Соглашение о расторжении трудового договора

Трудовое законодательство, в частности, ТК РФ предусматривает различные основания для расторжения трудового договора. Их определяют положения ст. 78 ТК РФ и ст. 80 ТК РФ. Это соглашение сторон и инициатива сотрудника предприятия или организации, связанная с прекращением трудовой деятельности.

Рассмотрим нюансы расторжения трудовых отношений с точки зрения работника.

В этом смысле к его услугам часть 1 ст. 80 ТК РФ. Она говорит о том, что работник по своему желанию может расторгнуть правовые отношения со своим работодателем, но обязан сообщить об этом не позднее 14 дней. Срок исчисляется с момента, когда работник принес заявление об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.

Казалось бы, положения Трудового кодекса дают исчерпывающее представление о том, как работник должен расстаться со своим работодателем. Вместе с тем в судебной практике возникает множество нюансов, относящихся к этому явлению. Все они отразились в судебном документе, в частности, в п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 2004 года:

• если работник решает больше не трудиться на работодателя, это желание должно быть добровольным, в ином случае работник имеет право доказывать в суде факт принуждения его к написанию заявления об уходе по собственному желанию;
• трудовой договор может быть расторгнут раньше, до истечения двух недель по соглашению между сторонами.

Работник в заявлении должен указать дату увольнения. Если она не определена, то работодатель не сможет его уволить. Поэтому при заинтересованности в увольнении, работник должен ответственно подойти к написанию заявления. Работодатель, со своей стороны, может допустить ошибку, которая признается грубейшей и нарушающей нормы законов. На практике, некоторые работодатели сами проставляют дату увольнения. Это может быть расценено судом, как понуждение работника уволиться: если даты нет, считается, что сотрудник только проинформировал о своем желании. Работник должен понимать, что подача им заявления - это его добровольное согласие на расставание с работой.

Если его принуждают, то это повод обратиться в суд. На практике такие случаи бывают довольно часто. Примерами принуждения могут быть действия работодателя, когда первый диктует текст заявления, прибегая к психологическим и физическим угрозам.

Кроме того, сюда же можно включить нарушения трудовых прав работника:

• задержка выплаты заработной платы;
• непредставление ежегодного отпуска;
• нарушение положений охраны труда.

Работники, участвуя в трудовых спорах, в этих случаях говорят о том, что в момент увольнения находились в состоянии сильного душевного волнения, не имея при этом желания увольняться. Если данный факт будет установлен судом, то это повлечет для работодателя негативные последствия.

Расторжение договорных отношений по соглашению сторон является самым удобным основанием для работодателя.

В принципе, и работнику оно не сулит неприятных сюрпризов, но в любом случае, оно должно быть согласованным. Если имело место принуждение со стороны работодателя, то обязанность доказывания этого факта лежит на работнике.

Аннулирование трудовых отношений на основании соглашения сторон

Соглашение между сторонами профессиональных отношений может стать полноценным основанием для расторжения ранее заключенного трудового договора. По общим правилам, с соответствующим предложением о составлении такого документа может выступать как работодатель, так и его подчиненный. Соответственно, в права другой стороны будет входить вынесение положительного либо отрицательного решения по данному поводу.

В том случае, если у работодателя и его сотрудника имеются обоюдные желания относительно аннулирования ранее заключенного трудового договора, стороны могут приступать к последующему оформлению этой процедуры. Основные обязательства в данном случае будут возложены именно на работодателя. Главное из них будет заключаться в грамотном оформлении самого процесса аннулирования трудовых отношений на основании соглашения.

Сразу следует отметить, что официально установленной формы для соглашения не существует. Следовательно, работодатель вправе разработать собственный бланк такого документа для того, чтобы в будущем он мог быть использован в случае появления такой необходимости. В интернете легко можно найти образец такого документа, который необходимо будет немного переделать под собственную организацию.

Вне зависимости от используемой формы документа, главное, чтобы в него были включены все важные сведения. К основным из них можно отнести следующие:

1. Личные данные о сотруднике, который будет уволен после вступления составляемого соглашения в свою законную силу. Сюда можно отнести ФИО подчиненного, наименование занимаемой им должности, название отдела либо иного структурного подразделения, в котором он осуществляет профессиональную деятельность и т.д.
2. Основную информацию о причинах составления настоящего соглашения. Здесь необходимо точно сформировать решение каждой стороны, которое заключается в аннулировании текущих трудовых отношений.
3. Сведения о непосредственной дате расторжения трудового договора.
4. Дополнительную информацию, которая будет иметь прямое отношение к вопросу аннулирования профессиональных отношений на основании соглашения. Сюда, например, можно включить сведения относительно предоставления сотруднику определенной денежной компенсации при увольнении, а также иные важные данные.

Стороны трудовых отношений должны с максимальной ответственностью отнестись к содержанию соглашения об увольнении. В частности, после составления такого документа с его содержанием внимательно должен быть ознакомлен подчиненный. На данном этапе он вправе выразить собственные претензии относительно тех или иных пунктов, если считают, что они нарушают его законные права и интересы. Работодатель, в свою очередь, должен внести в существующий проект соглашения необходимые изменения.

