Cистема мотивации персонала в организации

Задать вопрос юристу бесплатно

Под системой мотивации персонала понимаются различные способы и действия работодателя, которые направляются на существенное увеличение производительности работников и улучшение их трудовой деятельности на основании повышенной лояльности, увеличения премиальных выплат, проведения тренингов и т.д. Иными словами, это любая деятельность работодателей или уполномоченных на проведение мотивационных мероприятий лиц, которая позволяет предоставить работникам лучшие условия за существенное улучшение их трудовых показателей.

На каждом предприятии разрабатывается собственная концепция мотивации персонала, поэтому говорить о единой и общепринятой системе нельзя, так как к каждому коллективу нужен собственный подход, зачастую значительно отличающийся от других.

Как показывает практика, высокий доход и гарантия социальных обязательств работодателя перед работниками – не мотивация для осуществления сотрудниками трудовой деятельности на высоких показателях. Наиболее эффективным считается применение экономически-нематериальной системы, основная идея которой заключается в частичном денежном стимулировании работников и мотивировании их с помощью каких-либо нематериальных средств.

Хорошо разработанная система позволяет управлять коллективом работников наиболее выгодным для предприятия образом, позволяя повышать существующую прибыль и расти в масштабах производства.

Таким образом, система мотивации является способом управления деятельностью организации, которая влияет на повышение эффективности каждого работника организации наилучшим образом. Для нормального функционирования системы проводится длительная работа по составлению целей и задач способов реализации мотивации, оцениваются варианты воздействия на сотрудников и выявляется наиболее позитивный отклик на грядущие изменения.

На практике при использовании и разработке системы используются несколько видов улучшения производительности работников:

  1. Стимуляция, т.е. непосредственное воздействие на работника или нескольких работников руководством организации для улучшения их трудовых показателей.
  2. Мотивация, т.е. фактическое привлечение работника к улучшению заинтересованности в усилении рабочего процесса с помощью их собственных желаний.

Руководство организации или специально уполномоченные работники предприятия должны разработать систему, которая не только позволить управлять фактической мотивацией работников, но и улучшит производительность организации в будущем, когда цели разработок будут полностью или частично оправданы.

Основные системы мотивации персонала

Каждая система мотивации уникальна и разрабатывается, исходя из индивидуальных особенностей предприятия и работников, выполняющих различные трудовые функции. Часто для разработки собственной мотивации используются так называемые «рыбы» мотиваций, т.е. уже разработанные структуры, которые показали свою действенность. Положения существующей мотивации применяются к компании, после чего в концепцию вносятся коррективы, исходя из общих показателей информации.

На сегодняшний день наиболее популярными считаются три концепции мотивации сотрудников предприятий:

Название

Японская

Американская (Американо-канадская)

Западноевропейская

Основные качества работников

Данная система применяется к работникам, которые преданы своей организации и работе, так как действие концепции может быть существенно понижено, если сотрудники предприятия не заинтересованы в развитии фирмы.

Максимальная производительность, от которой напрямую зависит уровень доходов работника.

Личная заинтересованность работника в успехе предприятия, которая определяется на основании отношения работодателя к сотрудникам организации.

Особенности

Основные особенности концепции напрямую связаны с отношением японцев к трудовой деятельности.

Работники японских предприятий славятся преданностью работе, т.е. при небольшом недомогании или болезни большинство сотрудников не уйдут в отпуск по временной нетрудоспособности, т.к. в их понимании такое поведение может принести фирме убытки и неприятности.

При этом руководство организации делает каждого работника фактически незаменимым, по крайней мере в глазах самих работников.

Производительность и участие сотрудника в деятельности компаний определяется с помощью аттестаций, благодаря которым существенно пересматривается заработная плата. Фактически у 80% работников предприятий доходы изменяются несколько раз в год.

Основные особенности западноевропейских систем заключаются в применении материальных систем мотиваций персонала, в частности:

·                 выделение годовых премий на основании дохода предприятия;

·                 премиальные выплаты, исходя их деловых и трудовых достижений работника;

·                 премиальные выплаты в виде акций или иных ценных бумаг организации-работодателя.

 

Основные принципы

Основной принцип воздействия на работников заключается в том, что при трудоустройстве применяется система пожизненного найма, т.е. каждый работник организации будет трудоустроен либо до момента выхода на пенсию, либо до момента банкротства предприятия, что позволяет говорить об уверенности работника в завтрашнем дне.

При формировании заработной платы учитывается не только фактическое исполнение трудовых обязанностей, но и личностные трудовые качества работника, а также его деловая репутация, которая полностью влияет на имидж компании-работодателя.

Основные принципы деятельности системы заключаются в материальной мотивации работников предприятия на получение повышенных доходов, однако часть предприятий использует принцип самостоятельного определения трудового времени с учетом фактических потребностей работника, иными словами сотрудник предприятия может самостоятельно распоряжаться трудовым временем для достижения наибольших целей.

Способы воздействия

В Японии применяется система бонусного стажа, основные особенности которой заключаются в аннулировании стажа сотрудника организации при переходе на новое место работы. 

Разделение заработной платы на несколько частей – основное жалование и стимулирующие выплаты. При этом гибкая система оплаты труда, которая определяется в виде часовой ставки, позволяет ежегодно увеличивать собственный доход.

Осуществление мотивации возможно несколькими способами:

1.            Система без премий. В данном случае основной мотивацией служит номинальный доход.

2.            Премиальные выплаты с учетом прибыли компании.

3.            Премиальные выплаты на основании личных достижений работников внутри организации.

Применение в России

Японская система мотивации не сможет полностью работать на территории России, так как основные концепции мотивации практически во всем противоречат действующему законодательству, а также менталитету россиян.

Американская система может применяться в России с учетом особенностей менталитета, однако уменьшение заработной платы работника организации при определении его плохой личной заинтересованности в развитии организации – не является основанием для уменьшения оклада.

Такие системы могут существовать в России, но только при условии максимального внедрения и подстройки под менталитет граждан.

Система мотивации может быть внедрена открыто или закрыто, однако какой из способов выбрать - работодатель решает самостоятельно, так как некоторым коллективам лучше не знать, что руководитель предприятия может фактически управлять ими без их собственной воли, заставляя «любить» предприятие.

Эффективность систем мотивации персонала

Эффективность применения мотивации труда полностью зависит от экономических показателей предприятия. Если экономическое положение организации улучшилось, а также увеличилась производительность работников, тогда система работает, и ее применение возможно без дальнейших корректировок.

Оценка работы системы происходит в соответствии со следующим алгоритмом:

  1. Сбор информации о работе системы, в том числе с помощью анонимного и не анонимного анкетирования сотрудников предприятия. Такой способ оценки позволяет оценить работоспособность установленной на предприятии концепции, а также в случае необходимости внести в нее корректировки и изменения в соответствии с ответами работников. С помощью анкет проверяется и заинтересованность работников в новой системе мотивации, устраивают ли их материальные и нематериальные блага, которые работодатель развивает для улучшения трудовых показателей.
  2. Передача анкет в оценочную комиссию, которая занимается подсчетом результатов проведенной модернизации системы мотивации. На данном этапе работники, занимающиеся проверкой анкет и вынесением результатов, выделяют наиболее непопулярные пункты мотивации для их дальнейшего обсуждения и возможной корректировки.
  3. Проведение непосредственного анализа результатов, выделение наиболее непопулярных факторов мотивирования работников, а также выдвижение вариантов корректировки курса системы, исходя из полученных результатов.

Анализ позволяет в полной мере выявить существующее положение системы со стороны работников предприятия. Рекомендуется проводить анкетирование и сбор данных несколько раз, так как таким образом уменьшается естественная погрешность результатов и большинство работников смогут дать более честный ответ.

Совершенствование системы мотивации персонала

При выявлении неэффективности системы мотивации, уполномоченные сотрудники предприятия выносят на обсуждение различные варианты дальнейшего развития концепции. Наиболее частой проблемой, с которой сталкиваются участники комиссии по анализу эффективности, является несоответствие результатов поставленным целям.

В таком случае предполагается либо введение новой системы мотивации, либо совершенствование существующей, если она оправдывает ожидания, но не в том русле. Улучшение концепции главным образом предполагает выделение новых способов мотивации для достижения поставленных целей.

Методы (системы мотивации персонала)

Методы и способы мотивации работников организации делятся на две большие группы, от которых напрямую зависит эффективность выбранной модели мотивации работников.

К видам мотивации относятся:

  1. Материальные блага, которые могут выражаться в различных способах премирования работников и повышения им уровня заработной платы.
  2. Нематериальные блага, которые должны замотивировать сотрудника на основании его эмоциональной привязки. К таким методам относится например вынесение благодарности от лица компании за внесенный вклад в развитие организации или предоставление дополнительных возможностей работнику при осуществлении труда – самостоятельное распоряжение временем, удаленная работа и прочее.
  3. Негативные материальные блага – способ воздействия на сотрудника при нарушении им Устава предприятия или трудового распорядка. Чаще всего - это аннулирование премии или иные «штрафные» санкции.

Для работодателя важно понимать, что заставить работников трудиться только на основании штрафов или иного наказания нельзя. Для нормального функционирования системы необходимо участие не только «кнута», но и «пряника», так как в противном случае велика вероятность большого количества увольнений по собственному желанию.

Примеры мотивации

Система мотивирования работников предприятия в каждом конкретном учреждении составляется индивидуально, исходя из общей специфики работы организации, менталитета работников, их привычек и много другого.

Примером мотивационных действий могут служить:

  1. Материальные блага – повышение заработной платы, предоставление премиальных выплат за различные достижения, доплата при наличии второго образования, абонементы в различные спортивные или развлекательные заведения, оплата обучения, поддержка семьи работника и многое другое.
  2. Нематериальные блага – введение возможности повышения квалификации работников, возможность замещения должностей при их освобождении внутри коллектива, корпоративные праздники и т.д.

Способы и варианты мотивирования работников могут значительно отличаться в зависимости от сферы деятельности организации. В частности, для компании по разработке компьютерных игр одной из возможных мотиваций может служить свободный график посещения компании, в то время как для предприятия по изготовлению металлических изделий такой способ мотивирования недопустим.

Цели

Основной целью разработки и внедрения системы мотивации служит увеличение трудовой производительности работников для увеличения прибыли компании за счет улучшения трудовой отдачи персонала. На основании этого вводятся различные системы поощрения более эффективных и трудолюбивых сотрудников, дабы была возможность замотивировать остальных на улучшение своих показателей.

5.00
Комментариев нет.
Автор: E-Mail: Текст комментария: