Привлечение к дисциплинарной ответственности

Основания привлечения к дисциплинарной ответственности

Статья 192 ТК РФ закрепляет за работодателем, то есть руководителем право привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности в случае, если последний допустил ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей либо вовсе не исполнил их без уважительной причины и по своей вине. Такое пренебрежительное отношение к трудовой дисциплине в трудовом праве подпадает под понятие «дисциплинарный проступок».

В зависимости от тяжести проступка, а также от их количества, к провинившемуся сотруднику могут быть применены замечание, выговор, или же работник может быть уволен по отрицательным основаниям.

Для того, чтобы застраховать себя от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности, необходимо внимательно ознакомиться с собственной должностной инструкцией, в которой перечислены все служебные обязанности. Кроме того, статьей 21 ТК РФ предусмотрены общие правила трудовой дисциплины, которые едины для всех категорий работников. В первую очередь это необходимость соблюдения правил внутреннего распорядка, требований по охране труда и обеспечению его безопасности, а также выполнение норм, предусмотренных для конкретной должности.

Чаще всего, поводами для наложения дисциплинарного взыскания становятся прогулы, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии или отказ от исполнения распоряжения руководителя, если таковое предусмотрено трудовым договором.

Нередко работодатели используют это положение закона в качестве рычага давления на своих сотрудников, решивших устроить забастовку и не явиться в связи с этим на работу. Безусловно, отсутствие на рабочем месте без предъявления оправдательного документа будет расцениваться как прогул. Однако, участие в забастовке, согласно ст. 414 ТК РФ, нарушением трудовой дисциплины не является. А значит не может послужить основанием для привлечения к ответственности. Из этого правила есть только одно исключение – признание забастовки незаконной в судебном порядке.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Первое, что обязан сделать руководитель, выявив дисциплинарное нарушение, это затребовать письменное объяснение с предполагаемого виновника. Эта обязанность закреплена в ст. 193 ТК РФ, и никаких исключений из нее не существует.

Желая уйти от ответственности, работник нередко отказывается предоставлять объяснение. Это опрометчивое решение, поскольку, во-первых, такой отказ никаким образом не препятствует наложению дисциплинарного взыскания, а во-вторых, объяснение – это прекрасная возможность изложить собственное видение ситуации. Иногда приведенные причины оказываются столь весомыми, что работодатель может отказаться от намерения наказать сотрудника.

Дисциплинарная ответственность, как и любая другая, имеет сроки давности, изложенные в той же ст. 193 ТК РФ. Так, наказание может быть применено не позднее месяца с момента обнаружения проступка и не позднее 6-ти месяцев с момента его совершения.
Излюбленные уловки провинившихся в виде экстренного ухода на больничный в этом случае не помогут – время болезни, а также пребывания в отпуске в срок давности не включаются.

Наказание должно быть оформлено надлежащим образом, то есть о его наложении выпускается соответствующий приказ, с которым виновный знакомится под роспись в течение трех суток с момента издания. Время отсутствия на работе в этот срок тоже не учитывается.

Снятие дисциплинарного взыскания и возможность его обжалования

Согласно положению ст. 194 ТК РФ, дисциплинарное взыскание автоматически снимается через год со дня его наложения при условии отсутствия нового взыскания. Однако работодатель может сделать это и раньше по просьбе самого сотрудника или по ходатайству его непосредственного руководителя. Также как и наложение, снятие взыскания осуществляется посредством издания соответствующего приказа.

Не всегда привлечение к дисциплинарной ответственности является обоснованным. Тем, кто считает, что подвергся наказанию неправомерно, прямая дорога в государственную инспекцию труда, отделение которой есть в каждом регионе.

Право на обжалование взыскания закреплено в ст. 193 ТК РФ. Жалоба может быть составлена в произвольной форме, однако в ней следует последовательно изложить все обстоятельства наложения взыскания и указать причины неправомерности наказания.

Сотрудникам крупного предприятия имеет смысл инициировать собрание комиссии по трудовым спорам. Предложение об образовании комиссии нужно направить руководителю организации, которые в течение 10 суток с момента его получения обязан отреагировать и издать соответствующее распоряжение. Однако такой способ решения проблемы возможен только в том случае, если с момента необоснованного привлечения к ответственности не прошло трех месяцев. Именно такой срок обращения в комиссию установлен ст. 386 ТК РФ.

Решение комиссии может быть обжаловано только в судебном порядке в течение 10 дней с момента его получения письменной форме. Обращение за судебной защитой целесообразно и в случае отказа комиссии от рассмотрения спора, а также при исчерпании всех способов досудебного урегулирования спора.

В какие сроки дисциплинарное взыскание должно быть применено?

Установление дисциплинарной меры ответственности в отношении провинившегося сотрудника всегда представляет собой серьезную процедуру, которая должна осуществляться работодателем в строгом соответствии с существующим порядком. Если говорить об основных этапах, которые входят в эту процедуру, к таковым можно отнести следующие:

1. Фиксирование факта совершения сотрудником того или иного нарушения. Абсолютно любой проступок, даже если речь идет о небольшом опоздании подчиненного, должен быть зафиксирован работодателем в надлежащей форме. В противном случае у директора просто не появится законных оснований для последующего назначения той или иной меры дисциплинарной ответственности.
   В соответствии с общими правилами сама процедура фиксирования нарушения может включать в себя различные этапы. Здесь все будет зависеть от конкретного вида проступка, совершенного сотрудником. В большинстве случаев работодателем создается специальный документ – внутренний акт. В нем указывается вся важная информация относительно обстоятельств, при которых нарушение было обнаружено. Такой документ обязательно нужно составлять в присутствии независимых свидетелей, а именно – других сотрудников. Это может быть, например, начальник отдела кадров, руководитель службы безопасности, главный бухгалтер и т.д. Впоследствии, в случае появления такой необходимости, сотрудники смогут подтвердить, что работодатель действовал в строгом соответствии с законом и выполнил все свои обязательства.
2. Получение официальных разъяснений от сотрудника относительно сложившейся ситуации. Существующая практика показывает, что данный этап очень часто игнорируется. Нередко работодатель считает, что у него достаточно доказательств вины конкретного сотрудника. Следовательно, его объяснения директору ни к чему. Сразу следует отметить, что такая тактика поведения является в корне ошибочной. Сам факт отсутствия официальных объяснений от сотрудника может стать законным основанием для последующего признания абсолютно всей процедуры назначения наказания недействительной.
3. Подготовку письменного распоряжения об установлении той или иной меры ответственности. Перед созданием приказа работодателю необходимо будет определиться с тем, какой именно вид наказания заслуживает провинившийся подчиненный. Здесь нужно помнить, что выбранная мера наказания всегда должна соответствовать степени серьезности совершенного сотрудником нарушения. Если, например, служащий в первый раз за всю свою работу ненадолго опоздал на службу, увольнение будет являться необоснованной и слишком строгой формой ответственности.
4. Ознакомление подчиненного с содержанием созданного распоряжения. Данный этап также является обязательным. После того как приказ будет готов, он должен быть представлен подчиненному для подробного ознакомления. Служащему должно быть понятно, по каким причинам в его отношении было установлено то или иное дисциплинарное наказание. Если у служащего отсутствуют какие-либо возражения относительно содержащейся в приказе информации – он должен поставить свою личную подпись на документе. Если же подчиненный отказывается подписывать документ – работодателю необходимо будет создать еще один акт, в котором фиксируется факт отказа.

В целях защиты прав сотрудников, действующими трудовыми нормами были установлены некоторые дополнительные правила относительно сроков применения дисциплинарных наказаний. Так, в большинстве случаев этот срок будет составлять всего 1 месяц с момента совершения сотрудником соответствующего нарушения. Исключением будут являться ситуации, при которых нарушение, совершенное служащим, было обнаружено работодателем несколько позднее. В таком случае максимальный срок для избрания и утверждения определённой меры ответственности будет расширен до 6 месяцев.

Как привлекаются к ответственности руководитель организации и его заместители?

Руководители организаций, а также их заместители, по сути, являются обычными сотрудниками, которые обязаны надлежащим образом выполнять собственные функции и соблюдать установленные правила. Следовательно, к данным лицам также могут быть применены предусмотренные законодательством меры ответственности, в случае допущения ими тех или иных нарушений. Однако в самой процедуре установления наказания будут иметься некоторые нюансы, например:

1. Если нарушение было совершено одним из заместителей, решение об установлении той или иной формы наказания принимается руководителем организации. При этом он также обязан будет пройти все этапы процедуры наказания. Первое его действие должно заключаться в фиксировании самого факта обнаружения нарушения. Далее от виновного сотрудника должны быть истребованы подробные объяснения произошедшего. На их основании работодатель должен будет принять решение о выборе конкретной меры ответственности. После этого руководителем составляется распоряжение о дисциплинарном взыскании, а также иные требуемые документы.
2. Если нарушение было совершено руководителем организации. В данном случае решение о назначении того или иного наказания может быть принято коллегиальным органом, например, советом директоров. Для этого ими проводится общее собрание. Все решения, принятые во время этого собрания, подлежат обязательному протоколированию.

Следует отметить, что, в случае совершения работодателем действительно серьезного нарушения, все собранные по этому вопросу материалы могут быть направлены в судебное учреждение. Инициатором для возбуждения административного или даже уголовного дела могут стать и сами сотрудники. Для этого они могут, например, составить коллективный иск в адрес собственного начальника.