Каждая сторона должна понимать главный нюанс: сам факт подписания такого соглашения автоматически будет означать, что ранее возникшие профессиональные отношения будут аннулированы. При этом дальнейшее восстановление сотрудника в прежней должности, скорее всего, будет невозможным. Единственным исключением будет являться ситуация, при которой увольнение оформляется в отношении беременной сотрудницы. Но восстановление станет возможным только при наличии доказательств того, что директор был поставлен в известность о факте беременности еще до момента подписания соответствующего соглашения.

Заявление и приказ о расторжении трудового договора по соглашению сторон

Как уже было сказано выше, никаких особых правил действующими законодательными нормами в отношении оформления увольнения по соглашению сторон установлено не было. Однако существующая практика позволила сформировать несколько максимально доступных вариантов оформления такого вида увольнения, в частности:

1. Подписание сторонами официального соглашения о расторжении профессиональных отношений по обоюдному желанию сторон. Данный документ может быть составлен по желанию работодателя или сотрудника. Особых требований к его содержанию не существует. Однако руководителю организации необходимо проследить за тем, чтобы в готовый вариант действительно были включены абсолютно все важные сведения относительно проводимой процедуры увольнения.
   Более того, в такое соглашение могут быть включены некоторые дополнительные условия и нюансы. Одним из наиболее распространенных вопросов будет являться выплата сотруднику денежной компенсации. Дело в том, что такое соглашение нередко заключается именно для того, чтобы «расстаться» на особых основаниях. Например, сотрудник соглашается уволиться из организации при условии получения определенной суммы отступных. В этом случае точный размер такой выплаты обязательно должен быть зафиксирован в заключенном соглашении.
2. Издание работодателем официального приказа об увольнении сотрудника по соглашению сторон. Здесь будет присутствовать один важный нюанс: для осуществления такого увольнения у работодателя должно иметься документальное подтверждение факта наличия согласия у сотрудника. Более того, данное согласие подчиненного должно быть выражено в письменной форме.
   Оптимальным решением в этом случае будет являться предварительное составление подчиненным соответствующего заявления. В нем он указывает основную информацию относительно наличия у него желания уволиться из организации на основании соглашения сторон. Работодателю всегда необходимо помнить о том, что отсутствие такого заявления от сотрудника может сделать всю процедуру увольнения по соглашению сторон недействительной.
3. Составление работодателем специальной резолюции о согласии на увольнение сотрудника по соглашению сторон. Здесь также будет действовать важное правило относительно обязательного наличия предварительного заявления подчиненного. То есть в своем документе служащий предлагает своему непосредственному начальнику расторгнуть ранее возникшие трудовые отношения по обоюдному согласию. Руководитель, в свою очередь, будет вправе принять либо отклонить подобное предложение. В случае положительного решения, руководитель организации подготавливает соответствующую резолюцию, в которую помещает всю важную информацию относительно будущего увольнения.

Два последних способа весьма удобны тем, что они не предусматривают обязательного составления дополнительного соглашения. Однако при наличии такой необходимости стороны все-таки могут его создать в установленном порядке.

Выплата компенсации при расторжении договора по соглашению сторон

Каждый сотрудник, вне зависимости от причин его увольнения, а также иных факторов во время ухода из организации сможет законно претендовать на получение некоторых выплат. К обязательным из них можно отнести следующие:

1. Начисленную заработную плату за уже отработанное время. Размер данной выплаты будет зависеть от двух основных показателей, а именно – от оклада, который был установлен в отношении подчиненного, а также от количества отработанных дней, предшествующих непосредственному моменту увольнения.
2. Компенсацию за те отпускные дни, которые не были использованы сотрудником на момент его официального ухода из организации. В данном случае точный размер такой компенсации будет зависеть от величины среднего заработка служащего за один день, а также от количества имеющихся дней отдыха. Чем больше неиспользованных дней было у подчиненного – тем на более высокий размер выплаты он сможет претендовать.

Если же говорить о процедуре увольнения работника по соглашению сторон, то здесь можно отметить еще одну возможную выплату, а именно – специальную компенсацию. Сразу нужно сказать, что данная величина является наиболее неопределенной со стороны действующих законодательных норм. Дело в том, что положения ТК РФ не содержат в себе абсолютно никакой информации относительно минимального или максимального размера данной выплаты. Основываясь на этом, можно сделать выводы о том, что работодатель и сотрудник вправе установить собственный размер компенсации.
Именно поэтому данный вопрос заранее должен быть обговорен между сторонами. После того как работодателю и его подчиненному удастся прийти к оптимальному решению, соответствующий размер компенсации фиксируется в заключаемом соглашении.

Что же касается особенностей последующих выплат – здесь действует стандартное правило: все денежные средства должны быть получены подчиненным в его последний день работы в организации. Следует помнить, что даже минимальные задержки со стороны начальства недопустимы. В случае нарушения этого правила, у подчиненного будут иметься все основания для предъявления официальных претензий в адрес начальства.

Образец cоглашение о расторжении трудового договора

Образец cоглашение о расторжении трудового договора без выплат по этой ссылке

Образец cоглашение о расторжении трудового договора с дополнительной выплатой по этой ссылке