Вовлеченность персонала

Чтобы предприятие приносило больше прибыли, необходимо чтобы работники работали с удовольствием, чтобы каждый осознавал свою значимость в конечном результате. То есть на успех в бизнесе влияет вовлечённость всего персонала. Вовлеченность персонала – это психологическое состояние работников, при котором они заинтересованы в успехе того работодателя, с которым у них заключён трудовой договор. Они готовы вкладывать свои силы в общее дело.

Показателями вовлеченности персонала являются энтузиазм, инициатива, желание участвовать в жизни коллектива, желание давать положительный результат, желание работать и развиваться. Сейчас проводится всё больше исследований этого феномена. Разрабатываются дополнительные мотивационные меры, которые можно применить для увеличения вовлечённости.

Но перед тем как принимать новые меры для увеличения этого показателя для всего предприятия, необходимо провести оценку вовлечённости персонала. Она поможет определить, какие меры и как их нужно предпринять.

Оценка вовлеченности персонала

Исследовательские фирмы в области персонала и кадрового менеджмента регулярно проводят исследования. В частности, были выявлены такие факторы:

те фирмы, в которых показатели оценки вовлечённости персонала находятся на высоком уровне, меньше страдают от текучки кадров и от нарушений дисциплины труда и внутреннего распорядка. Прогулы сокращаются до минимума;
а такие факторы, как рентабельность, прибыльность и прочие (то есть которые свидетельствуют об успешности бизнеса), наоборот, находятся на довольно высоком уровне.

Для примера была взята одна крупная российская фирма. При увеличении вовлечённости персонала на 1% прибыль компании сразу же возрастала на 20 млн. рублей. Соответственно, при увеличении в 5 пунктов прибыль увеличивалась до 100 млн. рублей. Конечно, руководство компании стремилось повысить вовлечённость персонала не на 1%, а на все 10%-15%.

Этот пример показывает, что вне зависимости от размеров фирмы при увеличении вовлеченности даже в 1% прибыль предприятия незамедлительно тоже растёт. Поэтому кадровые менеджеры взялись за оценку показателя.

Чтобы повысить вовлеченность персонала, необходимо узнать, насколько низкий её уровень. Об этом свидетельствуют следующие «симптомы»:

работники постоянно нарушают трудовую дисциплину и правила внутреннего распорядка. То есть они приходят на работу с опозданием, могут не явиться вовсе без уважительных причин, выполняют свои обязанности «спустя рукава», занимаются посторонними делами во время рабочего дня. Такие предприятия подвержены текучке кадров, работники увольняются и переходят работать в конкурирующие, более успешные фирмы;
работники часто игнорируют сроки исполнения конкретных заданий;
работники не заинтересованы в повышении процесса эффективности, от них не поступают предложения по улучшению качества работ, нет энтузиазма;
сотрудники не желают повышать уровень своей квалификации, не желают посещать курсы для обучения, считают, что им это не нужно.

Если работодатель заметил хоть один их перечисленных выше признаков, ему необходимо срочно заняться этим вопросом. Такие действия работников приведут к тому, что прибыль компании будет почти нулевой. Следовательно, благосостояние учредителей и участников также будет низким. Поэтому нужно предпринимать меры для увеличения вовлечённости всего персонала.

Измерять уровень вовлеченности персонала стоит не реже 2 раз в год – в середине лета и ближе к концу финансового и календарного года. В этот же момент необходимо провести подробный анализ результативности тех мер, которые уже были приняты.

После получения данных и проведённого их анализа кадровым менеджерам необходимо понять, дали ли эти меры эффективный результат или необходимо разрабатывать новые и уже в следующем году применять их. Исходя из этого, разрабатывается бюджет, необходимый для применения новых мер.

В середине лета необходимо провести промежуточный анализ и оценку, проверить эффективность новых мер, при необходимости внести коррективы в применяемый план.

Повышение вовлеченности персонала

Каждый собственник бизнеса заинтересован в том, чтобы его предприятие приносило как моно больше прибыли. От этого зависит его благосостояние. Но для этого нужно уделять внимание своему персоналу, повышать уровень мотивации к работе, заинтересованности.

Отсюда и вытекает вовлеченность персонала. То есть максимально вовлечённый сотрудник нацелен на получение максимально повышенного результата своей трудовой деятельности. Если таких работников целый отдел или департамент, то они принесут определённую прибыль своему предприятию.

Поэтому на увеличение вовлеченности персонала направлено множество мотивационных мер. Как показывают исследования, наиболее высокий уровень вовлечённости у стартапов. В этих небольших компаниях каждый сотрудник одновременно является создателем бизнеса. Конечно, он беспокоится о том, как поскорее раскрутить свой бизнес, чтобы он стал приносить максимум прибыли.

Согласно проведённым исследованиям в западных зарубежных компаниях, идеальный уровень вовлечённости персонала составляет 60-90 баллов. Если проведённая оценка показывает итог ниже 30 баллов, то у компании большие проблемы с персоналом. Российские компании пока только «втягиваются» и познают значимость вовлечённости. Поэтому показатель оценка находится на уровне 30-60 баллов. Есть к чему стремиться!

Уровень вовлеченности персонала

Сотрудник, который максимально вовлечён в свою работу:

активно участвует в деятельности компании;
рабочее время использует с максимальной эффективностью;
не отвлекается на другие дела во время рабочего процесса;
он не нуждается в постоянном контроле со стороны руководства;
для него не нужно конкретно планировать задачи для выполнения;
он может самостоятельно расширить свой функционал без дополнительной мотивации со стороны руководства.

Необходимо отличать именно вовлеченность персонала от других методик повышения эффективности работы сотрудников. Эти меры назывались мотивационными, и они мало походили на увеличение вовлеченности персонала. Система мотивации – это применение денежных и материальных инструментов для того, чтобы работник добросовестно исполнял свои должностные обязанности и показывал тот результат, который от него ожидает работодатель.

Проведение оценки вовлеченности проводится анкетированием сотрудников. В зависимости от количества численности персонала анкетирование может быть сплошное или выборочное. В последнем случае необходимо соблюдать репрезентативность выборки.

Если позволяют кадровые возможности, то выборка должна быть сделана из более половины работников предприятия, при этом включаются сотрудники, имеющие разный возраст, пол, должность, оклад и прочее. В анкете находятся вопросы, на которые выбранные сотрудники должны дать ответы. Условно эти вопросы можно поделить на 3 группы. Ответы на них также делятся на эти 3 группы:

направленные на достижение общего результата фирмы;
процесс работы;
повышение личной эффективности каждого работника.

Затем проводится анализ каждой группы ответов, и выявляется коэффициент влияния каждой конкретной группы на итоговые результаты. Наибольший вес должны иметь ответы, относящиеся к направлению, которое влияет на общий результат работы фирмы. Доля положительных таких ответов должна составлять более 50%.

Мероприятия по вовлеченности персонала

Если руководство предприятия приняло решение повышать уровень вовлечённости персонала, то делать это нужно постоянно. Нельзя предпринять меры, вывести вовлечённость по одному из направлений на определённый уровень, а потом перестать применять методы повышения и мероприятия по внедрению. Персонал сразу же почувствует это, последствия таких действий руководства негативно скажутся на фирме в целом. Исправить их будет довольно сложно! Эффект от вовлечённости будет прямо пропорциональный.

Работа по поддержанию и увеличению показателя должна проводиться регулярно. Мероприятия должны носить системный, а не периодический характер. В первую очередь вовлечь в служебный процесс необходимо низшее звено работников. От них зависит первоначальный этап всего производственного процесса. Когда работники среднего звена увидят положительный эффект от проведённых мероприятий, вовлечь их и повысить их уровень будет намного проще.

Аналогичная ситуация и с работниками высшего звена, ТОП-менеждерами и руководителями подразделений. Когда они увидят, как повысился уровень работы их подчиненных, как это повлияло на конечный итог, на результативность всей фирмы, они вовлекутся в процесс с большим удовольствием и эффектом.

При этом руководители должны быть заинтересованы в увеличении показателей предприятия. Поэтому перед внедрением мероприятий по увеличению вовлеченности проводятся специальные тренинги с руководящим составом. Их поведение и их действия не должны «пугать» остальной персонал. Таким образом, руководители не только подают пример, но и сами вовлекаются в процесс, повышая тем самым общие показатели.

Не стоит забывать и об обратной связи между руководством и подчинёнными. Должен быть диалог, направленный на обсуждение тех мероприятий, которые проводятся руководством. Возможно, есть какие-нибудь вопросы или неудобства. Их нужно рассматривать и обсуждать. При выявлении общего недовольства тем или иным мероприятием его необходимо убрать из плана повышения вовлечённости.

Кроме того, что руководство должно применять стандартные приёмы повышения мотивации персонала, параллельно с этим должны приниматься меры по увеличению вовлеченности. К ним можно отнести:

информирование работников обо всём, что происходит в фирме. Это даст им возможность почувствовать себя частью коллектива, целого организма. Спустя некоторое время каждый сотрудник будет ощущать, что без его ведома в фирме ничего не происходит. Оповещение делать необязательно в виде собрания, это только усугубит ситуацию. Лучше в виде рассылки на телефон или электронную почту;
проведение профессиональных соревнований между работниками или целыми подразделениями. Как вариант, проведение рабочего конкурса с участием смешанных команд из разных отделов/департаментов;
если сотрудник проявляет инициативу, её необходимо поощрять;
система наставничества также даёт положительные результаты.

Примеры вовлеченности персонала

Важно понимать, что повышение вовлечённости – это не повышение уровня веселья в коллективе. Вовлечённость – не значит развлечение. Применение мероприятий по повышению этого показателя происходит с целью повышения конечного результата деятельности целого предприятия, для увеличения прибыли. Как следствие, увеличивается заработная плата сотрудников, их благосостояние.

Оценку вовлеченности проводят специалисты, имеющие образование в области кадрового менеджмента. Они делят всех сотрудников на 3 группы:

активно вовлечённые – они работают с полной отдачей, понимают свою значимость для коллектива;
невовлечённые сотрудники – они добросовестно выполняют свои должностные обязанности, но без лишней активности;
активно отключённые сотрудники – работают не в полную силу, распространяют свою позицию среди других сотрудников.

Итоги

Современные российские руководители нередко задумываются над тем, чтобы повысить прибыльность своего бизнеса. Редко кто из них задумывается о том, что начинать нужно с персонала. Точнее вовлекать персонал необходимо параллельно с повышением производственных мощностей. Мероприятия должны применяться вместе, тогда эффект будет максимальным.

Прежде чем приступить, необходимо провести опрос среди сотрудников и выявить уровень их вовлеченности. Потом можно разрабатывать мероприятия и планировать бюджет.