Наставничество как метод обучения персонала

Персонал необходимо постоянно обучать. Это повышает эффективность бизнеса и конкурентоспособность предприятия в своём сегменте рынка. Есть несколько эффективных методов обучения, и один из них – наставничество.

Наставничество – это индивидуальный подход к каждому сотруднику. Довольно часто практикуется в трудовых отношениях. При использовании этого метода ни одна из сторон не отрывается от выполнения своих непосредственных обязанностей. Как показывает практика, этот метод наиболее эффективен.

Суть его в том, что работники проходят обучение и усваивают новые навыки на своём рабочем месте. Не нужно ездить на курсы повышения квалификации, не нужно оплачивать учебный отпуск и дорогу до места обучения. Сотрудник усваивает не только теоретические навыки, но и сразу же применяет их на практике. Это довольно эффективно!

Под присмотром наставника обучающийся совершает ошибки, но учитель помогает их вовремя исправить. Это позволяет применять практические знания со всех сторон. После повышения квалификации на курсах, работник не сразу улавливает свои ошибки и недочёты.

Чем опытнее и авторитетнее наставник, тем больше знаний и опыта он передаст своему ученику. Это происходит в кратчайшие сроки, что обеспечивает должное функционирование не только структурного подразделения, в котором трудятся обучающийся и наставник, но и всего предприятия в целом.

Плюсы метода

По сути, наставничество – довольно затратный метод обучения персонала. Дело в том, что наставники должны постоянно присутствовать на предприятии. В их обязанности входит разработка новых и эффективных методов обучения персонала. Но прежде чем стать опытным наставником, последний должен получить достойное образование, обучиться на различных курсах и получить дополнительные знания при стажировках. Самостоятельное «выращивание» наставника – процесс очень затратный.

Наставничество имеет следующие плюсы:

правильная постановка целей обучения. Новичок должен понимать, что он обучается не просто так, а для достижения конкретных целей. Его обучение играет важную роль для предприятия в целом. Он должен понимать, когда обучение закончится, он будет являться важным звеном в эффективной и прибыльной работе компании. Но нужно чётко определить сроки наставничества, нужно дать понять, что это не навсегда;
конкретизация конечного результата. Новичок должен понимать, что ожидает его после того, как он пройдёт обучение. В программу наставничества входит формирование правильного мышления у обучаемого. Наставники избегают частицы «не» в разговорах со своими учениками. Они используют фразы, носящие позитивный оттенок;
нужно установить количественный и качественный измеритель конечного результата. Например, «после обучения твоя зарплата повысится на … тысяч рублей»;
каждый обучающийся работник должен быть уверен в своих силах и способностях. Опытный наставник не самоутверждается за счёт новичка, не принижает его способности. Он умело выводит его на нужный уровень знаний, делясь опытом и теорией;
нужно правильно установить сроки обучения. Обучаемый и наставник должны чётко знать, в течение какого периода времени проходит обучение, и когда необходимо отчитаться за конечный результат и за промежуточный;
обратная связь обязательна. Ученик и наставник должны постоянно общаться. Эффективное обучение заключается не только в выдаче новых задач и проверке окончательного результата, но и в разъяснении ошибок;
правильная мотивация обучаемого. Конечная цель должна быть важна именно для работника.

В последнее время на рынке появились обучающие компании. Это юридические лица, работающие на коммерческой основе, «выращивающие» профессиональных наставников. В их задачи входит обучение людей, а также поиск новых эффективных методов наставничества и внедрения их на рынок труда.

Где применяется

Применяться наставничество стало в начале 20 века, когда в экономике возникла необходимость передачи знаний на коммерческих предприятиях. Со временем появилась необходимость в передаче знаний не только в коммерческих структурах, но и на государственных предприятиях. Например, в сфере образования и в медицине. Также успешно применяют данный метод обучения персонала в торговле.

Торговля

Менеджер по продажам – профессия распространённая. Базовые навыки общего менеджмента можно получить в учебном заведении средне специального или высшего профиля. Но как вести себя конкретно в торговле – этому в институтах не учат.

Поэтому здесь применяется метод наставничества. Более опытные менеджеры по продажам передают свои знания и умения практических продаж новичкам в сфере торговли. Многие опытные «продажники» разработали свои эффективные способы повышения продаж, работы с клиентами и другие практические навыки, которые помогут новичку, в дальнейшем, успешно развиваться и зарабатывать.

Медицина

Прежде чем медиков допускают к работе, они должны накопить большой теоретический опыт. Но и без практики хороший врач не получится. Прежде чем выпускник медицинского ВУЗа станет квалифицированным врачом, он должен наработать практический и теоретический опыт. Поэтому без опытного наставника ему не обойтись!

Зачастую медучреждения лишаются молодых специалистов по причине недостатка у них опыта врачевания. То есть молодой врач не справляется со своими обязанностями, так как имеет лишь теоретические знания. Пациенты перестают к нему идти (а иногда и пишут жалобы в вышестоящий орган) по причине его неопытности. Поэтому ему нужен наставник.

Врачи постоянно повышают свою квалификацию, изучают современные методы и подходы к лечению людей. Но если опыта нет, то и развивать его не стоит. Поэтому метод наставничества так развит в медицинской сфере. Более опытный врач передает новичку свои методы лечения той или иной болезни. Конечно, некоторые знания у этого доктора могут быть устаревшими, но база всегда едина.

