Работа в выходные и праздничные дни

Понятие выходных и праздничных дней

Статья 111 Трудового Кодекса РФ обязывает работодателей предоставлять своим сотрудникам дни отдыха от рабочих будней. Количество выходных в неделю зависит от режима работы – пятидневная рабочая неделя предполагает наличие двух свободных дней, шестидневная – одного. В любом случае, один выходной должен приходиться на воскресенье, второй же – устанавливается локальными нормативными актами организации, чаще всего это суббота, но может быть и понедельник. Закон рекомендует предоставлять работнику два выходных подряд, однако четкого предписания на этот счет не существует.

Праздничных дней, которые одновременно являлись бы нерабочими, в России не так много. Согласно статье 112 Трудового Кодекса РФ, это Новогодние каникулы, продолжающиеся с 1 по 8 января включительно, 23 февраля и 8 марта, 1 и 9 мая, а также 12 июня и 4 ноября – День России и День народного единства соответственно.

Законность привлечения к работе в выходные и праздники

По общему правилу, изложенному в статье 113 Трудового Кодекса РФ, работа в выходные и праздничные дни запрещена. Однако исключения все же существуют и предусмотрены они этой же нормой.

В первую очередь это касается возникновения непредвиденных обстоятельств, в которых от срочного выполнения определенных действий зависит нормальная работа всей организации или ее структурного подразделения. Привлечение к труду в данном случае допускается исключительно в добровольном порядке и только с письменного согласия работника.

Без такого согласия возможет вывод сотрудников на работу в выходной или праздничный день только в трех ситуациях:

• в целях предотвращения производственной аварии, катастрофы, стихийного бедствия или устранения их последствий;
• при введении военного или чрезвычайного положения;
• для предотвращения порчи или уничтожения имущества организации или государства, а также при возникновении реальной угрозы наступления несчастных случаев.

Но даже при наличии одного из перечисленных условий отказаться от работы в выходной имеют полное право сотрудники, имеющие инвалидность и матери малолетних детей, не достигших трехлетнего возраста.

Оплата работы в выходные и праздничные дни

Статья 153 Трудового Кодекса РФ наделяет работодателя правом самостоятельно устанавливать размер заработной платы своим сотрудникам за работу, выполняемую ими в выходные или праздничные дни. Но при этом действует жесткое правило: оплата должна быть как минимум вдвое выше установленной штатным расписанием за обычную рабочую смену.

Таким образом, отработавшие в свой законный выходной сдельщики могут рассчитывать на получение двойной сдельной расценки, сотрудники с почасовой оплатой труда – на удвоенную тарифную ставку, а тем, для кого установлен фиксированный оклад, полагается вознаграждение в виде одинарной его части за день работы в дополнение к зарплате.

Альтернативой повышенного денежного довольствия за работу в выходной может быть предоставление другого дня для отдыха. Правда в этом случае оплата будет обычной, то есть одинарной, а день отдыха и вовсе оплате не подлежит.

Все перечисленные нормы Трудового Кодекса РФ не распространяются на творческих работников, то есть сотрудников СМИ, кинематографа, театра, цирка и представителей прочих профессий, входящих в соответствующий Перечень, утвержденный Постановлением Правительства России № 252 от 28.04.2007 года.

Работа в выходные дни, праздники, а также оплата за нее в отношении данной категории трудящихся регулируются на основании локальных нормативных актов организации, трудовых и коллективных договоров.

Как правильно оформить вызов сотрудника в выходной или праздничный день?

Как известно, отдых в нашей стране полагается абсолютно каждому сотруднику. Выходные дни предоставляются служащим в соответствии с установленным на предприятии графиком работы. Однако иногда в трудовых отношениях возникают такие ситуации, при которых находящегося на отдыхе служащего необходимо срочно привлечь к работе. Следует отметить, что данная процедура всегда будет представлять собой серьезный процесс. Главным нюансом здесь будет являться тонкая грань между вызовом подчиненного из отпуска в интересах компании и нарушением его законных прав, которые гарантируются со стороны законодательных норм. Именно поэтому каждый работодатель должен относиться к процедуре вызова служащего с максимальной ответственностью.

В подобной ситуации главным документом будет являться официальное распоряжение руководства, на основании которого и происходит отзыв подчиненного. Во время формирования данного приказа ответственному лицу необходимо обратить внимание на следующие важные нюансы и правила:

• обязательной формы такого приказа действующими нормами установлено не было. Это означает, что работодатель вправе разработать собственный бланк, который будет использоваться внутри организации;
• для того чтобы созданное распоряжение обладало полноценной правовой силой, в его содержание должны быть включены все важные сведения. К основным из них можно отнести следующие: ФИО и личные данные сотрудника, который вызывается, непосредственную причину прерывания его отдыха в выходные дни и т.д. Если впереди еще несколько официальных выходных, в которые служащему придется работать, – все эти дни должны быть зафиксированы в приказе;
• для исключения возможных споров и взаимных претензий в будущем, такой приказ всегда желательно составлять в двух одинаковых экземплярах. Один из них сотрудник сможет оставить себе, а на другом ему необходимо будет поставить личную подпись. Только она сможет подтвердить тот факт, что служащий был надлежащим образом уведомлен о необходимости выхода, и у него не имеется никаких возражений по данному поводу;
• если работодатель все равно боится возможных споров и нежелательных последствий такого вызова в будущем, он может попросить сотрудника оформить согласие на отзыв в письменном виде. Для этого служащий может написать простой документ в произвольной форме, в котором будет указано, что у него не имеется абсолютно никаких претензий по поводу отмены выходного дня.

