На что имеет право работодатель при совершении дисциплинарного проступка

Каждый работник обязан соблюдать Правила внутреннего распорядка и дисциплину труда.

Правила внутреннего распорядка – это локальный документ, изданный самим работодателем о правилах и нормах поведения на работе. Этот документ не должен противоречить действующему трудовому законодательству и нормативным актам о труде.

Дисциплина труда – это обязательное для всех сотрудников подчинение правилам поведения на предприятии. Эти правила создаются самим работодателем в соответствии с трудовым законодательством. Согласно ст. 189 ТК РФ, каждый работодатель должен обеспечивать своим сотрудникам все условия для соблюдения установленных правил и дисциплины.

При приёме на работу нового сотрудника, работодатель обязан ознакомить его с вышеупомянутыми документами, а также с должностной инструкцией, где прописаны все трудовые права и обязанности конкретного сотрудника, в зависимости от специфики должности, которую он занимает. С этими документами новый сотрудник ознакамливается, ставя свою подпись.

Нарушение норм и положений правил внутреннего распорядка, а также дисциплины труда и должностной инструкции называется дисциплинарным проступком. В соответствии ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, работодатель имеет право наложить на провинившегося работника дисциплинарное взыскание.

Чтобы наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание, работодатель должен зафиксировать проступок документально. Для этого составляется акт в присутствии свидетелей, которые должны его подписать.

Кроме этого, работодатель должен доказать причинно-следственную связь между совершённым проступком и виной самого работника. Если вина работника не будет доказана, то применять дисциплинарное наказание работодатель не имеет права. В этом случае, работник может обратиться в суд и оспорить решение работодателя.

Работник, в свою очередь, должен доказать, что проступок был совершён по уважительным причинам. Трудовой закон однозначно не трактует понятие «уважительной причины», поэтому решать будет сам работодатель. Но, как показывает судебная практика по подобным делам, к уважительным причинам относятся:

• отсутствие необходимых для работы материалов;
• нарушение работодателем условий труда работников;
• нетрудоспособность;
• вызов в суд или правоохранительные органы;
• стихийное бедствие.

Работодатель может применить к провинившемуся сотруднику одно из следующих дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Когда работодатель принимает решение о наложении дисциплинарного взыскания на виновного сотрудника, он должен объективно сопоставить вину работника, ущерб который он нанёс своим проступком с тяжестью самого проступка. Если работник опоздал на работу единственный раз, то справедливо будет вынести ему замечание. Если же это происходит регулярно, то такого сотрудника можно и уволить.