Более опытный коллега, который работает с молодым специалистом в качестве наставника, поможет ему сформировать клиническое мышление, сформирует стереотип врачебной деятельности, заложит первые навыки общения с пациентами и их родственниками. К сожалению, такие знания в ВУЗе не дают, их необходимо постигать самостоятельно.

Когда молодой врач, только что окончивший ВУЗ, приходит на работу, он теряется. Его начинают одолевать сомнения в правильности выбора профессии. Он может уставать от пациентов, их родственников, от своих коллег. Наставник ему просто необходим! Он поможет справиться с трудностями, которые возникают абсолютно у всех докторов в первое время работы.

Образование

В последнее время абитуриенты стали чаще выбирать в качестве будущей профессии специальности дошкольного и школьного образования. Приток молодых специалистов в школы и учреждения дошкольного образования резко увеличился. Но молодые специалисты не знают практической стороны вопроса. Они умеют общаться с детьми и их родителями только по учебникам. Практика у них страдает.

Поэтому наставничество стало развиваться и в этой сфере. Более опытные специалисты передают молодым учителям и воспитателям свой опыт работы с детьми и родителями. С помощью наставников молодые специалисты осваивают передовые методы обучения детей, раскрываются как специалисты со своим подходом к обучению и воспитанию детей.

Метод наставничества довольно эффективен! Дело в том, что образование, так же как и медицина, - сферы, связанные с людьми. Подходить к работе нужно очень ответственно, так как любая ошибка может стоить человеку жизни, или он получит психологическую травму. Поэтому в поле деятельности наставника входит контроль над работой подопечного.

Организация наставничества

Руководители предприятий подходят к выбору наставника крайне тщательно. Доверить обучение нового персонала можно только человеку, который сам имеет достаточный опыт в своей сфере. Поэтому наставник должен отвечать определенным требованиям:

высокий уровень квалификации в своей области;
высокий уровень компетенции;
умение общаться с сотрудниками;
необходимый уровень коммуникабельности;
наличие трудового стажа. Рекомендуется иметь практический трудовой стаж не менее 1 года, но на практике же руководители обращают внимание на наставников, имеющих более длительный трудовой стаж;
наличие не только трудового стажа, но и реального практического стажа не менее 3 лет;
согласие человека стать наставником.

Стать наставником просто так довольно сложно! Поэтому на некоторых предприятия работает внутренняя школа, которая обучает тех сотрудников, которые выразили своё желание стать наставниками. Некоторые предприятия привлекают сторонние организации для обучения будущих учителей. После того как будет определён круг лиц, желающих стать наставниками, руководители проводят тщательный отбор. Критерии отбора могут быть разными, это зависит от конкретной ситуации. Но после того, как выбор будет сделан в пользу того или иного работника (группы работников), необходимо издать приказ о назначении его наставником.

На основании приказа за конкретным человеком закрепляется один или несколько стажёров. В приказе указывается сумма денежного вознаграждения, которое будет выплачивать инструктору после того, как новичок будет зачислен в штат предприятия. Будущий наставник сам должен изъявить желание стать учителем для новичков. Для этого ему нужно подойти к начальству и изложить свой план мероприятий по повышению эффективности обучения персонала. Если со стороны руководства возражений нет, то кандидат обязательно направляется на специальные курсы и семинары.

Выбор специалиста

Если руководство принимает решение об обучении своих сотрудников методом наставничества, то к выбору учителя нужно подойти ответственно. Необходимо учитывать не только его «педагогические» способности, но также деловые и личные качества. Нельзя заставлять какого-либо сотрудника быть инструктором для молодых работников, тем более бесплатно. Если человек соглашается быть наставником, его труд должен быть оплачен, а согласие выражено в письменном виде.

Не стоит забывать, что кандидат в наставники также должен иметь определённые психологические задатки:

быть уравновешенным;
стрессоустойчивым;
иметь определённую выдержку;
уметь внедрять новые методы обучения;
уметь делать логические выводы и правильно оценивать результаты своего ученика.

Если инструктор относится к своим обязанностям «спустя рукава», его могут снять с этой должности. Это также делается в форме приказа по предприятию. Издаёт его руководитель. Бывший наставник лишается доплаты за обучение и больше не может делиться своим опытом. Только в неформальной обстановке.

Итоги

Наставником для новых работников может стать любой опытный и знающий сотрудник. У него должно быть соответствующее образование, успешный опыт работы и специальные курсы за плечами.

Стать инструктором можно лишь на добровольной основе, за дополнительную плату. Принуждать к этому руководство не имеет права. Назначается человек на должность посредством приказа. Можно взять работника из своей фирмы, а можно привлечь из сторонней организации.

Исключить из должности наставника можно по следующим причинам:

он утратил интерес к своей деятельности;
более половины обучающихся не прошли окончательную аттестацию, не показали полученные навыки. То есть их обучение было бесполезным для компании в целом;
на инструктора постоянно поступают жалобы руководству от его учеников.

Цель наставничества – это воспитание и обучение новых специалистов, которые станут полезны не только структурному подразделению, но и всему предприятию в целом.