Приказ об отстранении от работы

Отстранение от работы – это временное недопущение сотрудника к выполнению его основных трудовых функций по основаниям, указанным в ст. 76 ТК РФ.

Недопущение сотрудника к работе – это не право, а обязанность работодателя. Но перед этим он должен оформить отстранение по всем правилам.

В первую очередь, необходимо зафиксировать документально основание, предусмотренное ст. 76 ТК РФ. Это ещё не исчерпывающий перечень. Отстранять работника можно и по другим основаниям, которые указаны в федеральных законах и нормативных актах.

Например, если деятельность сотрудника связана с вирусами и заболеваниями, то без профилактических прививок он не имеет права приступать к работе.

Отстранение оформляется приказом, который издаётся на основании документов, подтверждающих, что работник не может приступить к выполнению работы. Например, на основании медицинского освидетельствования об алкогольном опьянении.

Приказ об отстранении работника от работы составляется на бланке предприятия и имеет порядковый номер. В нём обязательно должна быть указана следующая информация:

• полностью ФИО и должность отстраняемого сотрудника;
• при необходимости можно указать и наименование структурного подразделения, где работает этот сотрудник;
• срок, на который работодатель не допускает работника к выполнению его непосредственных обязанностей. Отстранение оформляется на срок, пока причины недопуска не будут устранены. Если необходимо оформить отстранение на срок до 4 месяцев, то работнику необходимо предложить перевод на другую должность;
• способы оплаты периода, когда работник не допущен к своей работе. Работодатель имеет право не оплачивать этот период, а может оплачивать как простой – в размере 2/3 от тарифной ставки работника;
• полностью ФИО и должность лица, на которого работодателем возлагается обязанность контролировать исполнение и соблюдение приказа;
• основание, по которому работодатель отстранил работника. Нужно сам документ, его номер и дату, а также название учреждения, которое этот документ выдало. Если основанием для недопуска является несколько документов, то необходимо перечислить их все;
• должность руководителя, его личная подпись и её расшифровка;
• должность, личная подпись и её расшифровка сотрудника, который отстраняется от работы. Работник должен поставить свою подпись в знак того, что он ознакомлен с приказом. Делается это на тот случай, если работник решит оспорить решение работодателя в суде.

Если работник отказывается подписывать приказ, это не является основанием для отмены решения работодателя о недопущении этого сотрудника к работе.

При отказе, работодатель должен составить акт, в котором должны поставить подпись ещё двое свидетелей и сам работодатель (или уполномоченное лицо).

На приказе ставится печать работодателя. После этого он регистрируется в установленном законом порядке в журнале регистрации приказов под своим порядковым номером.

Приказ об отстранении от работы в связи с алкогольным опьянением

Отстранение от работы – это временная мера, которую обязан применить работодатель, если присутствуют основания, указанные в ст. 76 ТК РФ. Одним из таких оснований является алкогольное опьянение.

Чтобы не допустить такого сотрудника к работе, работодатель должен зафиксировать факт появления его на рабочем месте в нетрезвом виде. Сделать это может только медицинский работник в медицинском учреждении, которое имеет лицензию на проведение освидетельствования.
Согласно Методическим указаниям по медицинскому освидетельствованию, медицинский работник может установить 5 состояний алкогольного опьянения работника. От того, насколько точно медик определит состояние пациента, зависит и наказание.

На основании медицинского заключения, работодатель должен составить приказ об отстранении такого сотрудника от выполнения своих обязанностей.

Приказ составляется на бланке предприятия и имеет свой порядковый номер. В приказе указывается следующая информация:

• полностью ФИО и должность работника, который подлежит отстранению;
• если есть необходимость, то нужно указывать и структурное подразделение;
• срок, на который работодатель не допускает работника к работе. Как правило, такой срок составляет период, который необходим для устранения оснований недопущения. В данном случае, необходим срок, чтобы работник протрезвел;
• документ, на основании которого и составляется приказ. Необходимо указать номер и дату документа, а также медицинское учреждение, которое этот документ выдало;
• полностью ФИО и должность лица, на которого возложена контролирующая функция по исполнению и соблюдению приказа;
• должность, личная подпись работодателя или его уполномоченного лица с расшифровкой;
• должность, личная подпись и расшифровка подписи работника, которого отстраняют от работы;
• дата составления.

Работник должен подписать приказ. Это говорит о том, что он с ним ознакомлен. Это делается на случай того, если работник решит оспорить решение работодателя в суде.
Если работник не желает подписывать приказ, то работодатель должен составить акт, который кроме него (или уполномоченного лица), должны подписать ещё 3 свидетеля.

Отстранение от работы в связи с алкогольным опьянением может стать предпосылкой к увольнению такого работника.

Порядок отстранения от работы по инициативе работодателя

С юридической точки зрения, отстранение подчиненного от работы представляет собой установление официального временного запрета на исполнение служащим его профессиональных обязательств. Сама процедура при этом инициируется с помощью вынесения руководителем соответствующего распоряжения.

Процесс официального отстранения сотрудника от его работы регулируется современными законодательными актами. Так, в статье 76 ТК РФ перечислены основания, при наступлении которых у работодателя действительно будет иметься право на принудительное отстранение. К наиболее распространенным из них можно отнести следующие:

1. Появление подчиненного в организации в состоянии алкогольного опьянения либо под воздействием различных наркотических препаратов. Безусловно, в данном случае служащий не сможет отдавать полного отчета своим действиям. Это, в свою очередь, может стать угрозой не только для него, но и для его коллег.
2. Отсутствие у подчиненного специального разрешения, которое ранее гарантировало ему допуск к работе. Здесь речь может идти о некоторых специфических должностях, работа на которых предусматривает наличие специальных разрешений, лицензий или иных документов. В подобной ситуации потеря такого документа будет являться полноценным основанием для отстранения.
3. Выявление у сотрудника различных медицинских противопоказаний, которые становятся полноценным препятствием для продолжения его работы. Такие особенности могут быть обнаружены во время, например, прохождения планового осмотра подчиненным. В данном случае отстранение от работы будет признано правомерным только в той ситуации, когда факт наличия таких противопоказаний будет зафиксирован в официальной письменной форме.
4. Получение работодателем специального требования от различных государственных инстанций, которое подразумевает немедленное отстранение служащего от исполнения профессиональных обязательств.

Сам период отстранения служащего при этом характеризуется некоторыми важными особенностями. Например, как уже было сказано выше, сотрудник не занимается исполнением своих профессиональных обязательств. Следовательно, за все время простоя в его отношении не начисляется заработная плата. Что же касается рабочего места – в большинстве случаев оно сохраняется за временно отсутствующим подчиненным.

Несмотря на то, что у каждого руководителя действительно имеется законное право на принудительное отстранение служащего от работы, современная практика знает немало случаев, при которых такое отстранение признавалось незаконным. В целях обеспечения защиты интересов служащих, нормы законодательства предоставили им полноценное право для оспаривания такого решения начальства. Для этого заинтересованные лица всегда могут обратиться в судебное учреждение, предварительно подготовив все необходимые документы.

Если отстранение действительно будет признано уполномоченной инстанцией незаконным, на работодателя будут возложены некоторые важные обязательства. Одно из них при этом будет заключаться в выплате денежной компенсации сотруднику за все то время, в которое он не исполнял свои профессиональные обязательства по независящим от него причинам. Точная сумма компенсации при этом рассчитывается в индивидуальном порядке и зависит от таких факторов, как сумма среднего заработка служащего, точное количество дней вынужденного простоя и т.д.

Если руководителем все же было принято решение о принудительном отстранении, ему необходимо понимать, что данная процедура должна быть проведена в строгом соответствии с установленными правилами. Прежде всего, речь идет о создании соответствующего письменного распоряжения о принудительном отстранении. Помимо этого, сам факт отстранения должен быть зафиксирован в письменной форме. Для этого уполномоченными лицами создается специальный внутренний акт.

Порядок отстранения от работы по медицинским показаниям

В нашей стране ряд особых профессий и направлений деятельности предусматривает обязательное прохождение медицинских осмотров. Они бывают первичные и регулярные. На данном мероприятии проверяется физическое состояние служащих с целью установления допуска их к работе.

На основании полученного медицинского заключения сотрудник может быть отстранен от исполнения своих профессиональных обязательств на определенный временной период. Длительность такого периода может розниться в зависимости от того, когда именно данные противопоказания исчезнут. Если это не представляется возможным, значит, дальнейшие действия работодателя могут заключаться в следующем:

1. Увольнение подчиненного на основании наличия у него проблем со здоровьем, которые мешают заниматься дальнейшей профессиональной деятельностью. В таком случае увольнение может быть осуществлено как по одностороннему решению начальства, так и по желанию самого сотрудника.
2. Перевод подчиненного на другую должность, для работы на которой у сотрудника не имеется никаких противопоказаний. Естественно, такое решение может быть принято работодателем только при условии наличия в организации подходящей должности. Если же она отсутствует – единственным вариантом останется увольнение.

Если говорить о самой процедуре отстранения работника по причине медицинских показаний, она будет включать в себя следующие основные этапы:

• подготовку всех необходимых документов работодателем. В данном случае речь идет об официальном распоряжении об отстранении. Оно может быть подготовлено только на основании другого подтверждающего документа, а именно – соответствующего заключения от уполномоченной медицинской организации;
• ознакомление сотрудника с созданным приказом. Служащий должен понимать, за что именно его отстраняют от работы, на какой период времени и т.д. Если он отказывается подписывать приказ – работодатель фиксирует его отказ в специально созданном акте.

После оформления отстранения сотрудник сможет вернуться к своей работе только после того, как ранее выявленные медицинские противопоказания исчезнут. Как только это случится, работодателю необходимо будет снова оформить приказ для восстановления доступа подчиненного к исполнению профессиональных обязательств. С этого момента снова начинается начисление заработной платы служащему в соответствии с положениями трудового договора.

Скачать

Скачать образец приказа об отстранении работника от работы в формате .doc вы можете
по этой ссылке