собой различные меры ответственности. Наименее серьезные меры дисциплинарного наказания устанавливаются работодателем за кратковременные прогулы, которые были совершены сотрудником разово. В подобной ситуации работодателем очень часто выносится замечание или выговор.

Что же касается процедуры увольнения за прогул, она, как правило, инициируется только при многочисленных нарушениях со стороны подчиненного.

Прогул как основание для увольнения

Увольнение на основании прогула со стороны сотрудника является серьезной процедурой, на инициирование которой у работодателя должны иметься законные основания. Здесь очень важным нюансом станет обязательное выполнение всех важных этапов, в частности:

  1. Для начала в прямые обязанности руководителя будет входить документальное фиксирование самого факта отсутствия служащего на его рабочем месте. Для этого работодателем может быть составлен официальный письменный акт. В нем указываются все важные сведения, а именно – текущая дата и время, ФИО и должность отсутствующего сотрудника и т.д. Такой акт обязательно должен быть составлен в присутствии независимых свидетелей, которые проставляют собственные подписи на созданном документе.
  2. Далее руководитель должен представить сотруднику полноценную возможность объясниться относительно сложившейся ситуации. Для этого после возвращения подчиненного на свое рабочее место начальником составляется письменный запрос на имя сотрудника. В нем он указывает на необходимость предоставления официальных разъяснений по поводу отсутствия служащего на работе в определенную дату.
  3. Далее работодателю нужно будет немного подождать. В соответствии с общими правилами для дачи официальных разъяснений сотруднику дается ровно 3 дня. За этот период времени он должен сформировать письменный ответ. Документ может быть составлен в свободном формате на имя директора организации либо иного уполномоченного сотрудника.
  4. Иногда на практике встречаются и такие ситуации, при которых служащий игнорирует требования работодателя и не предоставляет абсолютно никаких разъяснений относительно прогула. В данном случае руководитель сможет приступить к следующему этапу.
  5. Выбор наказания для подчиненного. Прогул является особым видом нарушения, за которое работодателем может быть установлена наиболее серьезная мера ответственности, а именно – увольнение служащего в одностороннем порядке. Однако при отсутствии желания прощаться с сотрудником руководитель организации может выбрать и наименее серьезную форму наказания, например, замечание или выговор. Главное, чтобы такая мера действительно соответствовала степени серьезности совершенного проступка и была максимально справедливой.
  6. Подготовка работодателем всех документов, необходимых для официального применения ранее выбранной меры ответственности. Главным из них, в данном случае, будет являться приказ уполномоченного лица. Если руководителем все-таки было выбрано именно увольнение – соответствующая запись об аннулировании профессиональных отношений должна быть внесена в трудовую книжку сотрудника.

Если же сотрудником были представлены все необходимые разъяснения относительно его отсутствия на рабочем месте, работодатель должен внимательно изучить официальный ответ подчиненного. Вполне возможно, что виной всему явились действительно форс-мажорные обстоятельства, которые и стали главной причиной прогула сотрудника. Однако здесь необходимо помнить, что работодатель вправе потребовать от своего подчиненного документальных подтверждений факта наличия таких обстоятельств.

Например, по пути на работу служащий поскользнулся и упал. В подобной ситуации главным подтверждением будет являться официальное медицинское заключение. Если же служащий говорит о наличии особых обстоятельств, однако отказывается представлять работодателю подтверждающие документы, у последнего появится законное право на применение дисциплинарной меры ответственности.

Формирование приказа об установлении дисциплинарного взыскания за прогул

В процедуре установления дисциплинарного наказания одним из важнейших этапов будет являться подготовка всех необходимых документов. Главным из них при этом будет являться приказ уполномоченного лица о назначении той или иной меры ответственности. Во время формирования документа необходимо учесть следующие важные нюансы:

  1. При составлении приказа работодатель может использовать стандартную форму Т-8. Однако необходимо помнить, что она не является обязательной. При наличии такого желания директор организации может разработать собственный бланк, который потом будет применяться в его учреждении.
  2. Для того чтобы созданный документ обладал полноценной правовой силой, в нем должны содержаться все важные сведения. К таковым из них можно отнести: личные данные сотрудника, в отношении которого было установлено дисциплинарное наказание, точную форму взыскания, некоторые дополнительные особенности и правила его применения.
  3. Отдельное внимание во время составления приказа работодатель также должен обратить и на дату, которая будет указана в документе. При этом необходимо помнить об одном важном ограничении, а именно – применение наказания является правомерным только в течение одного календарного месяца с момента совершения сотрудником соответствующего проступка. Если этот срок пропущен, работодатель фактически потеряет собственное право на назначение той или иной меры ответственности.
  4. Установление наказания можно осуществлять только в момент нахождения подчиненного на его рабочем месте. Если служащий отсутствует, например, по причине нахождения в очередном отпуске, либо на больничном, а также по иным законным основаниям, работодателю придется дождаться его возвращения.
  5. В созданном приказе обязательно должны иметься реквизиты документа, который является подтверждением факта совершения нарушения со стороны подчиненного. В большинстве случаев таким документом будет являться ранее созданный работодателем акт.

Скачать

Скачать образец приказа об увольнении за прогул в формате .doc вы можете
по этой ссылке

0

Комментариев нет.
Автор: E-Mail: Текст комментария: