Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Соглашение сторон – это наиболее частая причина расторжения трудового контракта. Это говорит о том, что стороны более не нуждаются друг в друге и в продолжении совместных трудовых отношений.

Расторгнуть таким образом трудовой контракт можно в любое время. Об этом говорится в ст. 78 ТК РФ.

Договорённость о прекращении трудовых отношений оформляется специальным документом. В законодательстве не указана обязанность по оформлению такого соглашения. Но, как показывает практика, это не будет лишним, в случае судебного разбирательства.
Есть, например, судебное решение Санкт–Петербургского городского суда о том, что работник и работодатель не обязаны заключать соглашение в письменном виде. Оно может быт заключено и в устной форме.

Соглашение о расторжении трудового договора по договорённости между работодателем и работником оформляется в письменном виде. Чем подробнее оно будет составлено, тем лучше.
Преамбула такого соглашения берётся из трудового договора. В ней должно быть указано:

дата и место заключения соглашения;
информация о работодателе – полное наименование с указанием организационно – правовой формы, документ, на основании которого работодатель осуществляет свою деятельность, ФИО и должность руководителя, а также ИНН;
сведения о работнике – полностью ФИО, паспортные данные и должность.
«тело» соглашения. В нём необходимо подробно расписать условия расторжения трудового договора.
- дата последнего рабочего дня;
- размер компенсации за отпуск;
- размер дополнительных компенсационных выплат, если они предусмотрены трудовым или коллективным договором;
- основание, по которым расторгается трудовой договор. В данном случае, это – соглашение сторон.

Документ составляется в 2 экземплярах и подписывается обеими сторонами. Один экземпляр передаётся увольняющемуся работнику, а второй остаётся у работодателя.

Если соглашение о расторжении договора заключается в виде дополнительного соглашения к договору, то в нём должно быть указано, что оно является «неотъемлемой частью трудового договора….», также нужно указать номер и дату заключения.
После того, как соглашение об увольнении подписано, ни одна из сторон не может его отозвать в одностороннем порядке. Именно поэтому, прекращение трудового договора по данному основанию является наиболее выгодным и безопасным для работодателя.

Если одна из сторон хочет расторгнуть такое соглашение, то необходимо направить второй стороне письменную просьбу, в которой будет указано желание расторгнуть соглашение и причины этого.
Вторая сторона должна дать письменный ответ – согласна она или нет на расторжение соглашения. Если нет, то необходимо привести обоснованные причины.

После подписания соглашения об увольнении, работодатель должен издать приказ об увольнении работника тем числом, которое указано в соглашении. Полный расчёт работник должен получить в течение 3 дней.

Форма применяемого соглашения

Для увольнения по соглашению сторон работодателю заранее необходимо будет позаботиться о составлении данного соглашения. Сразу следует отметить, что обязательной формы для данного документа современным законодательством установлено не было. Следовательно, руководитель вправе создать документ по своему собственному усмотрению. При этом нужно учесть ряд важных нюансов и дополнительных аспектов:

Соглашение об увольнении сторон всегда формируется в двух одинаковых экземплярах. Один остается у работодателя, в то время как второй – передается на руки увольняющемуся сотруднику.
Соглашение всегда должно быть оформлено в виде отдельного документа. Для этого могут быть использованы обычные чистые листы формата А4.
Для того чтобы созданные документы обладали полноценной юридической силой, каждый из них должен быть подписан обеими сторонами профессиональных отношений.
Работодатель сам принимает решение о том, какие именно сведения должны быть включены в готовое соглашение. Как правило, туда помещается следующая основная информация:
сведения по денежному вопросу. Соглашение об увольнении нередко является оптимальным документом для установления в отношении работодателя официальных обязательств по выплате своему сотруднику определенной суммы денежных средств. В таком случае в соглашении указывается эта сумма, а также некоторые особенности по расчету сторон;
данные относительно отработки сотрудника. В соответствии с установленными правилами каждый работник будет обязан отработать две недели до своего окончательного увольнения из организации. Однако при желании стороны могут прийти к обоюдному решению об отмене отработки. В таком случае факт отсутствия этой отработки обязательно нужно зафиксировать в соглашении;
сведения относительно определенных обязательств, которые могут быть возложены на увольняющегося сотрудника. Сюда можно отнести, например, завершение важного дела, проведение обучения нового работника, выполнение определенных поручений руководителя и т.д.;
информация по различным дополнительным компенсациям, которые могут полагаться подчиненному. Сюда можно отнести, например, компенсацию за неиспользованные отпускные дни, за ранее оформленный больничный лист и т.д.;
иные сведения при условии, что они будут иметь прямое отношение к вопросу предстоящего расторжения ранее заключенного сторонами трудового договора.

Должен ли работник доказывать факт принуждения

К сожалению, увольнение по принуждению работодателя отнюдь не является редким явлением в современной практике. Нередко руководители применяют незаконные методы для того, чтобы как можно быстрее расстаться с нежеланным служащим. Эти методы могут заключаться в следующем:

Психологическое давление на сотрудника. Руководитель может придираться к качеству исполнения служащим своих профессиональных обязательств без весомых для этого причин, постоянно оказывать психологическое давление и даже шантажировать.
Нарушение работодателем своих прямых обязательств относительно своевременной выдачи заработной платы подчиненному. Нередко для того, чтобы сотрудник быстрее уволился, работодатель просто перестает выдавать ему заработную плату.
Постоянное озвучивание угроз в адрес служащего. Руководитель может угрожать, что уволит сотрудника «по статье», если тот не подпишет соглашение и т.д.

Многие работники, столкнувшись с вышеуказанными ситуациями, просто не знают, как нужно себя вести и какие действия предпринимать в первую очередь. Именно поэтому большинство из них совершают ошибки и все-таки предпочитают подписать предложенное работодателем соглашение. Однако даже в такой ситуации у сотрудника останется полноценная возможность для защиты собственных прав и восстановления справедливости.

Если сотрудник считает, что работодатель принуждал его к увольнению по соглашению сторон, оптимальным решением в данном случае может стать обращение в судебную организацию с соответствующим исковым заявлением. Однако здесь необходимо помнить о том, что обязанности по доказыванию самого факта принуждения целиком и полностью будут возложены именно на подчиненного. Сразу следует отметить, что доказать такой факт будет достаточно сложно. Для этого можно использовать следующие материалы:

различные записи телефонных звонков, а также электронные письма, которые содержат в себе угрозы со стороны работодателя и его принуждения к увольнению;
показания независимых свидетелей. Вполне возможно, что факт принуждения наблюдал не только сам сотрудник, но и его коллеги.

Доказательство факта принуждения

Как уже было сказано выше, доказать сам факт принуждения к увольнению со стороны работодателя бывает достаточно сложно. Однако здесь каждый сотрудник должен знать о некоторых советах, которые могут стать полезными для него в сложившейся ситуации:

Если сотрудник еще не подписал соглашение об увольнении, однако работодатель оказывает на него активное давление, необходимо дать ему понять, что его подчиненный обладает всеми важными знаниями его собственных прав в области трудового законодательства. Необходимо объяснить начальнику, что, если он не прекратит свои преступные действия, сотруднику придется обращаться в органы прокуратуры и иные уполномоченные инстанции.
Качественное выполнение сотрудником своих профессиональных обязательств и строгое следование установленному в организации дисциплинарному порядку. Скорее всего, работодатель будет искать любые причины для того, чтобы применить в отношении сотрудника соответствующие меры дисциплинарной ответственности. Именно поэтому в этот период времени служащий не должен давать своему работодателю даже малейшего повода для предъявления претензий к его работе.
При возможности переход в другой отдел либо в иное структурное подразделение. Смысл данного действия заключается в том, чтобы попытаться отдалиться от начальства, избегая постоянных претензий и конфликтов.
Поиск свидетелей, которые в будущем смогут подтвердить факт оказания психологического давления со стороны работодателя.
Подготовка всех необходимых документов для последующего обращения в судебную инстанцию. Здесь сотруднику потребуются различные бумаги, включая: действующий трудовой договор, различные внутренние распоряжения начальства и иные локальные акты.

Компенсация для сотрудника

Сотрудник, который был уволен по принуждению работодателя, будет обладать законным правом на обращение в судебное учреждение с целью восстановления справедливости. В готовом исковом заявлении заинтересованным лицом могут быть предъявлены следующие требования:

о восстановлении в прежней должности. В том случае, если увольнение подчиненного действительно признают незаконным, сотрудник будет обладать законным правом на возвращение в организацию. Естественно, от такого права подчиненный сможет отказаться, например, если он больше не желает иметь никаких дел со своим бывшим работодателем;
о предоставлении денежной компенсации за невыплаченную заработную плату. Если сотрудник не занимался исполнением профессиональных функций по вине работодателя, следовательно, на начальника будут возложены обязательства по начислению заработной платы. Точный размер такой компенсации будет зависеть от оклада подчиненного, а также от суммы начисленных пеней за просрочку платежа работодателем;
о предоставлении денежной компенсации за ранее причиненный моральный ущерб. Безусловно, психологическое давление на сотрудника могло причинить ему серьезный дискомфорт, а также постоянные нервные переживания. Именно поэтому он сможет взыскать со своего работодателя моральную компенсацию. Ее сумма устанавливается в индивидуальном порядке и может быть немного подкорректирована судебным учреждением.

Оформление соглашения через представителя

В некоторых случаях у сотрудника может просто отсутствовать желание или возможность для личного посещения своего работодателя с целью увольнения по соглашению сторон. В этой ситуации все полномочия по подписанию такого документа могут быть возложены на официального представителя подчиненного. Однако здесь нужно учесть ряд следующих правил:

Прежде всего, у такого представителя должна иметься официальная доверенность.
В документ вносится полный перечень полномочий, которыми наделяется представитель, включая и подписание важных бумаг, связанных с профессиональными отношениями.
Готовая доверенность обязательно должна быть заверена в нотариальной форме и иметь подписи обеих участников.

После окончания процедуры оформления доверенности представитель сотрудника сможет посетить его работодателя и подписать соглашение об увольнении.