Порядок увольнения работника с производством расчета

Порядок увольнения сотрудника строго регламентирован действующим трудовым законодательством, и это не случайно. Работник выступает более слабой стороной трудовых отношений, и его увольнение может считаться законным лишь при соблюдении работодателем установленной процедуры.

Если порядок увольнения с работы будет нарушен работодателем, то такое увольнение может быть оспорено путем подачи заявления в Государственную инспекцию труда, и в судебном порядке работник может быть восстановлен в своей должности.

Процедура расторжения трудового договора имеет определенные нюансы в зависимости от того, какое основание прекращения отношений между работником и работодателем имеет место. Так, например, при увольнении по инициативе работодателя в связи с нарушением сотрудником дисциплины, от него обязательно нужно затребовать письменное объяснение. Увольнению по собственному желанию обязательно предшествует заявление сотрудника. Прекращение трудовых отношений в связи с сокращением численности штата требует обязательного уведомления работников о предстоящем увольнении не позднее, чем за два месяца.

Между тем, имеются и общие условия процедуры увольнения работника, обязательные для любого основания прекращения трудовых отношений:

1. Закон запрещает увольнение работника во время нахождения на больничном и в период отпуска, а также расторжение трудового договора с беременной женщиной (помимо увольнения по причине ликвидации организации).
2. Прекращение трудовых отношений с сотрудником производится на основании приказа организации установленной формы Т-8. Данный приказ составляется сотрудником отдела кадров и подписывается руководителем. После этого в течение трех дней с ним должен быть ознакомлен увольняемый.
3. Если не имеется возможности ознакомить сотрудника с приказом или, если он не желает знакомиться с приказом, то на приказе делается отметка об этом, либо составляется акт об отказе в ознакомлении. Его составляет работник отдела кадров, и подписывают как минимум двое свидетелей – других сотрудников организации.
4. После вынесения приказа об увольнении работодателем делается отметка в личной карточке (форма Т-2) и лицевом счете (форма Т-54).
5. Затем вносится необходимая запись в трудовую книжку. Сведения об основании и причине увольнения должны быть внесены в трудовую в строгом соответствии с положениями ТК РФ с указанием ссылки на определенную статью кодекса.
6. Днем прекращения трудовых отношений выступает последний день работы сотрудника, кроме ситуации, когда он фактически не работал, но за ним было сохранено его место работы.
7. В день увольнения с работником производится расчет. В том числе, при необходимости, работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. Также в последний рабочий день работодатель должен вручить работнику его трудовую книжку, в которую внесены необходимые отметки по факту увольнения.
8. Если по каким-то причинам в этот день вручить трудовую увольняемому невозможно, например, он отсутствует или отказывается ее забирать, то работодатель должен отправить работнику извещение о необходимости прийти за трудовой книжкой или разрешить направить ее почтовым отправлением. С момента отправления такого извещения работодатель снимает с себя ответственность за просрочку выдачи трудовой книжки.
9. Если работник не получил трудовую книжку в день увольнения, то он может подать письменное заявление о ее выдаче. В таком случае работодатель должен вручить ее работнику в течение трех рабочих дней со дня подачи заявления.

Какие выплаты полагаются сотрудникам при увольнении?

Процедура увольнения сотрудника устанавливает в отношении работодателя определенные обязательства. Одно из главных заключается в правильном осуществлении расчета подчиненного.

Действующие правила устанавливают несколько обязательных видов выплат, на которые сможет претендовать абсолютно каждый подчиненный в случае своего ухода из организации. При этом необходимо помнить, что сама причина расторжения трудового договора, а также иные дополнительные обстоятельства в данном случае никаким значением обладать не будут. К основным видам выплат можно отнести следующие:

1. Уже начисленную сотруднику заработную плату за последний расчетный период. Она выплачивается подчиненному практически всегда. Исключением являются те ситуации, при которых сотрудник уволился сразу после получения очередной зарплаты и просто не успел заработать новую сумму. Во время увольнения расчет данной выплаты осуществляется в стандартном порядке. Точный размер заработной платы подчиненного всегда фиксируется в трудовом договоре, а также в иных внутренних документах компании.
2. Отпускные дни, которые не были использованы сотрудником по их прямому назначению. Как известно, право на получение первого оплачиваемого отпуска появляется у подчиненного в тот момент, когда время его работы в организации достигнет полугода. В то же время, с самого первого дня работы служащего происходит начисление положенного отпуска. Отпускной период может быть использован подчиненным ежегодно в соответствии с заранее составленным и утвержденным графиком.
   Однако иногда на практике возникают и такие ситуации, при которых у служащего на момент его непосредственного увольнения остается несколько неиспользованных дней законного отдыха. В этом случае в прямые обязанности руководителя предприятия будет входить начисление соответствующей денежной компенсации. Расчет точной суммы выплаты осуществляется на основании такого показателя, как средний заработок подчиненного за один день. Далее полученное значение умножается на точное количество неиспользованных дней ежегодного отдыха. Окончательная сумма и будет представлять собой размер положенной компенсации. Сведения о точном количестве неиспользованных отпускных дней, которые имеются у конкретного сотрудника, как правило, предоставляются отделом кадров. Далее, на основании полученной информации, бухгалтерия производит необходимые расчеты.
   Отдельно следует упомянуть и о таких ситуациях, при которых сотрудник останется с долгом перед работодателем. Это происходит в следующих случаях: работник взял отпуск авансом и не успел отработать ранее оформленный период отдыха по причине своего увольнения. В такой ситуации у работодателя будет иметься законное право на то, чтобы осуществить принудительный вычет из заработной платы подчиненного. Сумма вычета должна быть равна сумме отпускных, которая ранее была выдана служащему авансом. Если заработной платы сотруднику просто не хватает для покрытия задолженности, подчиненный будет обязан компенсировать задолженность из своих личных денежных средств. В противном случае руководитель сможет обратиться в суд с соответствующими претензиями.
3. Выходное пособие. Сразу следует отметить, что данная выплата может выдаваться сотруднику только при определенных обстоятельствах. Точный перечень таких обстоятельств закреплен на законодательном уровне.

