Сокращение штата

Порядок увольнения по сокращению штата работников

В случае, если работодатель не выполнил требования статьи 180 Трудового Кодекса РФ, закрепляющей порядок увольнения вследствие сокращения штата, законность такого увольнения можно оспорить, восстановившись на работе.

Для того, чтобы расторжение трудового договора было признано правомерным, факт сокращения должен иметь место быть на самом деле. С этой целью издается приказ об изменении или создании нового штатного расписания.

Подлежащему сокращению работнику должна быть предложена другая должность, соответствующая уровню его квалификации и образования. Естественно, при наличии у работодателя такой возможности.

О предстоящем сокращении работник уведомляется в письменной форме под подпись и не менее чем за два месяца.

На увольнение по такому основанию в обязательном порядке требуется согласие профсоюзного органа, если таковой на предприятии имеется.

Процедура увольнения должна производиться с учетом преимущественного права оставления на работе некоторых категорий сотрудников.

Каждый из уволенных работников обеспечивается выходным пособием.

Право на преимущественное оставление на работе

Издавая приказ об изменении штатного расписания в связи с сокращением численности работников, работодатель обязан руководствоваться статьей 179 Трудового Кодекса РФ, закрепляющей за отдельными сотрудниками преимущество на сохранение рабочего места.

В первую очередь, это работники, отличающиеся наиболее высокими показателями в трудовой деятельности по сравнению с остальными.

При прочих равных преимущество на стороне семейных сотрудников, особенно имеющих двух и более иждивенцев, единственным кормильцам семьи, а также инвалидам боевых действий, работникам, получившим заболевание или увечье на производстве и тем, кто повышает свою квалификацию без отрыва от основной трудовой деятельности.

Нельзя забывать и требования статьи 261 Трудового Кодекса РФ, которая запрещает увольнение по сокращению штата беременных женщин, а также женщин, воспитывающих детей до трех лет или одиноких матерей с детьми до 14 лет, а в случае с ребенком инвалидом – до 18. К слову, все гарантии, предоставляемые одиноким матерям, распространяются и на одиноких отцов тоже.

Порядок выплаты выходного пособия

Статья 178 Трудового Кодекса РФ обязывает работодателя выплачивать каждому уволенному в связи с сокращением работнику выходное пособие в размере его среднего месячного заработка.

Более того, право на получение заработка за таким сотрудником сохраняется до последующего трудоустройства, правда всего в течение двух месяцев и при условии своевременного обращения в орган занятости.

Ответственность за нарушение порядка увольнения

Нарушение работодателем хотя бы одного из условий расторжения трудового договора по причине сокращения численности сотрудников – железное основание для обращения в суд. Однако помимо искового заявления стоит подготовить также жалобу в инспекцию труда, управление которой есть в каждом регионе.

Сотрудник инспекции проведет проверку соблюдения работодателем норм Трудового законодательства и при обнаружении нарушений направит соответствующее уведомление в прокуратуру. В случае, если доводы жалобы будут признаны обоснованными, недобросовестного работодателя ждет административное наказание по статье 5.27 КоАП РФ.

Но важно помнить, что ни инспекция труда, ни прокуратура не правомочны решать вопрос о восстановлении работника в его трудовых правах, поскольку принятие подобных решений – это исключительная прерогатива судебных органов.

Основные правила и нюансы процедуры сокращения штата

К такой процедуре, как сокращение штата, каждому работодателю необходимо относиться с максимальной ответственностью, ведь, в случае наличия различных нарушений, любой уволенный сотрудник сможет предъявить соответствующие претензии. Если говорить об основных правилах и важных нюансах, которые всегда нужно учитывать, к таковым можно отнести следующие моменты:

1. Сама процедура сокращения всегда подразумевает не увольнение конкретного сотрудника, а ликвидацию его рабочего места. При этом здесь у работодателя будет иметься два варианта: сократить рабочее место целиком либо просто уменьшить количество единиц сотрудников на нем. Каждый из данных вариантов может быть применен в различных ситуациях. Например, если речь идет о полном закрытии предприятия, каждое место будет сокращено без каких-либо исключений.
2. Действующие законодательные нормы дают каждому работодателю законное право на принятие самостоятельных решений относительно сокращения сотрудников. При этом ответственным лицом должны быть учтены такие важные нюансы, как: текущее состояние экономики предприятия, производственная целесообразность проводимого сокращения и т.д. Всегда следует помнить о том, что действия работодателя по сокращению одного либо сразу нескольких сотрудников всегда должны быть обоснованы. В случае если дело в будущем дойдет до судебных разбирательств, данная обоснованность обязательно будет проверена уполномоченным органом.
3. Во время проведения сокращения особое внимание нужно уделить и действующим законодательным правилам о том, что некоторым сотрудникам будет представлено привилегированное право остаться на работе. Перечень таких категорий работников устанавливается на законодательном уровне. Перед принятием решения о сокращении работодатель должен данный перечень изучить.
4. Всегда также следует помнить и о том, что сокращение представляет собой весьма сложную и длительную процедуру. Она будет считаться законной только в том случае, если работодатель выполнит все возложенные на него обязательства. Сюда можно отнести, например, предварительное предупреждение своих сотрудников о грядущем сокращении, внимательное заполнение всех необходимых документов, решение вопроса относительно предоставления подчиненным положенных им компенсаций и т.д.
5. В зависимости от непосредственного количества увольняемых лиц, саму процедуру сокращения условно можно разделить на две категории, а именно – обычное и массовое сокращение. Естественно, второй вариант будет протекать значительно сложнее.

