Обучение персонала с помощью тренингов

Когда человек устраивается на работу, он уже имеет определённые теоретические и практические навыки. Но бизнес не стоит на месте, он постоянно развивается. К сожалению, некоторые руководители считают, что знания и опыт, полученные работниками ранее, можно оставить на прежнем уровне. Это большая ошибка, которая препятствует повышению конкурентоспособности отдельно взятого предприятия на сегменте рынка.

Как показывает практика, потенциальные возможности персонала в плане обучения и развития, практически безграничны. Эту точку зрения доказывают многие тренинги и системы обучения, которые применяют «продвинутые» руководители. Последние также считают, что вложение средств в обучение персонала – это наиболее выгодные инвестиции для дальнейшего развития компании.

Обучение и развитие персонала

Чтобы понять, нужен ли тренинг конкретной организации, необходимо понять, что включает в себя это понятие. В широком смысле, тренинг предполагает:

обучение на практике. Весь персонал или персонал отдельно взятого структурного подразделения на практике отрабатывает определённые навыки, при этом самостоятельно вырабатывая определённую модель поведения и способ мышления. Если не получается освоить эти навыки самостоятельно, на помощь приходит наставник. Как показывает практика, получение теоретических навыков не приносит столько положительных итогов, как практические занятия;
групповое обучение. Такие занятия помогают выработать корпоративный дух, получить опыт работы в команде. Позже эти знания можно воплотить в жизнь при одиночной работе. Но, как показывает практика, работа в группе и принятые коллективные решения намного результативнее работы в одиночку;
интерактивное обучение. Во время проведения тренинга наиболее эффективным является живое общение между участниками. То есть не только тренер должен давать знания, но и сами участники должны научиться эти знания принимать. Истина рождается в споре, поэтому активное и живое общение во время обучения не только приветствуется, но и является наиболее эффективным, чем «молчание во время занятий».

Чаще всего оплачивают следующие виды тренингов:

психологические. Они призваны повысить самооценку каждого члена коллектива, вселить уверенность в собственных силах и умениях, а также снизить тревожность. Как показывает практика, такое обучение влияет на профессиональный и карьерный рост;
посвящённые тайм-менеджменту. Тайм - менеджмент важен для продуктивного и своевременного решения производственных задач. Сотрудник, умеющий правильно спланировать своё время, всегда успевает справиться с поставленными перед ним задачами. Поэтому начальство старается обучить сотрудников этим знаниям;
посвящённые развитию навыков коммуникации. Эти навыки и умения необходимы для эффективного взаимодействия работников в коллективе и решения общих задач, поставленных перед ними руководством. Такой тренинг помогает погасить конфликтные ситуации и найти альтернативные варианты решения проблем;
посвящённые навыкам управления — это один из самых важных для бизнеса видов тренинга, помогающий выявить лидерские качества, умение сплотить коллектив и объединить вокруг одной цели дружную команду профессионалов;
посвящённые профессиональным навыкам, например, умению вести переговоры, правильной организации продаж и так далее.

Каждый работодатель вправе самостоятельно выбрать тот вид тренинга, который подойдёт персоналу в его компании.

Методы обучения персонала

Администрация предприятия может выбрать способ обучения своего персонала – с отрывом производства или без такового. Обучение без отрыва от производства осуществляется непосредственно на рабочем месте. То есть обучаемый работник использует свои инструменты, необходимое оборудование, учится сразу же заполнять необходимые документы и бумаги, использует те материалы, которые и будет использовать сразу же после обучения. С точки зрения эффективности, этот способ наиболее востребован.

Обучение с отрывом от производства происходит в учебных центрах. Для наглядности используют упрощённые варианты инструментов и материалов. Он не считается производственной единицей с того момента как начал обучение, он становится таковой только после того, как начнёт выполнять упражнения.

Каждый способ можно разделить на несколько основных методов. Так, обучение без отрыва от производства производится следующими методами:

направленное приобретение опыта;
производственный инструктаж;
смена рабочего места (ротация);
использование работодателем своих же сотрудников в качестве ассистентов и стажёров;
наставничество;
подготовка проектных групп.

Некоторые методы обучения можно применять только на рабочем месте. Например, ротация кадров. Вне рабочего места она невозможна. Но обучение в пределах привычной обстановки направлено на получение именно практических знаний, теория иногда может хромать. На крупных производствах руководители предпочитают обучить персонал выполнять свою работу именно руками, не опираясь на теорию.

Обучение вне рабочего места направлено на получение теоретических знаний. Способствует получению такого навыка как умение правильно себя вести вне рабочих стен. То есть если работника, прошедшего такое обучение, направят на работу в другую местность, где не будет привычного для него оборудования и материалов, он не растеряется и выполнит свою работу.

Обучение персонала вне рабочего места происходит с помощью следующих методов:

чтение лекций;
заранее составленные программы обучения;
семинары, конференции, экскурсии, дебаты, беседы с лектором и прочее;
обучение руководящих кадров для приобретения знаний, с помощью которых они смогут самостоятельно решать конкретные задачи;
деловые игры;
тренинги;
самостоятельно обучение.

То есть тренинг – это один из методов обучения своего персонала вне родных производственных стен.

Система обучения персонала

Если руководитель понимает, что знания, полученные его персоналом ранее в учебных заведениях, устаревают, и это тянет его бизнес вниз, он может принять решение обучать своих людей. Но для этого ему необходимо построить свою систему обучения. Для этого он должен сам себе ответить на следующие вопросы:

зачем обучать;
кого обучать;
чему и как обучать.

Задав себе первый вопрос, руководитель должен понять, каких целей он хочет достичь, вложив средства в обучение персонала. То есть необходимо понять, какую задачу должен решить тренинг, и является ли эта задача тренинговой. Когда ответ на этот вопрос будет найден, можно задавать себе следующий.

Кого обучать? Здесь целесообразно разделить сотрудников на три категории, причем это справедливо вне зависимости от специальности:

новички – сотрудники только что пришедшие в компанию, имеющие небольшой опыт работы и плохо знакомые со своими служебными функциями;
специалисты – имеют опыт и знания в своей сфере, качественно и в срок выполняют свою работу;
мастера – передовые особо ценные для компании сотрудники, имеющие наибольшую компетенцию. Они способны создавать что-то новое, находить нестандартные решения. Именно они выступают локомотивом, двигающим компанию вперед.

К каждой категории работников необходимо применять свои методы. Когда руководитель примет решение, на какую категорию работников ему делать упор, он может задать себе следующий вопрос – чему и как обучать?

Это совместная работа отдела кадров и руководителя предприятия. Эти действия входят в создание системы обучения персонала на конкретном предприятии.

Чтобы эта система работала и приносила свои плоды, необходимо:

сделать так, чтобы персонал получал знания постоянно и систематически;
дать персоналу возможность обучаться как на рабочем месте, так и вне его;
предоставить им право выбора методов и способов получения знаний;
научить персонал эффективно управлять собой и планировать своё время;
научиться моментально производить оценку выполненных действий;
ежедневно хвалить своих сотрудников за те результаты, которых они достигли.

Программа обучения персонала

Принимая на работу нового сотрудника, руководитель предполагает, что он уже умеет выполнять поставленные перед ним задачи. Но зачастую это не так! Точнее так, но обязанности выполнялись в другом коллективе, где и требования могли быть совершенно иные. Поэтому новому сотруднику нужно приспособиться к «традициям» нового коллектива. А на это уходит время!

Чтобы правильно и эффективно обучить взрослый персонал, необходимо досконально изучить программу тренинга и оценить её соответствие основным принципам обучения. К таковым относятся:

принцип активности – участники должны вовлекаться в специально подготовленные действия;
принцип творческой позиции – тренер должен постоянно создавать в группе такие ситуации, в которых участники сами могут делать практические выводы;
принцип осознания – участники должны сами обнаружить и осознать свои возможности и ресурсы;
принцип реалистичности – все происходящее в тренинге должно быть максимально приближено к реальной профессиональной деятельности участников;
принцип партнерского общения – тренер по отношению к каждому участнику и участники по отношению друг к другу должны действовать как партнеры.

Но прежде чем внедрять эти принципы, необходимо понять, а существует ли потребность в обучении. Для этого необходимо провести оценку эффективности того потенциала, который есть у сотрудников.

Обучение рабочего персонала

Для обучения рабочего персонала применяют методы обучения на рабочем месте. Как показала практика, именно эти методы приносят больше эффективности, если работник трудится «руками», а не «головой». То есть он сразу же, не отрываясь от своего рабочего места и производственного процесса, получает новые знания и навыки, которые ему потом пригодятся.

Для обучения рабочего персонала применяют следующие методы:

копирование. Вновь принятый на работу сотрудник просто наблюдает за действиями более старшего товарища, а потом просто повторяет их;
производственный инструктаж – это беседа с вновь принятым работником до того, как он приступит к своим обязанностям;
метод усложняющихся задач. Новому работнику с каждым разом дают всё более сложные и сложные задачи для выполнения. Но для этого сначала нужно проверить, какими первоначальными навыками он обладает. Для этого применяют копирование.

Если речь идёт об обучении вне рабочего места, то для рабочего персонала используют следующие методы:

лекции;
тренинги;
моделирование.

Наиболее эффективны для рабочего персонала тренинги. Во время их проведения, теоретическая часть сведена к минимуму, а практическая – к максимуму. А это более важно для рабочего персонала.

Во время тренингов проводятся ситуационные практические задания, в ходе которых, все участники отрабатывают свои профессиональные навыки.

Итоги

Обучение персонала необходимо проводить регулярно и систематически. Это позволяет повысить уровень конкурентоспособности всего предприятия на том сегменте рынка, который оно занимает.

Обучать нужно не только рабочий персонал, который непосредственно связан с производственной сферой, но и тех, кто занимается «бумажной» работой, продажами и прочим. Даже руководителей нужно обучать правильно управлять персоналом и мотивировать его к эффективной и качественной работе.

Для того или иного персонала применяются свои методы обучения. Но тренинг подходит как управленцам и офисным служащим, так и работникам производственной сферы. Во время тренинга работник получает минимум теоретических знаний и максимум практических. Он на месте обучается применять свои профессиональные навыки.