Выплата выходного пособия при увольнении

С точки зрения трудовых законодательных норм, выходное пособие представляет собой определенную денежную сумму, которая выплачивается сотруднику по причине его увольнения из организации. Данный вид выплат можно разделить на две основные категории:

1. Обязательное выходное пособие. Оно назначается в особых ситуациях, полный перечень которых закреплен в законодательном порядке. Самым ярким примером обязательного выходного пособия является выплата при сокращении штата. Сама процедура сокращения означает, что работодатель принимает одностороннее решение относительно увольнения конкретного человека. В таком случае выходное пособие станет полноценной финансовой поддержкой гражданина на то время, пока он ищет новое место работы. Размер обязательного выходного пособия может зависеть от различных дополнительных нюансов, например:
   • стандартный размер выходного пособия, в случае сокращения подчиненного, равен сумме его двухмесячного оклада. Считается, что именно в течение 60 дней после увольнения гражданин сможет найти максимально подходящее для себя место работы и, соответственно, постоянный источник заработка;
   • в случае сокращения сезонного работника минимальный размер данного вида компенсации будет равен размеру его заработка за 14 дней. Следует отметить, что работодатель вправе выдать подчиненному и другую сумму, однако она должна быть больше, чем минимальное значение;
   • если же речь идет о сотрудниках, которые работают в районах Крайнего Севера либо на приравненных к нему территориях, минимальный размер пособия будет несколько увеличен. По общим правилам, он должен быть равен размеру заработка подчиненного за три месяца работы. Следует отметить, что срок предоставления выплаты в отдельных ситуациях может быть продлен. Соответствующее решение об увеличении его продолжительности выносится местным отделением службы занятости.
     Следует отметить, что все вышеуказанные правила применимы только к тем ситуациям, в которых в роли второй стороны выступает руководитель организации. Что же касается трудовых отношений с индивидуальным предпринимателем – здесь конкретный размер выходного пособия должен быть закреплен в действующем трудовом соглашении. В случае отсутствия там данных сведений сотрудник не сможет претендовать на получение этой выплаты.
2. Необязательное выходное пособие. Данный вид выплаты отличается тем, что в прямые обязанности работодателя не входит его установление. Однако при наличии такого желания он будет вправе назначить выходное пособие для увольняющегося подчиненного. Самым ярким примером в данном случае может являться увольнение сотрудника по соглашению сторон. Именно при этом варианте служащим чаще всего выплачивается выходное пособие. Его точный размер также должен быть зафиксирован в документальной форме.

Правовые последствия незаконного перевода и увольнения. Право работника на компенсацию морального вреда.

Увольнение либо перевод по решению начальства всегда представляют собой серьезную процедуру, при которой меняются многие аспекты профессиональной деятельности конкретного работника в организации. Именно поэтому к подобным решениям любой руководитель должен подходить с максимальной ответственностью.

Процедура прекращения трудовых отношений с сотрудником будет признана незаконной в случае обнаружения в данном процессе различных нарушений, которые совершались начальником.

Если сотрудник считает, что его увольнение было незаконным, у него будет иметься полноценное право для защиты и отстаивания собственных интересов. Для этого можно обратиться в следующие инстанции:

1. Трудовую инспекцию. Данная организация обладает всеми необходимыми полномочиями для рассмотрения споров, непосредственно связанных с незаконными увольнениями. Обратиться туда бывший работник сможет с помощью подачи письменного заявления. В нем нужно описать сложившуюся ситуацию, а также предъявить имеющиеся у гражданина требования.
2. Органы прокуратуры. Обращение туда будет являться целесообразным решением в том случае, если увольнение было связано с принуждением со стороны работодателя, с различными угрозами и т.д. В том случае, если указанные в заявлении нарушения подтвердятся, в отношении руководителя организации будут установлены серьезные меры ответственности.
3. Судебное учреждение. Обратиться туда сотрудник сможет как в случае неправомерного увольнения, так и в случае различных нарушений, которые были совершены работодателем во время перевода. Обращение в суд обладает одним важным преимуществом, а именно: сотрудник в этом случае сможет претендовать на предоставление ему компенсации за моральный ущерб. Размер такой выплаты устанавливается в индивидуальном порядке.