Досрочное увольнение при сокращении штата по инициативе работника

Законом не запрещено досрочное увольнение работника при сокращении штата по инициативе работника. Это даёт работнику возможность как можно быстрее приступить к поиску новой работы.

Процедура увольнения по сокращению штата достаточно сложная и «бумажная». Сначала работодатель должен издать приказ о сокращении штата. Это не приказ об увольнении по какому-то основанию, это приказ о начале мероприятий по сокращению.

В приказе указывается, какие должности попадают под сокращение.

Затем каждого работника, который попадает под сокращение, нужно в письменной форме уведомить. Работник подписывает уведомление, тем самым показывая, что он с ним ознакомился. Уведомить работника нужно минимум за 2 месяца. Это говорит о том, что сотрудник будет работать ещё около 2 месяцев, а потом будет уволен. Но есть досрочное увольнение при сокращении штата, которое означает, что работник увольняется до истечения 2 месяцев. Но как это сделать правильно, чтобы получить все положенные выплаты?

При сокращении штата работодатель должен произвести следующие выплаты каждому сотруднику:

• зарплату за все фактически отработанные рабочие смены или дни в том месяце, в котором работник напишет заявление;
• компенсацию за неотгулянный отпуск;
• выходное пособие в размере одного среднего заработка этого сотрудника за месяц;
• пособие на время трудоустройства сокращённого сотрудника. По закону, работодатель должен оплатить только 2 месяца трудоустройства в размере среднего заработка этого сотрудника за каждый месяц;
• если работник встал на учёт в центр занятости в течение 2 недель после сокращения, но так и не смог трудоустроиться в течение 2 месяцев, то работодатель должен выплатить ещё один средний заработок.
• если происходит досрочное увольнение по сокращению по инициативе работника, то работодатель должен выплатить ещё одно пособие, которое рассчитывается пропорционально оставшимся до сокращения рабочим дням.

Чтобы не потерять все вышеуказанные выплаты из-за недобросовестности работодателя, нужно уволиться правильно.

Раз работник увольняется по своей инициативе, то он должен написать заявление по собственному желанию. Чтобы «правильно» уволиться досрочно при сокращении штата, нужно правильно написать заявление.

В заявлении обязательно должно быть указано:

• то, что работник уже ознакомлен с началом процедуры сокращения штата. Обязательно нужно указать дату, когда работодатель довёл до сведения работника приказ и уведомление;
• то, что работнику предлагались имеющиеся на предприятии вакансии, которые соответствуют его квалификации и опыту работы;
• то, что увольнение – это личная инициатива работника, и уволиться он желает досрочно, до истечения положенных двух месяцев;
• то, что работник даже в этом случае претендует на все те выплаты, которые положены ему по закону;

Обязательно нужно указать дату, с которой работник увольняется.

Работодатель должен подписать это заявление. Тем самым он подтверждает своё согласие на увольнение работника на таких условиях.

После подписания заявления, работодатель должен издать приказ, в котором будет указано, что нужно «уволить работника (ФИО) досрочно по его инициативе …..(ЧЧ. ММ. ГГ)».

Приказ регистрируется в журнале приказов. Он также должен быть подписан работником. Это говорит о том, что работник с приказом ознакомился.

Работодатель должен произвести полный расчёт с сотрудником в день его увольнения. Если работодатель уклоняется от выплаты всех компенсационных пособий, то работник имеет право обратиться за защитой своих прав в трудовую инспекцию, в прокуратуру или в суд.

Если решение будет принято в пользу работника, то работодатель должен будет выплатить работнику все положенные по закону выплаты, а также компенсировать судебные издержки и возместить моральный и материальный вред.

Чтобы перестраховать себя, можно составить письменное соглашение о досрочном увольнении, где точно указать размер всех компенсационных выплат и порядок их предоставления.

Такое соглашение нужно составить в 2-х экземплярах и подписать обеими сторонами.

Процедура уведомления сотрудников о сокращении. Оформление предложений о других вакансиях

Для того чтобы проведенная работодателем процедура увольнения действительно была признана правомерной, директору нужно позаботиться о выполнении следующих важных мероприятий:

1. Предварительное уведомление сотрудников об их скором сокращении. Это нужно для того, чтобы подчиненные обладали необходимой информацией о будущем. Более того, после получения такого уведомления служащий уже сможет озаботиться поиском новой работы. Во время выполнения данного обязательства работодателю необходимо учесть ряд некоторых нюансов:
   • уведомление всегда должно быть составлено в письменной форме. Необходимо помнить, что никакие устные сообщения и разговоры с сотрудниками не будут обладать полноценной правовой силой. Без письменных уведомлений абсолютно вся процедура сокращения будет признана недействительной;
   • обязательной формы для такого уведомления трудовым законодательством установлено не было. Это означает, что такой документ может быть составлен работодателем в свободном порядке;
   • для того чтобы уведомление обладало необходимой юридической силой, в нем должны содержаться все основные сведения, а именно – личные данные сотрудника, на имя которого такое уведомление составляется, непосредственная причина сокращения штата, а также ссылки на соответствующие нормы закона;
   • после составления уведомление подписывается руководителем организации и направляется сотруднику для ознакомления. Если у служащего отсутствуют какие-либо возражения относительно полученного документа, он должен проставить собственную подпись внизу уведомления. Если же сотрудник отказывается это делать – работодателю необходимо будет составить специальный внутренний акт, в котором фиксируется данный факт.
2. Предложение служащим других альтернативных вакансий. Естественно, такое обязательство работодатель сможет выполнить только в том случае, если другие места работы в учреждении действительно имеются. Сама процедура предложения других вакансий сокращаемому сотруднику будет включать в себя следующие этапы:
   • оформление официального предложения. Действующие нормы практически не регулируют вопросы составления данного документа. Следовательно, информация об имеющихся вакансиях вообще может быть включена в вышеуказанное уведомление о сокращении, которое выдается на руки подчиненному. Однако при желании работодатель вправе оформить предложение в виде отдельного документа. Он может быть передан на руки служащему вместе с соответствующим уведомлением;
   • в готовое предложение работодателем должны быть включены все важные сведения, которые имеют прямое отношение к предлагаемым сотруднику вакансиям. По каждому месту работы должно быть указано точное наименование должности, установленный на ней размер заработной платы, а также некоторые дополнительные сведения, если они действительно являются важными.

После получения вышеуказанного предложения дальнейшее развитие событий целиком и полностью будет зависеть от желания и мнения сотрудника относительно имеющихся вакансий. Если служащий желает остаться в организации и согласен на перевод, работодатель может приступать к подготовке всех требуемых документов для данной процедуры. Если же служащий не желает переводиться на одну из предложенных должностей – единственным вариантом останется увольнение сотрудника на основании его сокращения.

Вне зависимости от принятого сотрудником решения, главное, чтобы оно было оформлено в письменном виде. Для этого служащий может написать данное решение прямо на предложении, которое было передано ему работодателем.

Правила уведомления работодателем государственных органов

Процедура сокращения всегда представляет собой серьезный процесс, который может характеризоваться потерей достаточно большого количества рабочих мест. Именно поэтому в прямые обязанности работодателя может входить подготовка специальных уведомлений для следующих инстанций:

1. Местного отделения центра занятости. Он представляет собой особую организацию, основная задача которой заключается в обеспечении постоянного содействия гражданам в поисках подходящих мест работы. Логично, что такая организация должна обладать полноценной информацией о том, что у работодателя скоро будет уволено то или иное количество подчиненных.
2. Профсоюзного органа, если таковой имеется в организации. Сейчас таких организаций значительно меньше, чем даже несколько лет назад, однако их все равно можно встретить в современных профессиональных отношениях. В задачи профсоюзного органа входит защита прав сотрудников. Следовательно, такая инстанция в обязательном порядке должна быть уведомлена о грядущих сокращениях.

Уведомление для уполномоченной инстанции может быть подготовлено работодателем в свободной форме. Главное, чтобы в готовом документе присутствовали все важные сведения, включая:

• основные данные о проведенном сокращении со ссылкой на соответствующее документальное основание, а именно – распоряжение работодателя;
• информацию о том, сколько именно сотрудников было сокращено по одностороннему решению начальства.

Следует помнить, что уведомление государственных органов является обязательным действием, которое должен осуществить работодатель в случае проведения сокращения в его организации. Если же он им пренебрег – в отношении уполномоченного лица могут быть установлены серьезные меры ответственности за допущенные нарушения.

Основания для досрочного увольнения при сокращении

Иногда на практике встречаются и такие ситуации, при которых сотрудник, сразу после получения уведомления о своем сокращении, желает уволиться в досрочном порядке, чтобы не отрабатывать в организации оставшийся двухмесячный срок. В таком случае работодателем может быть оформлено соглашение о досрочном увольнении служащего. Однако в подобных ситуациях служащим следует помнить о некоторых важных нюансах.

В частности, в случае досрочного увольнения сокращаемого работника, он потеряет свое законное право на получение такой компенсации, как выходное пособие. Как известно, ее обязан выплатить работодатель в случае сокращения персонала по своему одностороннему решению. В большинстве случаев компенсация будет равна двум размерам заработка служащего.

Если служащий все-таки настаивает на своем досрочном увольнении, работодатель вправе приступить к оформлению всех необходимых документов. Прежде всего, речь идет об официальном распоряжении начальника. В созданный приказ должна быть внесена вся важная информация относительно разрыва профессиональных отношений. Сюда можно отнести: ссылку на ранее вынесенное работодателем решение о проведении сокращения, указание соответствующих норм закона, которые регулируют процедуру сокращения персонала и т.д.

После того как приказ будет готов, с его содержанием знакомят сотрудника под его личную подпись. Далее работодателю необходимо будет лишь провести расчеты с увольняющимся подчиненным. В прямые обязанности руководителя организации при этом будет входить выплата всех компенсаций, которые положены сотруднику. К основным из них можно отнести уже заработанный служащим доход за последний месяц, а также определенную денежную сумму за неиспользованные отпускные дни. Информация об имеющихся у служащего днях предоставляется, как правило, отделом кадров. Далее отдел бухгалтерии проводит все необходимые вычисления и устанавливает общую сумму компенсации. Она выплачивается служащему в его последний день работы в организации.