Работодатель распространяет персональные данные

Задать вопрос юристу бесплатно
22.09.2020

При трудоустройстве работодатель, исполняя требования закона, а именно статьи 65 Трудового Кодекса РФ, обязательно потребует от будущего работника предъявления ряда документов: как минимум, это паспорт, трудовая книжка, диплом об образовании, пенсионное страховое свидетельство – зеленый пластиковый прямоугольник. Как максимум – еще и документ воинского учета, то есть военный билет, обычно это касается мужчин, а также справку об отсутствии судимости, если речь идет о назначении на должность, занимать которую по закону запрещено ранее судимым лицам.

Все эти документы содержат персональные данные, обеспечение конфиденциальности которых – обязанность работодателя, закрепленная в Конституции. Поэтому, разглашение таких данных без ведома работника есть прямое нарушение действующего законодательства и влечет за собой наступление ответственности вплоть до уголовной.

Что такое персональные данные

Четкое определение понятия персональных данных приведено в части первой статьи 3 Закона № 152 от 27.07.2006 года «О персональных данных». Это любая информация, прямо или косвенная относящаяся к физическому лицу.
Иными словами, персональными данными является абсолютно все – от имени человека до сведений, содержащихся в его трудовой книжке. Сюда же входят данные о доходах, семейном положении, адресе проживания и так далее.

При этом закон предусматривает градацию таких данных на общедоступные, то есть фамилия, имя, отчество, дата, год и место рождения, номер телефона и профессия, биометрические – физиологические особенности, и персональные данные, отнесенные к специальной категории – национальность, расовая принадлежность, вероисповедание, состояние здоровья и в последнее время еще и сексуальная ориентация и прочие сведения об интимной стороне жизни.

Если общедоступные персональные данные могут использоваться кем угодно по собственному усмотрению в рамках закона, а также общепринятых норм этики и морали, то биометрические – только в целях установления личности человека при отсутствии документов. Использование персональных данных специальной категории допускается исключительно с согласия их носителя.

Требования к работодателю по обработке и передаче персональных данных

Статья 86 Трудового Кодекса РФ обязывает работодателя обрабатывать персональные данные работника исключительно в служебных целях: содействие подчиненным в продвижении по службе, получение ими образования, а также обеспечения личной безопасности сотрудников и контроль за качеством и количеством выполняемой ими работы.

Источником получения информации о персональных данных работника должен являться непосредственно он сам.
В исключительных случаях возможно истребование таких данных у третьих лиц, но опять же только с письменного согласия носителя. При этом работник должен быть предупрежден о последствиях отказа в предоставлении данных о себе под расписку.

Сведения, составляющие персональные данные специальной категории, получению и обработке при трудоустройстве не подлежат.

Согласие работника обязательно и при передаче его персональных данных третьим лицам. Исключение составляют лишь случаи, когда разглашение такой информации необходимо в целях предупреждения угрозы здоровью работника. При этом статья 88 Трудового Кодекса РФ запрещает передавать персональные данные в коммерческих целях.

Порой работники отказываются от сохранения в тайне и защиты личной информации о себе. Кто-то делает это под давлением руководителя, кто-то, напротив, из соображений доверия. Однако какой бы ни была причина отказа, он в любом случае незаконен, поскольку прямо противоречит конституционным нормам.

Ответственность работодателя за незаконное разглашение персональных данных

Случаи, когда работодатель пренебрежительно относятся к нормам закона, предусматривающего обязанность сохранения в тайне персональных данных работника, отнюдь не редки. На вопрос о том, в каких случаях разглашение персональных данных является неправомерным, ответ однозначен – во всех, при которых не было получено согласие их носителя.

Чаще всего распространению подвергается информация о доходах сотрудников, что, безусловно, может иметь негативные последствия. Ответственность за совершение подобных действий варьируется от дисциплинарной до уголовной. Поэтому работник, которому стало известно о разглашении своих персональных данных работодателю, вправе обратиться за защитой в правоохранительные органы.

Однако эффективнее всего будет подача жалобы в региональное управление Роскомнадзора – органа, призванного осуществлять защиту прав физических лиц в сфере обработки их персональных данных. В случае, если доводы жалобы будут подтверждены, Роскомнадзор либо самостоятельно привлечет недобросовестного работодателя к административной ответственности по статье 13.14 КоАП России, либо передаст собранные материалы в прокуратуру для решения вопроса о возбуждении уголовного дела по ст. 137 УК РФ.

Доказать факт незаконного распространения личной информации непросто, но вполне возможно. Для этого необходимо заручиться показаниями свидетелей и очевидцев, а также, представить письменные или электронные подтверждения, если они имеют место быть. Идеальный вариант – поддержка со стороны лица, получившего незаконно разглашенные сведения.

Меры дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность представляет собой особый вид наказания, который может быть применен работодателем по отношению к своим подчиненным. Если говорить о таком нарушении, как распространение личных сведений, данный вид ответственности может быть применен по отношению к виновному сотруднику. Например, очень часто речь идет о работниках отдела кадров. Как известно, именно они получают доступ к личным сведениям сотрудников. Им сдаются трудовые книжки новых подчиненных, копии их паспортов, ИНН и т.д. Следовательно, работник отдела кадров всегда должен надлежащим образом относиться к сохранению данной информации и не допускать ее распространения за пределы организации.

Если же вышеуказанное обязательство не было выполнено подчиненным, значит, у работодателя появится законное право на применение надлежащих мер ответственности. Положения трудового законодательства устанавливают лишь три разновидности:

  1. Замечание. Его можно назвать наименее строгой мерой. Очень часто оно применяется в том случае, если нарушение было совершено подчиненным в первый раз. В подобной ситуации с сотрудником может быть проведена подробная беседа для исключения повторения таких неприятных случаев в будущем.
  2. Выговор. Он является более серьезной мерой ответственности. Работодатель может выбрать ее в том случае, если за сотрудником подобное нарушение фиксируется уже во второй раз. Сведения о вынесении данной меры ответственности могут быть занесены в личное дело подчиненного.
  3. Увольнение. Именно эту меру ответственности можно назвать максимально серьезным дисциплинарным наказанием со стороны работодателя. Она выражается в принятии директором одностороннего решения относительно увольнения подчиненного. Оно может быть принято только при наличии у директора всех неоспоримых доказательств вины конкретного служащего.

Меры материальной ответственности

В случае незаконного распространения директором личных сведений собственных подчиненных, в его отношении может быть установлена материальная ответственность. В подобной ситуации на директора могут быть возложены следующие виды компенсаций:

  • выплата денежной компенсации за причиненный сотруднику материальный ущерб. Точный размер такой выплаты всегда определяется в индивидуальном порядке. Окончательная сумма будет зависеть от различных факторов, например, от степени серьезности совершенного работодателем нарушения, от ущерба, который был причинен служащему и т.д.;
  • выплата дополнительной денежной компенсации за причиненный подчиненному моральный ущерб. Данный вид ущерба представляет собой оплату психологических страданий, которые стали следствием допущенных другой стороной нарушений. Размер такой компенсации также рассчитывается индивидуально. Важным нюансом здесь будет являться тот факт, что получить такую выплату заявитель сможет лишь в судебном порядке. В иске им может быть указана абсолютно любая сумма морального вреда. Суд, в свою очередь, вправе удовлетворить выплату этой суммы полностью либо только частично.

Меры административной ответственности

Данный вид ответственности может быть назначен в отношении работодателя за следующие нарушения:

  1. На предприятии отсутствуют официальные документы, которые определяют порядок работы с персональными данными, а также особенностями их хранения. В соответствии с действующими правилами в каждой организации должны присутствовать подобные локальные акты. Они утверждаются работодателем в официальном порядке и обязательно предоставляются подчиненным для подробного ознакомления.
  2. Работодатель некачественно исполняет свои обязательства и не обеспечивает надлежащей сохранности личных данных его сотрудников. Подобное отношение нередко приводит к случайному доступу к ним посторонних лиц, к утечке важной информации, а также к иным неприятным событиям, которые приносят ущерб владельцам этих данных.

За каждое из вышеуказанных нарушений в отношении работодателя могут быть установлены предусмотренные законодательством меры административной ответственности. В большинстве случаев они выражаются в виде денежного штрафа. Размер определяется действующими законодательными нормами, а также степенью серьезности наступивших неблагоприятных последствий. Максимальный размер штрафа для юридического лица может достигать 50 000 рублей. Если данное нарушение совершается работодателем повторно – размер денежного взыскания может существенно возрасти.

Меры уголовной ответственности

В некоторых случаях за распространение работодателем личных сведений о его сотрудниках в отношении работодателя могут быть установлены наиболее серьезные меры наказания, а именно – уголовная ответственность. Сюда можно отнести следующие нарушения со стороны начальника:

  1. Неправомерный сбор и последующее распространение личных сведений о подчиненных без их разрешения и официального согласия.
  2. Незаконное копирование личной информации с компьютера или иного носителя, а также передача доступа к ней другим лицам.
  3. Незаконный отказ работодателя в предоставлении сотруднику положенных ему личных документов и т.д.

Следует отметить, что меры уголовной ответственности могут быть установлены исключительно в отношении физического лица. То есть таким лицом будет являться один либо сразу несколько сотрудников организации, например, директор, а также начальник отдела кадров. Однако применение уголовных мер ответственности не освобождает всю организацию от возможных форм дополнительного административного наказания. Так, например, на работодателя может быть возложено уголовное наказание, но, помимо этого, уполномоченной инстанцией может быть принято и решение о приостановке деятельности всей компании на определенный срок.

2.00

Автор: вадим трудовой юрист
моя точка зрения как юриста согласно ст 65 тк рф при заключении трудового договора работник предоставляет документы и персональные сведения это норма закона для всех должна быть обязательной императивной и согласно ст 11 тк рф при этом на территории рф проводят кадровики и работодатели не законно и не обоснованно собеседования и анкетирование и сбор информации резюме при первичных общениях руководствуясь ст 85-90 тк рф и особенно ст 86 п 6 обработка персональных данных цель обработки должна сообщаться работнику работодателями и кадровиками письменно и обоснованно а не до того пришел человек и заполните анкету форма которой не законна и идет в разрез и ст 24 и 37 конституции рф и далее содержит сведения которые работодателю не положено запрашивать и поверять тем более индивидуальным предпринимателям и обществам как открытого и закрытого типа и зао и службам безопасности и чопами охранными предприятиями нет такого закона только государственные структуры мвд фсб и госслужба военные нарушения по всей территории рф и в 21 веке в 2014 году так что собеседования и сбор информации в начале и предоставление и заполнение анкет и резюме не законны и не обоснованны и не закреплены и не регулируються трудовым кодексом юридически и законодательно и подлежат отмене и наказанию работодателей по ст 90 тк рф и ст 5.27 коап рф кадровиков за несоблюдение или не знание законов не освобождает от ответственности тем более не кто письменно не дает работнику ответ с какой целью обработка данных работника ст 64 тк рф не работает в этом случае так как заключения трудового договора нет это пробел в статье просто беседа и работодатели уходят от ответственности давать письменный ответ при отказе нужно совершенствовать и дополнить чтобы работник при любом общении с работодателем и кадровиком или представителем работодателя имел право обязательно требовать и работодатель обязательно ответить письменно работнику почему отказано в трудоустройстве подпись кадровика норма закона печать чтобы работник имел право обжаловать в суд и трудовые инспекции все действия не законные при собеседовании и так же не законной трактовке ст 70 тк рф испытательного срока по своему что трудовой договор выдадим после испытательного срока или спецодежду выдадим тоже после испытательного срока зарплата на момент испытательного срока 6-12.000 а потом 15.000 тоже не законно дисриминация ст 3 тк рф и ст 70 тк рф все права при испытательном сроке у работника сохраняются так и при оплате труда
Автор: Александр Семенович
Конфиденциальные сведения о доходах распространяются лицами, имеющими доступ к подобной информации посторонним (друзьям, подругам и пр заинтересованным) очень даже запросто, а вот доказать этот факт очень даже затруднительно. Даже точно зная от кого именно ушла информация. Сразу же тебе скажут "да как можно, я вся такая (такой) честная и вообще у вас паранойя. Сам и будешь ещё виноват. Вот попробуйте !!!
Автор: E-Mail: Текст комментария: