Перевод сотрудника

Виды перевода на другую работу

Анализируя трудовое законодательство можно сформировать классификацию переводов:

• По месту:
  • внутренние (внутри организации),
  • внешние (в другую организацию).
• По продолжительности:
  • временные,
  • постоянные.
• По инициатору:
  • исходящие от работодателя,
  • исходящие от сотрудника,
  • исходящие от третьих лиц.
• По основанию:
  • необязательные (или требующие согласия работника),
  • обязательные (не требующие согласия).

Порядок оформления перевода

Разные виды переводов оформляются по-разному.

Переводы по желанию сотрудника

Проще всего оформляется внешний перевод, просьба о котором исходит от работника, и работодатель не против или даже «за». ТК РФ предусматривает, что инициироваться сотрудником может только внешний перевод.
Для его оформления необходимо:

• письменное приглашение принимающей организации и обязательство оформить сотрудника на определённую должность (работу);
• заявление самого работника;
• согласие организации – работодателя, которое обычно содержится в приказе об увольнении по п.5 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Детализацию порядка перевода по этому основанию закон не даёт, поэтому можно предположить, что он сродни увольнению по соглашению обеих сторон (обязательный срок в 2 недели для отработки не нужен).

Перевод внутренний по инициативе сотрудника оформляется просто внесением изменений в соглашение и трудовую книжку, если это необходимо.

Переводы по желанию работодателя

На переводы, инициированные работодателем нужно письменное согласие переводимого - ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ.

Постоянными считаются переводы на другой труд, не меняя организацию, вместе с работодателем в иное место (ч.1 ст. 72.1 ТК РФ).

Организация должна известить работника за пару месяцев до планируемого факта и при неполучении согласия уволить по п.9 ч.1 ст. 77 ТК РФ, уплатив компенсацию по ст. 178 ТК РФ (если организации такой перевод необходим).

Запрещается отправлять сотрудника на работу, не подходящую ему по здоровью.

Временные переводы

Ст. 72.2 ТК РФ определяет, что по согласию работника его можно отправить трудиться на другом поприще на срок до года, или при замещении отсутствующего сотрудника до его возвращения в работу. Если срок истёк, а никто не изъявил желания вернуть всё на исходную позицию, то временный перевод становится постоянным.

Работника можно отправить на иную работу не на постоянной основе из-за форс-мажора или аварии, и до месяца - в случае замещения другого сотрудника и исключения остановки производственного процесса. Отправление на работу квалификацией ниже возможно только с согласия сотрудника. Зарплата не должна быть меньше, чем на исходном месте.

Перевод в связи с медицинским заключением

ТК РФ предусматривает необходимость перевода трудящегося на другую работу из-за ухудшения его здоровья. Это случай перевода по инициативе третьей стороны.

Для его оформления необходимо:

• Собственно медицинское заключение, выдаваемое уполномоченным на проведение МСЭ учреждения, которое может находиться:
  • в листке нетрудоспособности, оформленном по правилам Приказа Минздравсоцразвития от 29.06.11 №624н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности»;
  • в справке, подтверждающей наступление инвалидности, выдаваемой согласно Постановлению Правительства РФ № 95 от 20.02.06 «О порядке и условиях признания лица инвалидом»;
  • в справке из мед. учреждения, по приказу Минздарвсоцразвития № 441н от 2.05.12 «Об утверждении порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений».
• Согласие работника, если требуется постоянный перевод или длительный временный.

Перевести работника из-за мед. показаний можно временно или постоянно. Ст. 73 ТК РФ устанавливает, что в случае отказа в отправлении на другую работу сроком меньшим или равным 4 месяцам, организация обязана удалить работника с работы, но оставить за ним место на период несостоявшегося перевода. Заработок с работника снимается.

Если необходим перевод на длительный срок или постоянный, то отказавшемуся работнику, организация должна оформить увольнение по п.8 ч.1 ст. 77 ТК РФ и выплатить выходную «премию» размером равным 0,5-месячной оплаты труда (ст. 178 ТК РФ).

Согласившемуся работнику на новом месте по-прежнему сохраняется среднемесячная зарплата (1 месяц), а если перевод вызван производственным несчастьем или профзаболеванием, то до выздоровления или стойкой утраты трудовой функции (ст. 182 ТК РФ).

Действия при незаконном переводе

Свои права работник может защищать в суде согласно ст. 392 ТК РФ. Срок для обращения – 3 месяца, после истечения которого ответчик вправе воспользоваться исковой давностью.

Исковое заявление составляется по форме, утверждённой ГПК РФ, госпошлина не оплачивается (п. 1 ст. 333.36 НК РФ и ст. 393 ТК РФ).

Восстановить работника после судебного решения обязаны немедленно (ст. 396 ТК РФ), работнику выплачивается средний доход по прежнему месту за всё время отсутствия на работе или разница заработков (ст. 394 ТК РФ).

Решение о возмещении морального вреда принимается судом на основании заявления пострадавшей стороны (ст. 237 ТК РФ).

Перевод на другую работу на постоянной основе

Перевод сотрудника на другую должность может быть связан с самыми различными причинами и обстоятельствами. Очень часто речь идет о повышении специалиста. В подобной ситуации перевод, безусловно, будет являться приятной процедурой для подчиненного.

