Адаптация персонала

Приходя на новую работу, человек попадает в новую для него среду. И дело не в том, что он раньше никогда не работал. Он попадает в новый коллектив, в новую рабочую семью. Ему необходима адаптация.

Адаптация персонала – это процесс ознакомления работников с новой средой трудовой деятельности. В этот период идёт приспособление к содержанию и условиям трудовой деятельности в отдельно взятом коллективе. Относится к социализации персонала, является составляющей частью управления персоналом на предприятии.

Адаптация персонала в организации

В это понятие включается совокупность процессов, с помощью которых новый сотрудник вливается в новый рабочий коллектив. Человек приспосабливается не только к новой рабочей обстановке, но и к корпоративной культуре, особенностям деятельности и труда на конкретно взятом предприятии.

Сама процедура адаптации нового сотрудника никак не закреплена ни в ТК РФ, ни в других нормативных актах о труде. Единственное упоминание об особом периоде есть в ст. 70 и 71 ТК РФ. Здесь речь идёт об испытательном сроке. В течение этого периода новый работник узнаёт себя не только с профессиональной точки зрения, но и с социальной. Если он решит уволиться во время испытательного срока, это будет сделать несколько проще, чем после его истечения.

Адаптация персонала проводится для достижения следующих целей:

• снижение издержек, которые влечет за собой прием на работу нового сотрудника. Вне зависимости от степени профессионализма, на новом месте работы работнику необходимо адаптироваться к условиям труда в конкретной организации. Ели работник не адаптируется к новому месту работы, это повлечёт за собой стресс, который станет причиной того, что он не сможет работать в полную силу. А это увеличивает затраты работодателя;
• улучшение психологического комфорта сотрудников. Новые работники часто сталкиваются с повышенным стрессом в период после непосредственного трудоустройства. Если процесс адаптации будет налажен правильно, то работнику будет легче принять себя у нового работодателя. Грамотно выстроенные процессы адаптации в компании позволяют помочь работнику быстрее почувствовать себя востребованным специалистом и уменьшить стресс;
• текучесть кадров значительно снижается. Эффективно организованный процесс адаптации позволяет изначально вложить в работников корпоративную этику и правила, и значительно повысить их лояльность к предприятию, так как именно на начальном этапе взаимоотношений лучше всего добиваться формирования нужного образа компании в сознании работника. Соответственно, впоследствии такие сотрудники будут менее склонны менять место работы;
• трудовые процессы максимизируются в плате эффективности трудового процесса. В целом, трудовая адаптация работника в организации дает возможность уменьшить затраты времени коллектива и руководителей на подготовку нового специалиста, и дает возможность создать налаженный процесс внедрения новых работников без уменьшения общего качества труда.

Система адаптации персонала

Если предприятие применяет методы адаптации для новых сотрудников, то стоит понимать, что это комплекс мероприятий, направленный на улучшение психологического климата для новых сотрудников. Поэтому на крупных предприятиях задачи по адаптации выполняет отдельное подразделение в отделе кадров. Если же предприятие не крупное, то это может быть отдельно взятый сотрудник.

Мероприятия по успешной адаптации включают в себя:

• проведение различных курсов и семинаров. Сотрудникам необходимо правильно донести, что они - единая «трудовая семья». Поэтому на таких мероприятиях рассматриваются вопросы привыкания к новой должности в новом коллективе;
• проведение бесед руководителя с новым сотрудником. Если применяется метод наставничества, то и наставник также должен побеседовать с новичком. Во время беседы важно наладить контакт с сотрудником, обсудить с ним все волнующие вопросы;
• если нанимается новый сотрудник на руководящую должность, то ему необходимо пройти обучение на специальных курсах;
• как только будет ясно, что профессиональные навыки новичка начинают расти, руководство может постепенно усложнять ему трудовые задачи;
• новому работнику могут поручать выполнение различных общественных заданий. Они носят разовый характер, но помогают несколько отвлечься от основных задач.

Виды адаптации персонала

Классификация адаптации может быть разной. Критерии разделения зависят от аспектов, к которым будет адаптироваться новый работник, его личных качеств и иных критериев. С точки зрения сфер и форм, к которым будет приспосабливаться новый работник, адаптация бывает:

• социальная. Рабочий коллектив – это социальная группа, и к ней нужно адаптироваться. При этом новый работник не должен вести себя пассивно, он также должен принимать участие в поиске своего места в новой группе. Он должен отвечать на адаптацию своим активными действиями;
• профессиональная. Каждый работник должен развиваться профессионально, в том числе и в новом коллективе. Ему необходимо обучаться новым знаниям, перенимать опыт других сотрудников. Ему необходимо иметь личностный рост в рамках конкретного предприятия;
• производственная. Работник должен освоить навыки производственного процесса на конкретном предприятии;
• психологическая адаптация. Это принятие работником особых глубинных установок и формата деятельности организации на уровне психики, а также адаптация к трудовому распорядку, внутренним нормативным правилам и иным требованиям работодателя и коллектива;
• организационная. Новый работник должен ознакомиться с иерархической системой на новом месте работы. Кроме того, он должен осознать свою собственную роль в этой системе, знать свои права и обязанности;
• экономическая. Любой труд должен быть оплачен, а активный труд может быть также премирован. На новом месте работы может возникнуть разочарование относительно прямого премирования и вознаграждения. Работодатель должен обеспечить работнику достойную мотивацию к работе и эффективную экономическую адаптацию.

В зависимости от того, каким опытом работы обладает конкретный работник, адаптация бывает:

• первичной. Она происходит, когда человек только начинает свою трудовую деятельность. У него еще нет опыта работы, нет опыта поведения в рабочем коллективе, нет опыта выполнения своих непосредственных обязанностей. Начальство должно понимать, что человек попал в совершенно незнакомую для него среду, к нему нужно иметь отдельный подход в течение определённого периода времени;
• вторичная. Когда человек уже имеет опыт работы, ему несколько проще влиться в трудовой коллектив. Но при смене места работы он всё равно может испытать стресс, так как не знает нюансов трудовой деятельности на новом месте работы.

На крупных предприятиях, где есть целые отделы, занимающиеся адаптацией нового персонала (особе внимание уделяют молодым специалистам, которые пришли работать после окончания учебного заведения), этот процесс проходит несколько проще, так как разработаны специальные мероприятия для более комфортного внедрения новых сотрудников.

Методы адаптации персонала

Выделяют следующие типы методов адаптации персонала:

• экономические;
• непроизводственные.

Экономические методы применяются в сфере материального мотивирования сотрудников. Это может быть увеличение заработной платы или повышение суммы премий. Они применяются не по отношению к конкретному человеку, а ко всему предприятию в целом.

В российском трудовом пространстве выделяют следующие непроизводственные методы адаптации:

• метод неформализованного сопровождения. Заключается в постоянном сопровождении нового сотрудника в течение определённого периода времени. Метод довольно затратный как в плане энергии, так и в плане трудовых ресурсов. Но результат применения такого метода самый высокий;
• метод «корпоративный PR». Сотрудник отдела кадров, отвечающий за адаптацию. Разрабатывает кадровый справочник, в котором приводится подробная информация по правилам общения в коллективе;
• командный тренинг. Методика довольно эффективная, но сложная, поэтому применяется на практике довольно редко. Метод позволяет не только адаптироваться новому сотруднику, но и сплоить весь коллектив, так как во время тренинга работники узнают о себе новое;
• инструктаж в подразделениях. Это проведение тренинга на местах. Новому сотруднику правила поведения в компании объясняет его непосредственный начальник. Можно это делать письменно или устно. Но информация должна быть преподнесена в простой и понятной форме;
• интернет-сайт. Создание сайта, на котором можно разместить всю необходимую информацию. Метод довольно эффективный, так как новый сотрудник может ознакомиться с правилами поведения ещё до того момента, как устроиться на работу в новую фирму, то есть он уже приходит подготовленным. На адаптацию в самом коллективе уходит меньше времени;
• наставничество. Довольно эффективный и часто применяемый метод. За новым работником присматривает наставник – человек более опытный в профессиональном плане.

В России наставничество применяется довольно часто и успешно!

Программа адаптации персонала

Адаптационная программа – это план введения нового сотрудника в должность. Она содержит в себе обширный перечень действий не только для нового работника, но и для куратора, который будет следить за процессом внедрения в должность, и фиксировать результат (как итоговый, так и промежуточный).

Составляется программа в письменной форме, содержит в себе общую часть и индивидуальную. Общая часть содержит в себе общие сведения о новом работодателе, о специфике его деятельности, об организации труда, о специфике взаимоотношений внутри рабочего коллектива и прочие общие данные. Она включает в себя:

• вводное собеседование;
• ознакомление с рабочим местом;
• беседу с непосредственным руководителем.

Индивидуальная часть составляется непосредственно начальником нового работника. Она согласуется с руководителем предприятия, а также с начальником отдела кадров. Включается в себя более детальное ознакомление со структурным подразделением и должностью. В этой части программы прописывается:

• план вступления нового сотрудника в должность;
• план оценки занятия должности;
• назначение наставника.

Примерно за 10 календарных дней до окончания испытательного срока нового работника, его непосредственный руководитель направляет в отдел кадров отчёт о том, какая работа была проведена для комфортного вступления человека в должность. В отчёт также включается индивидуальная оценка работника и рекомендации его наставника.

Оценка адаптации персонала

После того как будет введена программа адаптации, её необходимо оценить. Нужно использовать следующие критерии:

• какие затраты были понесены;
• стоимость рабочих часов наставника;
• затраты на подготовку наставников;
• точное количество работников, которые были успешно приняты на работу после окончания испытательного срока;
• соотношение работников, которые после прохождения адаптации проработали на этом предприятии более года.

Анализ проводится специалистами кадровой службы.

Итоги

Некоторые работодатели пренебрегают адаптацией персонала. Это приводит к тому, что текучесть кадров на предприятии увеличивается с каждым годом. Методы работы «постаринке» уже не работают в современном мире рыночной экономики.

Внедрению новых сотрудников нужно уделять особе внимание, особенно их психологическому состоянию. Это позволит сократить затраты на обучение новых работников. Метод наставничества успешно работает и в России, его применяют не только на крупных предприятиях, но и в небольших рабочих коллективах.