Кто не может быть сокращен работодателем?

Российским трудовым законодательством был установлен перечень особых категорий сотрудников, которые обладают своеобразным «иммунитетом» во время проведения сокращения работодателем. К таким служащим можно отнести:

• работниц, у которых имеется ребенок возрастом до 3 лет;
• сотрудниц, которые на момент проведения сокращения работодателем пребывают в ранее оформленном отпуске по уходу за ребенком;
• сотрудниц, которые занимаются воспитанием ребенка в одиночку. Здесь действует дополнительное условие о том, что ребенок не должен достичь 14-летнего возраста;
• обычных работников организации, которые во время вынесения работодателем приказа о сокращении находятся в регулярном оплачиваемом отпуске либо пребывают на больничном;
• молодых специалистов, возраст которых еще не достиг совершеннолетия. Здесь есть небольшая поправка: сократить таких работников можно, однако предварительно работодателю необходимо будет получить официальное разрешение от Государственной инспекции по труду.

Постоянные споры также вызывает и вопрос сокращения беременных женщин. Безусловно, такие сотрудницы попадают в отдельную категорию служащих, которым действующими законодательными нормами были предоставлены некоторые привилегии и дополнительные права. Однако здесь нужно помнить о важных нюансах:

• прежде всего, право на сокращение беременной женщины будет аннулировано у работодателя только в том случае, если факт беременности будет подтвержден в установленной форме;
• для подтверждения используется главный документ – надлежащим образом оформленный больничный лист, выданный уполномоченной медицинской организацией;
• как только вышеуказанный документ будет получен работодателем – у него потеряется право на сокращение такой сотрудницы;
• если же работница, например, заявляет о своей беременности в устной форме и, по каким-либо причинам, отказывается принести подтверждающий документ, работодатель сможет сократить такую работницу. Однако здесь к самой процедуре сокращения все равно нужно будет подойти с максимальной ответственностью. Если женщина, впоследствии все-таки решит защищать собственные права и захочет признать действия работодателя неправомерными, она без труда сможет обратиться в суд. Как показывает современная статистика, судебные органы нередко предпочитают вставать именно на сторону беременных женщин, как социально незащищенной категории граждан.

Следует отметить, что привилегированное право на продолжение работы будет иметься у вышеуказанных категорий сотрудников исключительно в том случае, если речь действительно идет только о сокращении. Если же, например, организация полностью прекращает свое функционирование и работодатель принимает решение о ликвидации – это решение будет иметь последствия абсолютно для каждого сотрудника. Здесь никакие привилегии учтены не будут – все служащие увольняются по одностороннему решению начальства.

Помимо вышеуказанных категорий сотрудников, некоторыми привилегиями могут обладать и иные работники. Именно поэтому каждый случай сокращения служащего должен быть рассмотрен работодателем в индивидуальном порядке. Например, оптимальным решением в некоторых случаях может стать увольнение менее опытного сотрудника-новичка, который совсем недавно был трудоустроен в данную организацию. Иногда работодатель также может учесть и текущее семейное положение сотрудника. Например, если у него много детей либо имеются недееспособные родственники на попечении, руководитель может оставить такого подчиненного для последующей работы.

Что происходит в день увольнения

В последний день работы сотрудника в организации руководителю необходимо будет выполнить возложенные на него обязательства. К основным из них можно отнести следующие:

1. Осуществление расчетов с увольняющимся подчиненным. Сюда можно включить выплату всех положенных денежных компенсаций. К основным из них можно отнести: заработанную плату за последний временной период, компенсацию за неиспользованные дни отпуска, если таковые на момент увольнения имеются у подчиненного и т.д. Помимо этого, речь может идти и о выходном пособии, которое полагается каждому сокращаемому подчиненному.
2. Заполнение трудовой книжки увольняющегося сотрудника. Внесение записи в данный документ необходимо осуществлять в строгом соответствии с установленными правилами. В специальной графе трудовой книжки указывается непосредственная причина увольнения, а именно «Сокращение штата». Рядом указывается ссылка на соответствующую статью ТК РФ. После внесения записи с ее содержанием в обязательном порядке должен быть ознакомлен и сам сотрудник под его личную подпись.
3. Выдача трудовой книжки на руки подчиненному. Сам факт передачи документа работодатель обязательно должен зафиксировать в письменной форме. Для этого соответствующая запись вносится в специальный журнал учета движения трудовых книжек в организации. Запись также должна быть подтверждена личной подписью сотрудника.