Компенсация работы в выходной или нерабочий праздничный день в виде доплаты

Доплата может представлять собой одну из форм компенсации, которая полагается служащему за его работу в выходной день либо в государственный праздник. Размер такой компенсации может быть установлен работодателем самостоятельно. Как правило, сумма будет зависеть от непосредственной формы оплаты труда, которая действует внутри предприятия, например:

1. Если речь идет о сдельной системе оплаты труда, размер предоставляемой сотруднику компенсации должен быть не меньше, чем двойная сумма установленной сдельной ставки.
2. Если же речь идет о более распространенной и привычной, повременной системе оплаты труда, размер компенсации должен быть не меньше, чем размер двойной ставки конкретного сотрудника.
3. Для сотрудников, регулярно получающих оклад, будут действовать несколько иные правила в отношении расчета компенсации. В частности, здесь главным показателем будет являться часовая ставка сотрудника. Далее окончательный размер компенсации будет зависеть и от того, производилась ли сверхурочная работа в пределах месячной нормы или нет. Если работа входила в установленную норму – значит, положенная сотруднику компенсация должна быть равна на менее одной полноценной ставки поверх основного оклада. Если же установленная месячная норма работы была превышена служащим – значит, минимальный размер доплаты увеличивается до двойного тарифа действующей ставки.

Для того чтобы найти точный размер суммы доплаты, для начала ответственным лицом должна быть рассчитана часовая тарифная ставка конкретного сотрудника. Здесь необходимо отметить, что обязательная формула для такого расчета действующими нормами не была установлена. Поэтому работодатель может использовать наиболее удобный для него вариант расчета из нескольких существующих:

• размер оклада сотрудника за один месяц его работы может быть разделен на норму рабочего времени, которая фиксируется в производственном календаре, а также в иных документах компании;
• помимо этого, месячный оклад служащего также может быть разделен на норму рабочего времени, которая была установлена в соответствии с графиком подчиненного;
• следующим вариантом может являться разделение количества окладов за соответствующий расчетный период на норму рабочего времени за такое же количество месяцев;
• и, наконец, можно суммировать все оклады сотрудника за один расчетный год и потом разделить получившееся значение на годовую норму рабочего времени.

Как уже было сказано выше, работодатель сам вправе выбрать наиболее удобный для него способ расчета положенной сотрудникам компенсации. Главное, чтобы конкретный метод был закреплен в официальном порядке. Для этого уполномоченным лицом может быть создано специальное локальное положение, в которое включаются все важные сведения.

Компенсация работы в выходной или нерабочий праздничный день в виде дополнительного дня отдыха

В некоторых случаях работа в выходной день либо в официальный государственный праздник может быть компенсирована не в денежном эквиваленте, а в виде предоставления служащему дополнительного выходного. Однако здесь работодателю необходимо помнить о некоторых важных нюансах, в частности:

1. Прежде всего, директору необходимо будет получить соответствующее согласие от сотрудника. Дело в том, что далеко не каждый служащий согласится променять денежную компенсацию на дополнительный день отдыха.
2. Если сотрудник все же согласен с предложением своего начальника, желательно, чтобы данное согласие было оформлено в письменном виде. Для этого служащим может быть написан документ в свободной форме. Там ему необходимо будет отметить, что у него не имеется абсолютно никаких возражений относительно получения дополнительного дня отдыха.
3. Если же сотрудник не согласен с получением данного вида компенсации, работодатель будет обязан исполнить его требования и предоставить подчиненному компенсацию в виде денежной доплаты.

Что касается иных особенностей предоставления одного выходного дня в качестве компенсации, в действующих законодательных нормах нет четких указаний на то, когда именно этот день должен быть оформлен подчиненным. Исходя из этого, можно сделать выводы, что служащим такое решение принимается самостоятельно. При этом перед выходным днем о данном факте обязательно нужно уведомить работодателя. Если сотрудник увольняется и им так и не был использован положенный дополнительный день, служащий будет вправе получить соответствующую денежную компенсацию в последний день работы.

Особенности работы в выходные и праздники в командировке

Нередко в современной практике случаются такие ситуации, при которых сотрудник, отправленный в служебную поездку на достаточно длительный срок, работает там в выходные дни либо в государственные праздники. В данном случае у работодателя возникают вопросы о том, нужно ли оплачивать такое время работы. Сразу следует отметить, что здесь всё будет зависеть от различных дополнительных обстоятельств.

В частности, если сотрудник намеренно был отправлен в командировку для работы там в выходные дни – такая служба, безусловно, должна быть компенсирована со стороны работодателя. В этом случае точная продолжительность служебной поездки обязательно должна быть зафиксирована в документальной форме. Последующий расчет положенной компенсации осуществляется в стандартном порядке, на основании такого показателя, как средний заработок подчиненного и количество отработанных выходных дней.

Если же сотрудник был направлен в командировку, и там ему пришлось выполнять некоторые профессиональные задачи в выходные дни, такую работу директор может не оплачивать, если иное не установлено действующими локальными актами организации.