Если говорить о самой процедуре перевода, следует отметить, что она может быть инициирована как работодателем, так и самим служащим. В любом случае, начало процесса перевода может быть осуществлено только при условии достижения соглашения между сторонами профессиональных отношений. Дальнейшие действия работодателя должны выглядеть следующим образом:

1. Сначала с сотрудником нужно заключить дополнительное соглашение к уже существующему трудовому договору. В новом документе должны быть прописаны абсолютно все важные нюансы предстоящей процедуры перевода. В частности, там указывается наименование новой должности сотрудника, непосредственное место его работы, новый размер оплаты труда и т.д.
2. Далее руководителю организации необходимо будет издать официальное распоряжение о переводе подчиненного на новое место работы. Приказ может быть составлен в свободном порядке либо на основании общепринятой формы Т-5.
3. Следующим этапом станет оформление трудовой книжки подчиненного. Так как перевод, по сути, представляет собой серьезное событие в профессиональной жизни гражданина, которое меняет ранее существовавшие условия работы, значит, данное событие обязательно должно быть зафиксировано в главном трудовом документе. Запись вносится туда в соответствии с общепринятыми правилами. Помимо основной информации о переводе, в соответствующую графу обязательно должна быть включена ссылка на документ, являющийся основанием для данного перевода. Таким документом будет являться ранее оформленное работодателем распоряжение.
4. И, наконец, факт осуществления перевода сотрудника на другую работу внутри организации необходимо будет зафиксировать и в иных локальных документах. К таковым можно отнести личную карточку подчиненного. Там указывается непосредственная дата перевода, а также иная основная информация по этому вопросу.

Отдельно следует упомянуть и о таких ситуациях, при которых работа служащего на новой должности может быть осуществлена исключительно по срочному трудовому договору. В таком случае, если изначальное соглашение являлось бессрочным, просто так переквалифицировать его в срочный документ нельзя. Это может быть расценено как ущемление прав сотрудника со стороны его работодателя. Оптимальным решением здесь будет расторжение старого договора и заключение абсолютно нового трудового соглашения.

Оформление временных переводов

Временный перевод сотрудника на другую работу характеризуется наличием главной особенности, а именно – четко ограниченного периода, в течение которого служащий будет выполнять новые профессиональные обязательства.

Если говорить о самой процедуре оформления данного вида перевода, можно отметить, что она будет максимально похожа на тот порядок, который применяется и для постоянных переводов. Единственным нюансом будет являться тот факт, что в данном случае никакая запись в трудовую книжку подчиненного не вносится. Что же касается остальных этапов – они в обязательном порядке должны быть выполнены работодателем. В частности, сам перевод может быть осуществлен на основании дополнительного соглашения к уже существующему договору. В данном документе указываются все новые условия работы, а также точный срок, в течение которого созданный документ будет действовать. Далее, после подписания сторонами этого соглашения, работодатель может приступать к формированию официального приказа.

Следует отметить, что ограничения по времени нахождения служащего на новой работе могут быть выражены:

• в точной дате. Данный вариант является наиболее простым. В распоряжении, в дополнительном соглашении, а также в иных требуемых документах работодатель просто проставляет определенную дату, в которую сотрудник будет обязан вернуться на свою прежнюю работу;
• в определенном событии. Такая схема очень часто применяется, если перевод сотрудника связан с временным отсутствием основного работника на данном месте. В подобной ситуации в распоряжении и иных документах срок перевода может звучать следующим образом: «До выхода основного работника».

Оформление перевода при наличии согласия работника

В большинстве случаев оформленный работодателем перевод сотрудника на другую должность будет считаться законным и правомерным, если у самого служащего имелось официальное согласие на это действие. Для того чтобы зафиксировать сам факт наличия такого согласия, сторонами составляется дополнительное соглашение. Данный документ всегда должен быть сформирован в двух одинаковых экземплярах. Один остается у работодателя на руках, а другой – выдается сотруднику.

Если у сотрудника имеется согласие на перевод, этот перевод фактически может быть оформлен сторонами абсолютно на любой срок. Особых ограничений здесь действующими нормами не устанавливается. В дальнейшем, если служащий захочет вернуться на свое прежнее место работы, он заранее должен обсудить данный вопрос со своим начальником. Если у него отсутствуют какие-либо возражения по этому поводу – стороны смогут оформить все необходимые документы для процедуры обратного перевода.

Оформление перевода без согласия работника

В некоторых случаях работодатель может оформить перевод служащего на другую должность в принудительном порядке, предварительно не получив согласия от подчиненного. Однако для этого у директора должны иметься веские основания, например:

1. Катастрофы природного или техногенного характера. В данном случае перевод может быть осуществлен для устранения последствий таких происшествий.
2. Достаточно долгий простой в работе по экономическим, техническим или иным причинам. В подобной ситуации работодатель может принять решение о переводе для того, чтобы обеспечить сотрудника работой.
3. Появление крайней необходимости в срочном замещении временно отсутствующего сотрудника.

Принудительный перевод по вышеуказанным основаниям действительно будет возможным. Однако здесь работодателю необходимо помнить об установленных временных ограничениях. В частности, длительность такого перевода не может превышать одного календарного месяца.