Увольнение не прошедшего испытательный срок

В ст. 71 ТК РФ сказано, что если работник не прошёл испытательный срок, работодатель может его уволить. Однако есть несколько особенностей увольнения на испытательном сроке по инициативе работодателя.
Работодатель обязан подтвердить некомпетентность работника. Если это не будет сделано, то работник имеет право подать в суд на работодателя за «незаконное его увольнение как не прошедшего испытательный срок» статья 71 ТК РФ.
Если работодатель не обоснует увольнение во время прохождения испытания, то у работника есть все шансы восстановиться на рабочем месте, получить зарплату за вынужденный прогул, а также потребовать компенсацию морального вреда.
Чтобы документально подтвердить некомпетентность работника, нужно заранее побеспокоиться об этом. Нужно документально фиксировать каждый профессиональный «промах» такого сотрудника. Сотрудник должен расписаться в документе, который подтверждает его профессиональную оплошность. Кроме него, документ подписывают ещё 2 свидетеля.

Не только отрицательный результат может послужить причиной увольнения сотрудника на испытательном сроке. Это могут быть:

• прогулы;
• несоблюдение трудовой дисциплины или внутреннего распорядка;
• непрофессиональное поведение.

То есть, сотрудника на испытательном сроке могут уволить по тем же основаниям, что и сотрудника, работающего на общих основаниях.
Работодатель обязан оповестить работника на испытательном сроке о грядущем увольнении. Сделать это нужно за 3 дня. Кроме того, в уведомлении необходимо указать и причину увольнения.
Эти 3 дня называются обязательной отработкой. Хотя, если стороны достигнут соглашения, то уволить работника можно и без неё.
Для работников, увольняемых, как не прошедших испытательный срок, действуют те же нормы ТК РФ, как и для сотрудников, работающих на постоянной основе. Нельзя уволить работника по причине непрохождения испытания, если он находится на больничном. Но работник должен предъявить больничный лист работодателю.
Однако те дни, которые работник провёл на больничном, не учитываются при расчёте продолжительности испытательного срока. Поэтому, если срок испытания закончился, пока сотрудник болел, и работодатель «не успел» его уволить, последний может продлить срок испытания на срок нахождения сотрудника на больничном. После выхода такого сотрудника на работу, работодатель имеет право уволить его, как не прошедшего испытательный срок.

Требуется ли уведомление при увольнении работника, не прошедшего испытательный срок

Главным назначением испытательного срока, который может быть установлен работодателем, является проверка основных профессиональных характеристик сотрудника, а также его некоторых личностных качеств. Действующие нормы строго ограничивают максимальную продолжительность предварительной проверки. В большинстве случаев она составляет три месяца. По окончании такого испытания, работодатель должен принять решение о том, подходит ли сотрудник на текущую должность или лучше с ним расстаться.

Многие современные руководители считают, что уволить сотрудника на испытательном сроке достаточно легко – для этого необходимо лишь оповестить служащего о том, что его кандидатура не устраивает директора. Однако здесь будут иметься и некоторые важные нюансы. В частности, решение об увольнении проходящего испытание подчиненного должно быть действительно обоснованным. В противном случае, уволенный служащий сможет предъявить официальные претензии в адрес начальства.

Помимо этого, огромное внимание работодатель должен уделить и соблюдению основных правил увольнения сотрудника с испытательного срока. В частности, служащий должен быть заранее оповещен о соответствующем решении начальства.

Для того чтобы выполнить вышеуказанное правило, в прямые обязанности руководителя организации будет входить подготовка официального уведомления для не прошедшего испытательный срок подчиненного. При подготовке такого уведомления уполномоченному лицу необходимо учесть ряд важных нюансов:

1. Такое уведомление всегда должно быть составлено в письменной форме. Следует помнить, что никакие устные сообщения сотруднику о том, что он в скором времени будет уволен, не будут иметь никакого юридического значения.
2. Обязательной формы для уведомления установлено не было. Однако во время подготовки документа уполномоченным лицом обязательно должны быть включены в текст все важные сведения. Сюда можно отнести: точные реквизиты организации, в которой был составлен документ, сведения относительно увольняемого подчиненного и т.д.
3. В основной части уведомления обязательно должна присутствовать информация о непосредственных причинах увольнения. Здесь работодателю необходимо будет описать важные обстоятельства и ошибки сотрудника, которые позволили директору принять решение об аннулировании трудовых отношений.
4. Уведомление должно быть передано в руки сотруднику не позднее, чем за три календарных дня до непосредственной даты полного прекращения действия трудового договора. Следует помнить, что игнорирование данных временных требований будет являться серьезным нарушением со стороны работодателя.

Желательно, чтобы процедуре подготовки вышеуказанного уведомления предшествовало создание еще одного важного документа, а именно – официального заключения о результатах прохождения сотрудником испытательного срока. Такой документ будет представлять собой своеобразный отчет, в котором работодатель может указать все ошибки подчиненного, степень качества выполняемой им работы и т.д.

Создание приказа и заполнение трудовой книжки

Любая процедура увольнения будет включать в себя такой этап, как создание официального распоряжения о расторжении трудового договора уполномоченным лицом. Увольнение сотрудника, не прошедшего испытательный срок, также не станет исключением.

Во время подготовки такого распоряжения перед работодателем может встать вопрос о том, какую именно формулировку причин увольнения указывать в документе. Здесь директор организации может выбрать один из двух доступных вариантов:

1. Указание в трудовой книжке информации о том, что сотрудник уволен по причине неудовлетворительных результатов прохождения испытательного срока. Естественно, такую запись не захочет видеть в своем трудовом документе ни один сотрудник. В будущем она может стать серьезным препятствием для трудоустройства на очередное место.
2. Указание в трудовом документе информации о том, что профессиональные отношения будут расторгнуты между сторонами по собственному желанию работника. Данный вариант для сотрудников всегда является наиболее приемлемым. Современная практика показывает, что именно его и выбирает большинство работодателей для исключения возможных споров и претензий от бывших подчиненных.

Следует также отметить, что в течение всего времени испытательного срока у сотрудника будет иметься свое законное право на увольнение из организации по собственной инициативе. В случае появления такого желания сама процедура увольнения будет проходить в стандартном режиме. Начальным этапом в ней станет составление письменного заявления подчиненным. В нем он указывает основную информацию относительно своих намерений уволиться, а также иные дополнительные сведения, если они будут иметь прямое отношение к будущей процедуре увольнения.

После получения вышеуказанного заявления в прямые обязанности работодателя будет входить подготовка всех требуемых документов. Главным из них будет являться приказ об увольнении служащего по его собственному желанию. Следует отметить, что никакие дополнительные причины ухода в приказе не указываются. Как только документ будет подготовлен, с его содержанием обязательно должны ознакомить и сотрудника под личную подпись.

Заключительным этапом увольнения служащего на испытательном сроке по его собственному желанию станет проведение полного расчета между сторонами. Несмотря на то, что сотрудник отработал в организации совсем немного времени, ему все равно будут положены некоторые компенсации. В частности, речь идет об уже рассчитанной для него заработной плате, а также о денежной компенсации за накопившиеся отпускные дни, при условии, что они не были использованы подчиненным во время его работы.

Кому не устанавливается испытательный срок?

Испытательный срок является полезным и оптимальным способом для проверки многих профессиональных качеств сотрудников, однако в его установлении присутствуют и некоторые ограничения. В частности, действующими нормами уже достаточно давно был утвержден перечень особых категорий работников, в отношении которых испытательный срок не может быть установлен. К таким служащим можно отнести:

1. Лиц, которые были избраны на вакантную должность с помощью официального конкурса, при условии, что все конкурсные процедуры были проведены в строго установленном порядке.
2. Беременных женщин, а также кандидаток на вакантную должность, у которых имеется ребенок возрастом до полутора лет.
3. Молодых специалистов, возраст которых еще не достиг отметки совершеннолетия.
4. Лиц, для которых данное место работы является первым и по специальности. Дополнительным условием в данном случае будет выступать обязательное окончание аккредитованного учебного учреждения.
5. Лиц, трудоустройство которых осуществлялось на основании официального перевода с прошлого места работы. В таком случае сам перевод должен быть оформлен надлежащим образом, с наличием всех требуемых документов.
6. Временных работников, при условии, что период действия заключенного с ними трудового соглашения не превышает двух календарных месяцев.

Следует отметить, что вышеуказанный перечень особых категорий подчиненных не является исчерпывающим. Случаи введения запрета на предварительную проверку могут быть установлены не только положениями ТК РФ, но и другими нормативно-правовыми актами. Помимо этого, некоторые дополнительные ограничения в отношении испытательного срока могут быть установлены и по местам работы, с помощью официальных распоряжений уполномоченных лиц. Главное, чтобы подобные нововведения не нарушали законных прав работников.

Если испытательного периода не хватило, чтобы оценить способности работника

Как уже было сказано выше, стандартная продолжительность испытательного срока равна 3 месяцам. Считается, что именно этого периода времени вполне достаточно для того, чтобы работодатель мог сделать объективные выводы относительно того, подходит ли служащий для этой должности или нет. Однако иногда на практике могут возникнуть и такие ситуации, при которых испытательный срок уже подходит к своему завершению, а работодатель так и не может принять решение относительно дальнейшей судьбы сотрудника. В таком случае перед руководителем может встать вопрос о продлении предварительного испытания.

Сразу следует отметить, что опция продления испытательного срока действующими законодательными нормами не предусмотрена. Однако работодатели иногда предпочитают заключить с подчиненным дополнительное соглашение, в котором и фиксируется информация относительно продления. Здесь нужно понимать, что фактически сотрудник будет иметь все основания для оспаривания такого решения начальства. Более того, он может просто отказаться подписывать дополнительное соглашение. Принудить его, как известно, к подписанию документа нельзя.

Основываясь на вышеуказанном, можно сделать выводы о том, что после истечения основного периода испытательного срока желательно все же определиться с собственным решением относительно продолжения сотрудничества с работником либо его увольнения. В противном случае ответные претензии от подчиненного могут стать главной причиной для последующего возникновения официальных споров и лишних проблем.